Анализ объема и качества работы железнодорожной станции

1. Отдел  управления персоналом участвует  в определении стратегических  задач и решении стратегических  и тактических задач кадровой  работы на предприятии.

2. Отдел  управления персоналом разрабатывает  и реализует программу развития  персонала.

3. Структура  отдела управления персоналом  определяется его задачами и  фу акциями, а не только численностью  работников.

4. Доходы  работника отдела управления  персоналом складываются из двух  частей: оклада и процента от  прибыли, которую приносят вновь  принятые работники.

5. Работники  отдела управления персоналом  имеют и получают профессиональную  подготовку по специальностям: менеджер, юрист, экономист, социолог, педагог,  психолог, психиатр, что даёт целостное  видение проблем управления персоналом  и способов их решения.

6. Отдел  управления персоналом осуществляет  две базовые функции: оформление  трудовых отношений и управление  трудовыми отношениями.

7. Отдел  инициирует проведение аудита  кадровой работы как минимум  один раз в два года.

8. Люди, стоящие во главе данного направления  управления организацией, имеют  программу развития отдела по  управлению персоналом.

9. Отдел  управления персоналом формулирует  и использует постоянно обновляемую  систему мотивации труда.

10. Отдел  проводит работу по моделированию  рабочих мест, с определением  трудовых функций на рабочем  месте.

11. Отдел  управления персоналом инициирует  и производит совместно с линейными  менеджерами ежегодную оценку  персонала и проводит ротацию  персонала на основе этой оценки.

12. Отдел  управления персоналом использует  методики отбора кадров, позволяющие  максимально обоснованно определить  подходящего человека для работы  в организации.

Важно также  обратить внимание руководства предприятия  на то, что на предприятии предусмотрена  стажировка в других структурных  подразделениях, но она очень редко  применяется, хотя именно здесь кроется  резерв развития управленческого состава. Перемещая руководителя низового звена  из одного подразделения в другое на время отпуска руководителя высшего  звена, предприятие знакомит его  со многими сторонами деятельности. В результате начинающий руководитель познает разнообразные проблемы различных подразделений, уясняет  необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между  целями различных подразделений. Эти  знания необходимы для успешной работы на шее высоких должностях, для  согласованных действий всех структурных  подразделений, для развития профессионализма руководителей нижнего и среднего уровней управленческой иерархии.

Целесообразно разработать программу, в соответствии с которой перспективным новым  руководителям с самого начала поручается достаточно ответственная работа, являющаяся испытанием их способностей и действенным  средством подготовки (кадровый резерв).

Чтобы решать неожиданно возникшие проблемы и  успешно бороться с браком, рабочий  должен обладать навыками трёх видов: уметь диагностировать источники  проблемы; уметь устранять причины  возникновения брака; обладать навыками наблюдения за процессом.

Диагностирование  источника проблемы - наиболее сложная  задача, поскольку рабочий должен представлять себе весь производственный процесс в целом. Если рабочий  сумеет самостоятельно устранить причину  брака, то им сэкономлено время, которое  потребовалось бы на вызов специалистов по обслуживанию оборудования. Наличие  у рабочих-операторов необходимых  навыков для определения неполадок  и брака позволяет существенно  сэкономить время и денежные затраты.

Таким образом, кадровая политика станции Ситница нуждается в перепроектировании в соответствии с жизненным циклом предприятия. И одним из первых шагов на этом пути оказывается "нормирование" в части пересмотра и дополнения имеющихся документов, в которых она находит своё отражение.

Руководству предприятия предстоит в полной мере осознать ценность человеческого  ресурса в современных условиях, поскольку уникальное оборудование этого предприятия требует высококвалифицированного обслуживания. Именно поэтому необходимо учитывать цели не только предприятия, но и его персонала, который обеспечивает конкурентное преимущество предприятия  и нуждается в постоянном развитии.

Самая главная  задача, стоящая как перед руководством предприятия, так и перед отделом  управления персонала, - это совместная параллельная разработка стратегии  всего предприятия и стратегии  кадровой работы. При выполнении этого  условия отдел управления персоналом сможет создать план действий, а  руководство будет лучше представлять те сложности и проблемы, которые  могут воспрепятствовать реализации стратегии в сфере управления персоналом. В этом случае кадровая политика предприятия приобретает  черты превентивной и окажет существенное влияние на усиление развития производства.

Службе  управления персоналом следует наряду с внедрением среднесрочного уровня планирования провести аттестацию рабочих  мест и последующую корректировку  штатного расписания. Эти мероприятия  необходимы по логике очередного этапа  развития предприятия и в связи  с тем, что ряд работников не удовлетворен работой, в том числе и потому что им приходится выполнять не свойственные функции.

 

3 ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ

 

Задача  №2

 

1. На  основе отчетных данных (за последние  2-3 года) предприятия, на котором работает студент(ка), рассчитать коэффициент оборота по приему рабочих, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянного состава персонала предприятия.

2. Проанализировать  динамику рассчитанных показателей.

3. Разработать  мероприятия по уменьшению текучести  кадров.

 

Решение

 

1. коэффициент оборота по приему рабочих (Кп):

К_п=R_п / R_сс,

где R_п – численность принятых работников за отчетный период;

      R_сс – среднесписочная численность работников;

Характеризует удельный вес принятых работников за период. 
          2. коэффициент оборота по выбытию (Кв):

К_в=R_у / R_сс,

где   R_у – численность уволившихся работников;

Характеризует удельный вес выбывших за период работников. 
         3. коэффициент текучести кадров (Кт):

К_т=R_об / R_сс,

где R_об - излишний оборот рабочей силы (уволенные по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины);

Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным  причинам. 
         4. коэффициент постоянства персонала предприятия (Кп.с):

К_п.с.=R_р / R_сс,

где R_р – численность работников проработавших весь год.

Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно.

5. коэффициент замещения К_з

К_з = (R_{п -} R_у )/ R_сс

6. Коэффициент общего оборота 

К_{общ. об}= К_пр+К_в.

Характеризует удельный вес принятых и выбывших работников одновременно за период.

 

 

 

 

 

Таблица 3.1 – Данные о движении кадров станции Ситница за 2010-2012 годы

Показатели	2010 год	2011 год	2012 год	Изменение 2011/2010	Изменение 2012/2011
				абсолютное	абсолютное
Принято на работу, чел.	14	8	14	-6	+6
Уволено работников всего, чел	9	9	9	0	0
Среднесписочная численность  работников, чел.	108	108	108	0	0
Коэффициент оборота по приему, %	13	7,4	13	-6,3	-5,9
Коэффициент оборота по выбытию, %	8,3	8,3	8,3	0	0
Общий коэффициент оборота, %	21,3	15,7	21,3	-5,6	+5,6
Коэффициент текучести кадров, %	8,3	8,3	8,3	0	0
Коэффициент постоянства персонала предприятия, %	21,3	15,7	21,3	-5,6	+5,6

 

Из  таблицы 3.1 видно, что в 2010 г. число принятых работников составило 14 человек. Число выбывших в 2010 г. сотрудников равно 9. Среднесписочная численность персонала, найденная как среднее арифметическое суммы количества работников на начало и на конец отчетного периода, насчитывала 108 чел. При этом коэффициент оборота по приему составил 13%, коэффициент оборота по выбытию – 8,3% и коэффициент общего оборота соответственно 21,3%.

Среднесписочная численность работников в 2011 г. составляла 108 чел. Всего в 2011 году из списочного состава выбыло 9 чел., а прибыло 8 чел. В 2011 г. коэффициент оборота по приему равен 7,4 %. Коэффициент оборота по выбытию равен 8,3 % , коэффициент общего оборота составил в 2011 г. 15,7%.

Среднесписочная численность работников в 2012 г. составляла 108 чел. Всего в 2012 году из списочного состава выбыло 9 чел., а прибыло 14 чел. В 2012 г. коэффициент оборота по приему равен 13%. Коэффициент оборота по выбытию равен 8,3 % , коэффициент общего оборота составил в 2012 г. 21,3 %.

Можно выделить следующие направления  кадровой политики станции Ситница в 2010-2012 годы:

1. Все участки хозяйственно-финансовой деятельности обеспечены необходимой рабочей силой, причем в организации осуществляется корректировка численности работников в соответствии с изменением объемов деятельности.
2. В станции Ситница имеет место процесс углубления профессиональных знаний среди работников массовых профессий, квалификационный уровень руководителей и специалистов снижается, что может быть результатом неудовлетворительной оплаты труда, отсутствия возможности решения социальных проблем.

 

 

Задача  № 3

 

Население города составляет 950, тыс. чел.; в качестве безработных зарегистрировано 15 тыс. чел. В течение года с предприятий города высвобождено 38 тыс. чел., из которых 12 тыс. чел. трудоустроены на тех же предприятиях; на рынок труда вступают 6 тыс. ранее не работавших человек; сальдо миграции трудовых ресурсов составляет 3 тыс. чел.

Рассчитать  годовое предложение рабочей  силы.

 

Решение

 

Гпр. р. с. = 15 + 38 – 12 + 6 + 3 = 60 тыс. чел.

 

Задача  №5

 

В области  среднегодовая численность населения составляет 20 млн. чел. За год прибыло из других районов 1,5 млн. чел., убыло 0,6 млн. чел. Определить:

1) сальдо  миграции;

2) валовую  миграцию;

3) коэффициенты  интенсивности выбытия;

4) коэффициенты  интенсивности прибытия;

5) коэффициенты  интенсивности оборота миграции  К_р;

6) коэффициенты  эффективности миграции.

1) сальдо  миграции:  С = 1,5 - 0,6 = 0,9 млн. чел.

2) валовая  миграция:

В = 1,5 + 0,6 = 2,1 млн. чел.

3) коэффициент  интенсивности выбытия:

К_в = =0,075.

4) коэффициент  интенсивности прибытия:

К_в = =0,03.

5) коэффициент  интенсивности оборота миграции  К_р:

К_р = =0,045.

6) коэффициенты  эффективности миграции:

К_э = = =0,43.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Современная концепция развития производства заключается  в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность  могут быть достигнуты только при  участии каждого сотрудника в  совершенствовании производственного  процесса первоначально на своем  рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом. Вовлечение персонала в процесс совершенствования  производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности.

Организация – социотехническая система, где люди работают совместно ради достижения общих целей. Функционирование любой организации предполагает осознание всеми сотрудниками (а не только руководством) целей и ценностей организации и их участие в разработке политики организации.

Рыночная  экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование  кадрового потенциала. Для того чтобы  этого достигнуть необходимо стратегическое управление персоналом организации, которое  тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией. Этим объясняется актуальность данной контрольной  работы. Кроме того, для осуществления  стратегического управления персоналом организации необходимы высококвалифицированные  специалисты, которых катастрофически  не хватает в данной области, также  как и литературы, посвященной  данной проблематике в Беларуси.

Стратегическое управление персоналом — это управление формированием  конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Целью стратегического управления персоналом в организации является обеспечение скоординированного и  адекватного состоянию внешней  и внутренней среды формирование трудового потенциала организации  в расчете на длительный период.