Анализ влияния конкуренции и рынка труда на профессионализм персонала

          Таким образом, решение проблемы  влияния рынка труда и конкуренции в значительной степени зависит от предприятий (организаций, фирм). Воздействие на работника с целью приспособления его к потребностям производства и обеспечения его эффективного функционирования осуществляется через требования к качеству рабочей силы, к ее квалификации, через мотивацию к труду, активное подключение работника к профессиональной мобильности и т.д. 
         Только будучи правильно организованным, процесс потребления рабочей силы обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его возможностей, заложенных в образовании, специальной подготовке.  
         Любая организация должна приспосабливаться к изменениям рыночной конъюнктуры, конкуренции, проявлять в отношении найма и использовании персонала управления. В этих условиях большое значение начинает приобретать управление персоналом (нанятой рабочей силой) как составная часть системы управления предприятием (фирмой). Происходят существенные изменения в кадровой политике и стратегии ее реализации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

          ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В последнее  время все громче звучат голоса о  повышении роли персонала организации  в его успешной работе. Сейчас перед  многими российскими предприятиями  стоит ряд проблем, связанных  с управлением персоналом, и от того, как они будут решены, во многом зависит будущее не только этих предприятий, но и всей российской экономики.

Первое  место в данном ряду занимает проблема, которая во многом объясняет существование  остальных. Она заключается в  ограниченном понимании социальной роли организации ее сотрудниками и  особенно высшими руководителями. Это  приводит к отсутствию четких долгосрочных целей развития организации и, как  следствие, к отсутствию продуманной  стратегии их достижения. Непонимание различными членами общества своей социальной роли и неприятие ответственности за свои действия приводят к столкновению интересов социальных групп, желающих, улучшить свое положение зачастую не только за счет других групп, но и всего общества в целом.

Такое положение  дел объясняется, в основном, двумя  причинами: во-первых, часто персонал все еще рассматривается как  издержки, которые надо сокращать, а  не как основной ресурс, правильное управление и развитие которого во многом определяет успех деятельности всей организации, а во-вторых, руководителям  часто не ясны мотивы поведения работников.

Однако  и там где преобладает «ресурсный» подход к управлению персоналом имеет место ряд проблемы, связанных в первую очередь со сложностью определения эффекта от вложенных в его развитие средств. Не осознавая социальной роли организации, проблематично надлежащим образом определить положительный социальный эффект. Кроме того, в условиях отсутствия четких ориентиров развития, администрация часто занята решением текущих задач, а не последовательным претворением в жизнь миссии и реализацией стратегии предприятия, что затрудняет осуществление важнейших мероприятий, эффект от которых проявляется не сиюминутно.

Вторая  группа проблем, связанная с восприятием  персонала в качестве основного  ресурса организации заключается  в непонимании различий между  человеческими и другими видами ресурсов.

Существенным  обстоятельством является то, что  люди, чаще всего, приходят на предприятия  осознано, с определенными целями и ожидают предоставления возможности  в их достижении. Процесс взаимодействия между организацией и сотрудником  является двусторонним, а удовлетворенность  сотрудника этим взаимодействием является таким же необходимым условием его  продолжения, как и удовлетворенность  организации.

Завершает комплекс проблем, стоящих перед  российскими предприятиями, слабая способность руководства определять мотивы поведения работников, их наиболее значимые, на настоящий момент, потребности и проблемы, а также отсутствие должного внимания к ним, что приводит к обману ожиданий сотрудников и их неудовлетворенности. Этим во многом объясняются существующие трудности в преодолении сложившегося стереотипа главным образом пассивного поведения работников, связанного со скудностью мотивации и неразвитостью потребностей, удовлетворяемых в процессе трудовой деятельности, а также патерналистского сознания: всё от премии до квартиры – работник привык получать от организации и государства, а не зарабатывать.

В завершении необходимо сделать выводы о том, что на сегодняшний день конкуренция и рынок труда является «рычагом» персонала управления, своеобразным стимулятором его профессионализма. И главная задача сегодняшних управленцев правильно и рационально использовать влияния и конкуренции и рынка труда.

 

 

         СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1.  Алавердов А.Р. Управление персоналом. – М.: Соминтэк, 2007.
2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное

пособие. –  М.: Экономика, 2008.

3. Грязнова А.Г. Антикризисный менеджмент. М.: Проспект, 2009.
4. Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных

условиях. – Владимир, Собор, 2006. 

5. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. – Воронеж:

Воронежский гос. ун-т, 2008.

6. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление

персоналом: учебник. – М.: Академия, 2011.

7. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом:

учебное пособие – М.: ПРИОР, 2008.

8. Егоршина П.Н. Управление персоналом. –  Новгород: НИМБ, 2007.
9. Ермаков В.В. Менеджмент организации в условиях кризиса. –  М.:

Академия, 2011.

10. Зайцев Г. Г. Управление персоналом: учебное пособие. – СПб.:

Северо – Запад, 2008.

11. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2009.
12. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. – М.: Наука, 2008.
13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.:

ИНФРА-М, 2010.

14. Кибанов А.Я. Федорова Я.В. Управление персоналом: учебно-

практическое  пособие для студентов заочного обучения. – М.: Финстатинформ. 2011.

15. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации:

учебное пособие. – М.: Экзамен, 2004.

16. Кибанова А. Я. Управление персоналом организации: – М.:

ИНФРА-М, 2007.

17. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. К.: Компас,

2005.

18. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю., Управление персоналом. – М.:

ЮНИТИ, 2011.

19. Фридланд А.Я., Ханамирова Л.С. Учетная политика предприятия. –

М.: ПРИОР, 2009.

20. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика. – М.: Наука, 2009
21. Швандара В. А. Экономика организаций (предприятий): Учебник для средних профессиональных учебных заведений. – М.: ЮНИТИ-

ДАНА, 2010.

22. http://www.description-job.ru
23. http://www.top-personal.ru.

¹ Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: учебное пособие – М.: ПРИОР, 2008. – с. 65.

² Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. Управление персоналом: учебник. – М.: Академия, 2010. – с. 132.

³ Егоршин А.П. Управление персоналом. – Новгород: НИМБ, 2007. – с. 231.

⁴ Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие. – М.: Экономика, 2008. – с. 127.

⁵ Фридланд А.Я., Ханамирова Л.С. Учетная политика предприятия. – М.: ПРИОР, 2009. – с.365.

 

⁶ Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю., Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2011. – с. 163.

 

 

⁷ Алавердов А.Р. Управление первоналом. – М.: Соминтэк, 2007. – с. 56.

⁸ Зайцев Г.Г. Управление персоналом: учебное пособие. – СПб.: Северо – Запад, 2008. – с. 23.

⁹ Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2007. – с. 438.

¹⁰ Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2008. – с. 267.

¹¹ Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом. – М.:ГАУ, 2010. – с. 124.

¹² Ивановская Л. В., Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 2009. – с. 76.

¹³ Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. К.: Компас, 2005 – с.286.