Анализ влияния конкуренции и рынка труда на профессионализм персонала

– социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

          С точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он  выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Эту систему целей структурно можно представить следующим образом (рис. 1).

 

 

 

 

Рисунок 1 – Система целей, позволяющая реализовать потребности персонала

При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока  социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных  взаимоотношений данных, субъектов  для достижения общих целей. И  хотя в качестве главной цели на рис. 3 обозначена прибыль организации, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

Система целей является основой определения  состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей.¹

До недавнего  времени понятие «управление» трактовалось как «администрирование», или «линейное  руководство». Действительно, большую  часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Само по себе это явление  не должно подвергаться критике. Это, в  свою очередь, ведет к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию стиля и методов  руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей  к управлению персоналом неизбежно  сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в  коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности  работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.²                              

 

                             

                                Таблица 1. Этапы процесса управления персоналом

Наименование этапа

Основные задачи этапа

Определение потребности в персонале       Обеспечение потребности  в персонале       Обеспечение процесса управления персоналом       Использование персонала             5. Развитие персонала

1. Планирование качественной потребности  в персонале. Выбор методов  расчета количественной потребности  в персонале. Планирование количественной  потребности в персонале 2. Получение  и анализ маркетинговой информации. Разработка и побудительных систем. Использование не монетарных  побудительных систем 3. Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики 4. Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в процессе трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала 5. Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения

 

Исходя  из вышеперечисленных задач по этапам, можно сделать вывод, что важнейшей  задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик  персонала целям организации.

Под качественными  характеристиками персонала следует  понимать:

– способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные

навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

– мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление

сделать карьеру  и т.п.);

           – свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).³

В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах  проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

         – выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом, в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;

– широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм,

работающих  с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями  по реализации задач управления персоналом;

          – делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения;

          – интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы» управления персоналом.⁴

 

1.3 Формирование системы управления персоналом

 

Концепция управлением персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно – практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Она включает в себя разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом:

         – методология управление персоналом предполагает рассмотрение 
сущности персонала организации как объекта управления, процесса 
формирования поведения индивидов, соответствующего целям и 
задачам организации, методов и принципов управления персоналом;

– система управления персоналом предполагает формирование целей,

функций, организационной  структуры управления персоналом, 
взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, 
выработки, принятия и реализации управленческих решений;

– технология управления персоналом предполагает организацию найма

и отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и другое. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу  концепции управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для  каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление  персоналом в такой ситуации приобретает  особую значимость, поскольку позволяет  реализовать, обобщить целый ряд  вопросов адаптации индивида к внешним  условиям, учета личного фактора  в построении системы управления персоналом организации. Можно выделить три фактора, оказывающих влияние  на людей в организации:

         – первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношения власти, подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;

 – второй – культура, это вырабатываемые обществом, организацией,

группой людей  совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без  видимого принуждения;

         – третий – рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

При переходе к рынку происходит медленный  отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому  необходима разработка принципиально  Новых подходов к приоритету ценностей. Главнее внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.⁵

Система управления персоналом организации  – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема  линейного руководства осуществляет управление организации в целом, управление отдельными функциональными  и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема  планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции – разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы.

Подсистема  управления наймом и учетом персонала осуществляет – организацию найма персонала, перемещений отбора и приема персонала, организацию собеседования, оценку, учет приема, поощрений, и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема  управления трудовыми отношениями проводит анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами.

Подсистема  обеспечения нормальных условий  труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии  и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетки, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема  управления развитием персонала  осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых  работников, оценку кандидатов на вакантную  должность, текущую периодическую  оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального  продвижения, организацию работы с  кадровым резервом.

Подсистема  управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции – управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема  управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического  воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами  и стрессами, организацию продажи  продуктов питания и товаров  народного потребления, организацию  социального страхования.