Анализ объема и качества работы железнодорожной станции

При использовании  критериев формирования резерва  надо учитывать следующие особенности. Во-первых, существуют различия в управленческих должностях, обусловливающие различия в значении показателей критериев для кандидатов в резерв на эти должности. Во-вторых, в критериях заложен прошлый управленческий опыт кандидатов. Однако у кандидатов на должность руководителей низших звеньев такого опыта может и не быть. В-третьих, существует проблема состава экспертов по выбору кандидатов для оценки их деловых качеств.

Источниками формирования резерва являются нижестоящие  руководители, а также сотрудники аппарата управления, соответствующие  критериям выдвижения в резерв. В  спорных случаях предпочтение отдается внутренним источникам, а также тем кандидатам, которые в большей мере обладают такими качествами, как предприимчивость, инициатива, являются неформальными лидерами в своем коллективе, пользуются авторитетом.

Особенности экспертной оценки качеств, кандидатов в резерв. В основе критерия выдвижения в предварительный резерв лежит необходимость оценки управленческого потенциала кандидата с целью выяснения того, в какой мере он готов к решению задач на уровне предполагаемой должности. Прошлые успехи — не всегда гарантия успешной работы на вышестоящей управленческой должности. Экспертная оценка деловых качеств — прогноз хорошей работы кандидатов в резерв на более высокой должности. Она направлена на выявление возможных причин будущих неудач, улучшение стиля управления.

Работа  экспертов ведется в следующей  последовательности.

1. По  данным отдела кадров составляется  потенциальный резерв по каждой управленческой должности в том или ином подразделении.

2. Назначаются  эксперты по оценкам качеств  кандидатов в предварительный  резерв.

3. Утверждается  список экспертов.

4. Экспертам  разъясняются цели оценки и  ее процедуру.

5. Определяется  сравнительная экспертная оценка  качеств и вероятности зачисления  кандидата в предварительный  резерв по сравнению  с другими  кандидатами.

6. Составляется  список предварительного резерва.

7. Материалы  оценки анализируются и передаются  руководителю подразделения. 

8. С работниками,  прошедшими оценку, проводится совещание.

Экспертами  являются представители трудового  коллектива, руководители. Они должны испытывать качества оцениваемого кандидата не менее года, находясь с ним в одном производственном процессе. Оценка дается при полном отсутствии личных контактов экспертов. Результаты ее проведения доводятся до сведения организатора, выясняется совокупность вопросов, связанных с предстоящей оценкой. К числу таких вопросов относится разъяснение ее цели, заключающейся в определении того, кому из кандидатов отдать предпочтение при зачислении в предварительный резерв и в какой степени.

Практика  свидетельствует и о том, что  успеху дела способствует приглашение экспертов только одного ранга, а также о том, что оцениваемый (а он часто является одновременно и экспертом для кандидата на другой управленческий пост) во время назначения экспертов должен отсутствовать. Весьма существенно, чтобы организаторы оценки (работники отдела кадров или социологической службы предприятия) не навязывали своего мнения экспертам и не проводили ее больше недели.

Каждый  кандидат в резерв на один и тот  же управленческий пост сравнивается с руководителем, занимающим этот пост в настоящее время, по деловым качествам. Балл претендента выводится на основании его сравнения тем же экспертом с другими кандидатами на данную должность. При равенстве баллов предпочтение отдается тому кандидату на должность, деловые качества которого в большей мере соответствуют аналогичным качествам руководителя, занимающего должность и являющееся образцом для кандидатов. Качества оцениваются не сами по себе, а с точки зрения их проявления на практике. Список кандидатов в резерв и экспертов целесообразно представить в виде таблицы 1.2. Один эксперт обычно оценивает качества нескольких кандидатов в резерв, при этом сам может оказаться в числе кандидатов, качества которых оцениваются другими экспертами.

Таблица 1.2 - Список кандидатов в резерв и  их экспертов

Кандидаты в предварительный резерв (должность кандидата)	Эксперты
	Руководитель	Коллега	Подчиненный
Начальник цеха № 1	Начальник производства Заместитель начальника производства	Начальник цеха Старший мастер	Сменный мастер Технолог
Начальник цеха № 2	Заместитель главного инженера Начальник отдела	Начальник смежного цеха Заместитель главного технолога	Заместитель начальника цеха Мастер
Мастер	Начальник цеха Старший мастер	Технолог  Мастер	Бригадир  Рабочий

 

Утверждение, что назначения должны проводиться  только из резерва, опровергается практикой, но она же подтверждает решающее значение знаний о кандидатах на управленческий пост.

Если  предстоит выбрать руководителя одного из подразделений предприятия — начальника отдела, цеха, участка, лаборатории и т.д., то значение резерва возрастает, поскольку у коллектива достаточно информации о каждом из кандидатов.

При планировании карьеры повышается значение информации о менеджере. Дополнительные трудности  возникают при создании резерва  и выборах на высшей и низшей ступеньках управленческой лестницы предприятия. Для мастеров — это нехватка резерва, для директоров — трудность выбора наиболее достойного.

 

 

 

2 ОСНОВЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ                 ПЕРСОНАЛОМ ПРИМЕНИТЕЛЬНО К РАБОТЕ СТАНЦИЯ СИТНИЦА

 

Станция Ситница является одной из крупнейших станций Белорусской железной дороги. Основное направление работы — погрузка гранитного щебня. Сегодня  здесь производится отгрузка гранитного щебня и гранитного отсева в адрес более 1500 потребителей Республики Беларусь, а также на экспорт в Россию и страны Балтии.

Станция Ситница Транспортного республиканского унитарного предприятия «Барановичское отделение Белорусской железной дороги» является структурным подразделением Транспортного республиканского унитарного предприятия «Барановичское отделение Белорусской железной дороги».

Станция действует на основе законодательства Республики Беларусь, нормативных актов Белорусской  железной дороги, Устава Транспортного  республиканского унитарного предприятия  «Барановичское отделение Белорусской железной дороги».

Станция не является юридическим  лицом, имеет в хозяйственном  ведении обособленное имущество, самостоятельный  бухгалтерский баланс (с последующим  включением его в свободный баланс РУП «Барановичское отделение Белорусской железной дороги») счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием и штампы, осуществляет прием и увольнение работников.

Основными целями деятельности предприятия являются:

• хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов собственника имущества и его работников;
• повышение эффективности хозяйственной деятельности;
• комплексное развитие материально-технической базы и социальной сферы;
• содержание в исправном состоянии сооружений, устройств и технических средств;
• охрана окружающей среды от загрязнения и других вредных воздействий.

Для выполнения своих целей  станция Ситница:

• осуществляет оперативное руководство эксплуатационной работой, организует работу на основе технологического процесса;
• повышает эффективность использование материальных, финансовых и трудовых ресурсов, обеспечивает экономию топлива и электроэнергии, улучшает использование основных фондов, комплексное развитие хозяйства;
• совершенствует финансово-экономическую работу в условиях рыночных отношений, обеспечивает полноту сборов и своевременное поступление доходов и комиссионных сборов от работ, от оказания платных услуг, проводит работу по снижению расходов и росту прибыли (доходов), добивается рационального использования основных средств;
• осуществляет меры по укреплению государственной и трудовой дисциплины, организует подготовку и переподготовку кадров, проводит работу по совершенствованию нормирования и оплаты труда, повышению культуры производства, охране труда и соблюдению техники безопасности;
• осуществляет в пределах своей компетенции меры по социальной защите работников;
• осуществляет строгое соблюдение цен и тарифов, отвечает за правильность их установления и применения;

• обеспечивает сохранность материальных и денежных средств, ручной клади, багажа, грузобагажа и т.п.;
• обеспечивает соблюдение установленных норм расхода материалов, топлива, смазок, электроэнергии, запасных частей и т.п.

Станция Ситница производит отгрузку гранитного щебня различных фракций и отсева гранитного в адрес 1500 потребителей Республики Беларусь, а также на экспорт. Также выполняет другие заявки клиентов по перевозке грузов железнодорожным транспортом по Республике Беларусь и международном сообщении, в том числе оказывает услуги:

• консультации по условиям перевозки грузов (в т. ч. скоропортящихся, негабаритных, тяжеловесных);
• предварительный расчет провозных платежей, в т. ч. по Российской Федерации;
• оформление перевозочных документов;
• переадресовка грузов по заявлению отправителей, получателей на страны СНГ и Балтии;
• предоставление вагонов для перевозки грузов.

На предприятии необходимо усовершенствовать тактический уровень планирования в управлении персоналом, который поможет выстроить кадровые мероприятия в систему, спрогнозировать и смягчить влияние негативных факторов и их последствий.

На предприятии  в данный момент не ведётся подготовка к предстоящим изменениям в сфере  управления персоналом, хотя именно стадия стабилизации завершается нарастанием  ограничений в положительной  динамике, вызванных исчерпанностью ресурсов, утратой интереса работников к деятельности, нарастанием скрытых  факторов сопротивления. Но все объёмы работ намечено реализовать непосредственно  в период обновления оборудования в  рамках годового планирования.

При наличии  достаточного времени можно воспользоваться  методом адаптивных изменений, который  предусматривает постепенные перемены. Так руководство предприятия  уже сейчас может запланировать  и начать подготовку к предстоящим  изменениям на предприятии. Целесообразно  объяснить людям, работающим на предприятии  необходимость инновации, выявить и мобилизовать всех работников, желающих и способных участвовать в преобразованиях. Необходимо определить, какие специалисты будут нужны организации, какими знаниями, умениями и квалификацией они должны обладать и, в соответствии с этим, выстраивать и осуществлять кадровые программы по отбору, обучению и развитию персонала.

Уже сейчас необходимо предусмотреть мероприятия  по выявлению и частичному сокращению персонала, которые затронут, прежде всего, непродуктивных работников и  позволяет обнаружить неэффективные  участки работ.

Для укрепления корпоративных стандартов качества и работ на данном предприятии  и для изучения оснований сокращения можно воспользоваться, например, технологией  аттестации. Но в преддверии сокращения аттестация должна проводиться в  соответствии с требованиями Трудового  Кодекса и организационно-методологическими  основами технологии аттестации персонала.

Отечественные исследователи и практики персонал-менеджмента предлагают соблюдать следующие правила аттестации, проводимой при сокращении:

1) коллективность  аттестации - проходить аттестацию  должен не конкретный сотрудник,  которого, возможно, собираются уволить,  а всё подразделение, функциональное  направление, уровень исполнителей  или руководителей;

2) обязательность  участия экспертов, внешних участников  со стороны, которые не поддерживают  ни одну из сторон и прямо  не заинтересованы в индивидуальных  результатах;

3) возможность  подготовки самоотчётов всеми  сотрудниками - оценка должна проводиться  не только сверху или независимыми  экспертами со стороны, но важно  также продумать такую процедуру  аттестации, которая дала бы возможность  высказаться сотрудникам, взаимодействующим  с подразделением, проходящим аттестацию;

4) длительность  подготовки процедуры аттестации- все сотрудники должны знать  сроки проведения аттестации  и иметь время на подготовку;

5) обязательный  результат аттестации - не только  сокращение не эффективных работников, но и карьерное продвижение,  обучение эффективных.

На станции  Ситница есть возможность совершенствования работы самого отдела управления персоналом. Целесообразно проанализировать цели, задачи и переориентировать содержание работы. Прежде всего, в направлении оценки экономической эффективности кадровых мероприятий, чтобы, используя логику "вклада" и "отдачи" при оценке деятельности, корректировать работу в части целесообразности, полезности и технологичности тех или иных программ.

Известный отечественный специалист в области  кадрового менеджмента В. И. Шкатулла сформулировал отличия кадровых служб, работающих по новым технологиям от кадровых служб, работающих по ' старым технологиям. На основе его разработки можно предложить следующие аспекты совершенствования кадровой работы на данном предприятии, позволяющие повысить её роль через усиление позиций отдела управления персоналом.