Анализ объема и качества работы железнодорожной станции

Само  представление о пассивной политике кажется алогичным. Для такой  организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств  оценки труда и персонала, диагностики  кадровой ситуации в целом. Руководство  в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток  понять причины и возможные последствия.

В русле  реактивной кадровой политики руководство  предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

В подлинном  смысле слова превентивная кадровая политика возникает лишь тогда, когда  руководство фирмы (предприятия) имеет  обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся  наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.

Активная  кадровая политика – это политика, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия  на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами  внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности  предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью  же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции  развития организации. Кадровая политика – составная часть стратегически  ориентированной политики организации. Цель кадровой политики – обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Работа  с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому  результату в отношении любого вопроса  или проблемы в кадровой сфере.

Так, в  ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить  согласование следующих аспектов:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

• организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
• информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;
• финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
• политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
• оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Этап 1. Нормирование.

Цель  – согласование принципов и целей  работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого  сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к  развитию определенных способностей и  т.д.

Этап 2. Программирование.

Цель  – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных  изменений ситуации. Необходимо построить  систему процедур и мероприятий  по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, – представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

Этап 3. Мониторинг персонала.

Цель  – разработка процедур диагностики  и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния  кадрового потенциала, разработать  программу постоянной диагностики  и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию  знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности  кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

В заключении параграфа можно отметить, что на сегодняшний день, сущность кадровой политики на предприятии состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных работников, а также в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для эффективного функционирования предприятия.

1.3 Стратегическая ориентация на  деловую активность сотрудников

Концепция деловой активности включает миссию предприятия, содержание его  ролей на рынке, в обществе и фирменный  стиль управления, ее необходимость, причины, цели (и прибыль не самое  главное), главное другое – идеалы. Миссия служит девизом, источником силы и деловой активности.

Кроме того, с помощью этих принципов  необходимо формировать и развивать  стили лидерства на предприятии, определять рамки действий сотрудников.

Концепция деловой активности не является экономико-математической моделью  или стратегическим планом, ее успешность не выражается в цифрах. Тем не менее концепции, объединяющие сотрудников, развивающие фирменный стиль работы, имидж, во взаимосвязи с финансовыми ресурсами, стратегией маркетинга или высокими технологиями приносят конкретную пользу компаниям.

Механизмы и реализации кон дел  актив - зависят от форм собственности.

Философия предприятия не может  быть тайной. Она должна быть известна каждому сотруднику на предприятии. Многие предприятия развивают собственную  конкретную линию управленческого  поведения, которая письменно разложена  и документирована.

Формирования  резерва персонала управления.

Резерв  персонала управления = социальный резерв - потенциальный резерв - предварительный  резерв - окончательный резерв.

• социальный резерв - все, кто удовлетворяет нравственным критериям;
• потенциальный резерв - все из социального резерва, кто удовлетворяет требованиям по образованию, специальности, возрасту;
• предварительный резерв - все из потенциального резерва, кто имеет большую вероятность быть назначенным на руководящую должность;

• окончательный резерв - все из предварительного резерва, кто в наибольшей мере соответствует всем критериям руководителя, принятых в организации.

Кадровая  политика – набор основных принципов  и методов работы с персоналом, то есть это стратегическая линия  поведения менеджмента в работе с персоналом. Кадровая политика включает следующее: Тип власти в обществе. Стиль, Правила внутреннего распорядка, Устав, Контракт с содержанием предложения, Положение об уплате труда.

Сущность  кадрового планирования заключается  в том, что оно имеет задачей  предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в  необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и  требованиями производства. Рабочие  места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить  работающим оптимальным образом  развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям  создания достойных человека условий  труда и обеспечения занятости.

Кадровое  планирование осуществляется как в  интересах организации, так и  в интересах ее персонала.

Пассивная кадровая политика. Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия. Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Активная кадровая политика. Руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.

Задачей планирования привлечения персонала  является удовлетворение в перспективе  потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Содержание  концепции деловой активности. Концепция  деловой (хозяйственной) активности организации (предприятия), как показывает опыт успешно работающий фирм, включает:

- ценностные  ориентации владельцев предприятия,  их представление о его назначений, миссии, кредо;

- степени  самостоятельности предприятий,  его роль в регионе, отрасли,  обществе;

- принципы  взаимоотношений с сотрудниками;

- цели  предприятия, т.е. какую продукцию  и для кого оно выпускает, прибыль, инновации, перспектива экономического развития;

- потенциал  предприятия (кадровый, в сфере  сбыта, сервиса, науки).

Положения концепции должны предоставлять  предприятию высокую степень  свободы действий на длительный период времени, а концепция в целом является генеральной директивой конкретной фирмы. Поэтому ее нельзя обобщать настолько, чтобы она была применима в отношении другого предприятия. Концепция служит для идентификации конкретного предприятия, является его «изюминкой», выражает его специфические цели, задачи, устремления, подчеркивает особенный, индивидуальный характер.

Общих правил разработки концепции деловой активности не существует. То же относится и  к индивидуальным стилям лидерства или фирменному стилю управления. На уровне предприятий государственной формы собственности идея концепции хозяйствования своего практического развития не получила, в связи с чем для предприятий других форм собственности является достаточно новой. Концепция деловой активности организаций, находящихся в условиях экономического кризиса, давно уже требуют своего практического воплощения. Ее внедрение должно учитывать две стороны управления предприятием: организационно-техническую, включающую его деловую сферу и принципы хозяйствования, относящиеся к предприятию как единому целому, и социально-экономическую, включающую сферу отношений, управления людьми и принципы поведения с группами людей, чьи интересы учитываются предприятием. Эти принципы являются наиболее существенными в концепции. Они исходят из того, что предприятие состоит из социальной и экономической подсистем и является сложной, динамической, открытой организацией людей.

В части, касающейся деловой сферы, в концепции  определяются общие цели предприятия и предмет его деятельности.

При постановке общих цепей прежде всего необходимо выделить приоритеты. Редко ставится одна конкретная цель, чаще предлагается основа координации интересов акционеров, наемных работников, включая и менеджеров, и пути получения оптимальных результатов сотрудниками и владельцами предприятия.