Человеческий фактор в разработке и реализации стратегии

Дата поступления: 10 Ноября 2012 в 19:19
Автор работы: s*******@mail.ru
Тип: курсовая работа
Скачать полностью (79.71 Кб)
Прикрепленные файлы: 1 файл
Скачать документ  Просмотреть файл 

Страт.менеджмент.Курсовая).doc

  —  412.00 Кб

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

УФИМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АВИАЦИОННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

 

 

Кафедра «Менеджмента и маркетинга»

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Стратегический менеджмент»

на тему: «Человеческий фактор в разработке и реализации стратегии»

 

                                                                      Зачетная книжка № 909550

 

 

 

                           Выполнила:

           студентка 2-го курса,

     ф-та ИНЭК з.о., гр.М-218

                      Глазырина Д.С.                         

 

 

                              Проверил:

                         к.э.н.,доцент

                      Рувенный И.Я


 

 

 

Уфа 2010

  Содержание

Введение…………………………………………………………………………...............3

Глава 1. Человеческий фактор в реализации стратегии………………………………...6

    1.1. Человеческий фактор и его роль в организации……...……………...…………..6

    1.2. Система мотивации к трудовой деятельности…………….……………………..8

    1.3. Организационная культура и ее влияние

на реализацию стратегии.….............................................................................................12

    1.4 Проведение стратегических изменений в организации………………...............14

Глава 2. Роль персонала в стратегическом управлении банком

ОАО «Свердловский губернский банк»…..……..……………………………………..18

    2.1. Организационно-экономическая характеристика банка………………….........18

    2.2. Организация управления человеческими ресурсами

и ее роль в реализации стратегии банка……………………………….…………….....21

    2.3. Проблемы в повышении роли человеческого фактора в реализации

стратегии в ОАО «Свердловский губернский банк»……………………..……...........27

    2.4. Пути повышения роли человеческого фактора в развитии и реализации

стратегии банка………………………………………………..…………………………29

    2.5. Роль профессионального обучения банковского персонала

в реализации стратегии глубоких изменений………………………………………….33

Заключение……………………………………………………………………………….37

Список используемой литературы……………………………………………………...40

Приложение 1……………………………….……………………………………………42

Приложение 2…………………………………………...………………………………..43

Приложение 3…………………………………………………………………………….44

 

 

 

 

 Введение

  С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов - так сегодня говорит бизнес. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет приобретать все большее значение. Такое понимание есть по сути не что иное, как отражение новой роли и места человека в современном капиталистическом производстве.

  Реалистично мыслящие руководители ведущих корпораций связывают вопрос о "тупиковом", кризисном состоянии управления "человеческим ресурсом" с тем, что наряду с проявлениями общей конфликтной природы капиталистической организации труда обострились противоречия между технократическими подходами, сложившимися в условиях индустриального развития, и требованиями нового научно-технического типа экономического роста. Значительный накал страстей обнаружился в США - стране, где последствия кризисов были весьма ощутимы. Преодоление кризиса в управлении стало непосредственно увязываться с перспективами экономического развития страны.

  В получивших широкую известность высказываниях руководителей таких гигантов производства, как "ИБМ", "Топота", "Сони", "Вольво", "Сименс" о том, что люди - "наиболее ценный ресурс фирмы", "главный источник производительности", проявляется, хотя и запоздалое, признание человека в качестве главной производительной силы общества. И это находит непосредственное воплощение в практическом усилении внимания менеджмента к активизации человеческого фактора, к использованию как физического, так и психического, эмоционального потенциала работников, т.е. не только исполнительских, но и творческих, организаторских их способностей. Об определенных сдвигах в понимании значения человеческого фактора свидетельствуют практически все последние работы теоретиков менеджмента.

  Современный менеджмент, в своем основном значении, выступает не столько в качестве науки и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько искусством управления людьми. Человеческий фактор рассматривается как первостепенный.

  Итак, актуальность курсовой работы заключается в том, что сегодня функционирование и развитие любого предприятия (организации) немыслимо без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его корпоративную культуру.

  На сегодняшний день изучение человеческого фактора в разработке реализации стратегии российских компаний изучена очень мало, и не смотря на свою значимость, не имеет должного освещения в литературе.

  Объектом исследования является человеческий фактор в реализации стратегии уфимского филиала ОАО «Свердловский губернский банк».

  Предметом исследования является изучение возможности развития системы управления персоналом в банке.

  Целью данной курсовой работы является изучение теоретических аспектов управления персоналом на предприятии, анализ организации управления на ОАО «Свердловский губернский банк» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

  Для достижения  поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. Раскрыть основные понятия темы человеческих ресурсов предприятия и роли персонала в разработки стратегии фирмы;

2. Изучить состояние системы управления персоналом на примере организации ОАО «Свердловский губернский банк»;

3. Сформулировать рекомендации по планированию использования человеческих ресурсов, по совершенствованию работы с персоналом, в том числе в конкретной организации.

  Курсовая работа включает: введение, 2 главы, заключение, список используемой литературы и приложение.

  В первой главе «Человеческий фактор в реализации стратегии» рассматриваются теоретические аспекты, такие как персонал в современном обществе и его роль в реализации стратегии, указываются современные тенденции мотивации персонала. Также рассматривается влияние организационной культуры на реализацию стратегии. Уделяется внимание и проведению стратегических изменений в организации.

  Во второй главе «Роль персонала в стратегическом управлении банком ОАО «Свердловский губернский банк»» рассматривается организационно-экономическая характеристика организации ОАО «Свердловский губернский банк», проводится анализ данной организации, обобщаются позитивные и негативные аспекты в управлении, а также рассматриваются проблемы управления персоналом, приводятся рекомендации по повышению роли человеческого фактора в разработке и реализации стратегии, оценивается их эффективность, а также учитывается адаптация коллектива к изменениям.

  Практическая значимость данной работы заключается в возможности использования полученных данных для повышения экономических показателей российских компаний на рынке и достижения конкурентного превосходства при минимальных затратах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Человеческий фактор в реализации стратегии

 

  1.1. Человеческий фактор и его роль в организации

  Что такое человеческий фактор производства, экономики, общества? Однозначного ответа на этот вопрос нет. По мнению академика Т. И. Заславской, человеческий фактор - "это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества" (Заславская Т. И., Ривкина Р.В. Социология общественной жизни: очерки теории. Новосибирск: Наука, 1991. С.35.) Другими словами, человеческий фактор раскрывает человека во многих измерениях: как трудящегося, как гражданина и семьянина, как человека во всем многообразии его чувств и помыслов.

  Выделяется ряд факторов, которые обозначили роль человека в современной организации.

  Во-первых, бурное развитие научно-технической революции резко изменило характер и содержание труда. Труд все в большей степени требует высочайших профессиональных навыков, все в меньшей степени является механическим, рутинным. Современная техника, технологии, образ жизни заставляют рассматривать персонал не только и не столько с точки зрения технократических позиций, а видеть в нем высокую долю интеллектуальной составляющей, все больше и больше персонализируя его. От работников и менеджеров в современных условиях требуется культура общения, чувство коллективизма, корпоративный дух, забота о предприятии в целом. Повышение требований к работнику одновременно означает и возрастание его роли в производственном процессе.

  Во-вторых, повышению значимости персонала в XXI веке способствует изменение возможностей контроля за персоналом и повышение значимости самоконтроля. Современные технологии и рост профессионализма создают ситуацию, когда жесткий контроль руководителей за подчиненными теряет свой смысл. Поэтому роль каждого конкретного менеджера или работника в реализации стратегии весьма существенно возрастает.

  Третий фактор связан с изменением характера потребительского спроса, обострением конкуренции, необходимостью быстрой адаптации к изменяющимся условиям внешней среды. Изменение макроэкономического окружения фирмы накладывает на персонал большую ответственность за быстрое принятие решений. Великолепно проработанное, но запоздалое решение значительно хуже своевременного, основанного на интуиции и знании окружающей ситуации.

  Четвертый фактор, определяющий роль персонала в современном обществе, связан с изменением форм организации труда. Сегодня недостаточно быть просто высококлассным специалистом, надо быть готовым к работе в команде, уметь находить компромисс в конфликтных ситуациях.1

  Пятый фактор связан с повышением общей культуры общества и работников в частности. Работа становится не только источником существования, но и возможностью проявить себя в решении непростых задач.

  Шестой фактор, влияющий на возрастание роли персонала, связан с развитием демократии, когда происходят изменения организационной структуры компании, стираются межклассовые различия внутри организации, возрастает роль общественных организаций.

  Седьмой фактор определяет, что хотя незаменимых людей нет, но потеря ключевых фигур в бизнесе компании неизбежно скажется на финансовых результатах. Анализ деятельности фирм последних лет показывает, что в последнее время цена труда высококвалифицированных менеджеров растет. Это означает, что и значимость этих фигур в реализации стратегии также возрастает.

 

 

 

 

 

 

 1.2. Система мотивации к трудовой деятельности

  Помимо типа и качества людей на внедрение стратегии влияет уровень мотивации сотрудников. Существует множество методов мотивации персонала, включая страх потерять работу, финансовые стимулы, возможности для самореализации и постановку целей для организации в целом и отдельных групп. 2

  Готовность и желание человека выполнять свою работу - один из ключевых факторов успеха функционирования предприятия. Поэтому важно знать, что побуждает его к деятельности, психологические аспекты и особенности мотивационного процесса какие мотивы лежат в основе его действий. 3

  Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям:

  Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.4

  Крайне важно при разработке системы мотивации, чтобы она не жила самостоятельной жизнью, а была чутко настроена на решение стратегических задач компании.

  Наиболее распространенной ошибкой является разработка системы мотивации “на века”. В этом случае рано или поздно она неизбежно перерождается в обычную систему поощрений. Последняя предполагает поощрение или награду за уже достигнутые результаты, в то время как система мотивации призвана мотивировать к достижению целей, поставленных задач, преодолению сложностей, “повышению планок”.

Страницы:1234567следующая →
Краткое описание
анализ внешней и внутренней среды организации на примере предприятия
Содержание
Содержание

Введение…………………………………………………………………………...............3

Глава 1. Человеческий фактор в реализации стратегии………………………………...6

1.1. Человеческий фактор и его роль в организации……...……………...…………..6

1.2. Система мотивации к трудовой деятельности…………….……………………..8

1.3. Организационная культура и ее влияние

на реализацию стратегии.….............................................................................................12

1.4 Проведение стратегических изменений в организации………………...............14

Глава 2. Роль персонала в стратегическом управлении банком

ОАО «Свердловский губернский банк»…..……..……………………………………..18

2.1. Организационно-экономическая характеристика банка………………….........18

2.2. Организация управления человеческими ресурсами

и ее роль в реализации стратегии банка……………………………….…………….....21

2.3. Проблемы в повышении роли человеческого фактора в реализации

стратегии в ОАО «Свердловский губернский банк»……………………..……...........27

2.4. Пути повышения роли человеческого фактора в развитии и реализации

стратегии банка………………………………………………..…………………………29

2.5. Роль профессионального обучения банковского персонала

в реализации стратегии глубоких изменений………………………………………….33

Заключение……………………………………………………………………………….37

Список используемой литературы……………………………………………………...40

Приложение 1……………………………….……………………………………………42

Приложение 2…………………………………………...………………………………..43

Приложение 3…………………………………………………………………………….44