Анализ объема и качества работы железнодорожной станции

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение	3
1 Основы стратегического управления  персоналом	4
1.1 Факторы стратегического управления  персоналом	4
1.2 Стратегия кадровой политики	8
1.3 Стратегическая ориентация на  деловую активность сотрудников	15
1.4 Практика формирования резерва  персонала управления	20
2 Основы стратегического управления  персоналом применительно к работе  станция Ситница УП «Барановичское отделение Белорусской железной дороги»	25
3 Задачи	30
Заключение	34
Список использованных источников Приложение А  Приложение В         Приложение Д	35 36 39 42

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

До недавнего  времени управление большинства  организаций ориентировалось в  первую очередь на эффективное, рациональное использование финансовых и материальных ресурсов. При этом персонал организации  рассматривался как статья расходов, а эффективность управления персоналом оценивалась с позиции возможной  экономии бюджета организации по фонду заработной платы. Можно отметить, что происходила явная недооценка роли человеческих ресурсов как неотъемлемого  элемента системы управления организацией и важнейшего фактора, от которого зависит  эффективность организации в  целом.

Экономический результат деятельности организации  – это, прежде всего, результат эффективного управления человеческими ресурсами, правильного и четкого проведения кадровой политики.

Следует отметить, что в настоящее время  методы повышения эффективности, направленные на совершенствование хозяйственных  и финансовых организационных подсистем  достигают предела своих возможностей, и дальнейшее развитие организаций  неизбежно столкнется с необходимостью повышения эффективности деятельности за счет качественных изменений в  подходах к управлению персоналом организации.

Возникает потребность в создании и апробации  новых форм и методов оценки деятельности организаций, в том числе и  новых способов анализа трудовых отношений и показателей, которые  не только бы отражали бы их фактическое  состояние, но, и главное, обеспечивали бы консолидирование и разработку рекомендаций по вопросам организации труда и  хозяйственной деятельности, управления персоналом, оказания практической помощи, направленной на повышение эффективности  социально-трудовой и экономической деятельности организации, так как без тщательного изучения всех этих критериев невозможно эффективно управлять организацией.

Целью данной работы является стратегическое управление персоналом и исследование данной проблемы на станции Ситница.

Для достижения указанной цели нами были поставлены и решены следующие задачи:

– рассмотрены  сущность стратегического управления персоналом;

– изучены  факторы стратегического управления персоналом;

– изучены  стратегии кадровой политики.

Объектом  исследования в работе является станция Ситница.

Предметом исследования – стратегическое управление персоналом.

 

 

1 ОСНОВЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Факторы стратегического управления  персоналом

 

Принципиальные  идеи стратегического менеджмента  персонала (СМП) были разработаны в 80-е гг. и составили основу ряда практических концепций зарубежных стран. Однако переход от бесспорного признания важности СМП в плоскость работы с персоналом на практике не всегда полностью удается. Это связано со сложностью новых задач, отсутствием отработанной технологии СМП. Ответственность за предпринимательскую стратегию несут разработчики стратегических планов, однако они все еще рассматривают стратегическое планирование персонала как периферийный продукт. Чтобы СМП из концепции трансформировался в практическую деятельность, должен быть учтен целый ряд взаимосвязанных факторов:

- руководство  предприятия должно осознать  роль СМП и полностью признать проект «СМП», избавившись от формального к нему подхода. Инновации в области СМП могут серьезно улучшить и стабилизировать позицию предприятия;

- должна  быть изменена работа отделов  кадров, осуществлен переход от  делопроизводства к менеджменту  персонала, включая новые функции, например маркетинг персонала. Приобретение перспективного сотрудника есть такой же продукт работы менеджера по персоналу, как и производство изделия для менеджера, работающего в цеху;

- приглашение  консультантов-специалистов по СМП,  которые, опираясь на стратегию  предприятия, ищут варианты ее  усиления за счет кадрового  обеспечения предстоящего развития  или перемен;

- все  уровни управления, а также функциональные  подразделения должны участвовать в проекте «СМП». Только тогда молено достигнуть успеха. Вред приносят такие вопросы, как: «А где это уже имеется?», «Мы этого еще никогда не делали».

СМП —  залог будущего успеха, который не может быть достигнут никаким другим способом. Но в то же время его применение требует представления о том, что включает в себя данная стратегия:

1) проведение  опроса реальных клиентов. Ориентация  на Клиентов для выяснения сути работы с персоналам означает конкретизацию целей клиентов, чтобы потом выбрать направления творческих процессов на предприятии и определить для них уровень квалификации, необходимые специальности и стратегию предприятия. Активности здесь способствуют менеджмент-тренинг и производственные семинары;

2) производственная  работа с персоналом в контексте  выяснения путей повышения эффективности его использования. Невостребованным на предприятиях Беларуси, но в то же время рациональным инструментом в этом случае является персонал-менеджмент-аудит;

3) выяснение  мотиваций и интересов сотрудников,  степени их удовлетворенности  трудом, зарплатой, организацией  труда. Весьма полезную информацию дают исследования социальных характеристик трудовых коллективов, а также структур фактических и желаемых стилей лидерства (на основе письменных опросов сотрудников). Такие исследования должен проводить нейтральный внешний институт.

Результаты  этих трех источников информации должны лежать в основе конкретной стратегии  для производственного менеджмента  персонала, так как необходима ясность  относительно того, где и как должна быть активизирована работа с персоналом, как изменяется его роль и чем она будет определяться. Принимается во внимание и то, каким образом персонал хотел бы интегрироваться в стратегический процесс менеджмента. Такая формулировка стратегии предприятия в области маркетинга персонала включает структуру конкретных основных компетентностей. Виды основных компетентностей могут находиться прежде всего в трех основных областях: во-первых, в отслеживании и преобразовании частным образом культуры предприятия (предпринимательской культуры), во-вторых, в развитии адекватных систем развития персонала и, в-третьих в ориентирующих функциях аппарата управления.

В результате разработка проекта «СМП» будет  означать смещение основной компетентности отдела по работе с персоналом из области  администрирований в области  работы с непосредственными партнерами по менеджменту, стратегического видения потребности в персонале и его проблем. Многие предприятия все еще находятся в исключительно сложной экономической ситуации. Она предъявляет повышенные требования к работе с персоналом. Прием на работу сокращается, численность сокращенных возрастает. Рутина оперативной работы отвлекает от перспективного планирования, однако это делает стратегическое мышление еще более необходимым. СМП активно влияет на успех предприятия через конкретизацию стратегии его развития.

В условиях ускорения инновационных процессов, динамичного развития внешней и внутренней среды и особенно возрастающей конкуренции предприятиям все реже удается реализовать свои производственные преимущества, а классические факторы успеха (как, например, технологические процессы, система ценообразования) часто становятся просто фикцией.

В этой связи  возрастает роль эффективного стратегического 
менеджмента и в первую очередь менеджмента персонала, в частности планирования развития кадрового потенциала, его возможностей и перспектив (рисунок 1.1).

 

 

 

 

 

стратегия Предпринимательство		СТРУКТУРА Организационное развитие
	Инновационное управление персоналом
Самообучающаяся организация МЕНТАЛИТЕТ		Ориентация на клиента РЫНОК

 

Рисунок 1.1 - Стратегические факторы инновационного управления персоналом

 

Работа  с персоналом, ориентированная на клиентов и инновации, дает шанс использовать все еще трудно постигаемые преимущества конкуренции. Современные концепции управления в условиях конкуренции будут применяться и на предприятиях Республики Беларусь, хотя уже сегодня менеджер в работе с персоналом должен ставить перед собой следующие вопросы.

Какой вклад  вносит управление людьми в результаты работы предприятия?

Как можно  измерить вклад отдела по управлению персоналом в деятельность предприятия?

Как обеспечить в работе с персоналом ориентацию на клиента? Как сориентировать персонал на обслуживание клиента?

Как внедрить предпринимательский дух в деятельность кадровых служб?

Как сделать  управление персоналом "равноправной" функцией наряду с другими специальными функциями?

Предприятия, которые не уделяют должного внимания работе с персоналом и не ориентируют  эту работу на успех в бизнесе, подвержены опасности обострения проблем  выживания.

В 90-е  гг. развитие НТП оказалось невозможным  без развития менеджмента персонала. Если на первом этапе НТР благодаря  появлению машин "усилилась" рука человека, то на втором в силу изобретения компьютера — мозг.

Эффективное планирование персонала в 90-е гг. стало играть ключевую роль в конкурентной борьбе предприятий. Наступают серьезные изменения в работе с персоналом. В начале XXI в. менеджмент персонала будет играть ту же роль, что и технологии автомобилестроения в 50—60-е гг., автоматизация производства — в 70-е, информационные технологии — в 80-е гг. В гонку высоких технологий активно включились технологии менеджмента. Речь идет о технологиях работы руководителя, группового управления, принятия решений, поведения. При этом под технологией понимается использование техники, а под техникой — мастерство и даже искусство применения силы, в том числе и силы ума.

Роль  работы с персоналом в 90-е гг. все  более напоминает роль, которую в 80-е гг. играли информационные технологии. Она уже стала продолжением их развития. Менеджер по работе с персоналом не может обойтись без учета комплекса  взаимосвязанных факторов (рисунок 1.2).

К факторам стратегического управления персоналом можно отнести неопределенность и риски; время; возрастающую фрагментацию рынков; качество, дизайн, сервис; уменьшение значения размеров предприятия; гибкости благодаря централизации; сокращение иерархических структур, необходимость постоянной учебы.

Неопределенность  и риски. В экономически сложное  время руководству и сотрудникам  приходится действовать в состояний сомнений и неуверенности, без гарантий успеха. Динамично изменяющиеся условия нередко сокращают стратегические временные горизонты до 2—3 лет. Поэтому постоянная учеба становится центральной задачей. Если нет взаимодействия между менеджментом организации и ее сотрудниками или самообучающейся системой, это может привести к потере способности выживания такой организации.

 

	Цели предприятия
Технология		Общество
Цели сотрудников		Цели подразделения
	Рынок