Анализ и оценка существующей системы управления персоналом на примере ООО «Айгуль»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Января 2014 в 17:53, курсовая работа

Краткое описание

Целью данного курсового проекта является изучение процесса кадрового обеспечения систем управления.
В связи с поставленной целью определены следующие задачи:
1.) изучение сущности и задачи системы кадрового обеспечения;
2.) рассмотреть технологию функционирования современной системы управления персоналом;
3.) выявить проблемы в системе управления персоналом магазина ООО «Айгуль»;
4.) провести анализ состава и структуры кадров ООО «Айгуль»;
5.) наметить план мероприятий по устранению проблем в структуре управления персоналом магазина.

Содержание

Введение………………………………………………………………… 3
1 Основные теоретические аспекты системы управления персоналом. 6
1.1 Сущность и задачи системы кадрового обеспечения………………... 6
1.2 Технологии функционирования современной системы управления персоналом………………………………………………………………. 8
1.3 Программа социологического исследования ООО «Айгуль»……….. 14
2 Анализ и оценка существующей системы управления персоналом на примере ООО «Айгуль»…………………………………………….. 18
2.1. Выявление проблем в системе управления персоналом ООО «Айгуль»…………………………………………………………………. 18
2.2. Организационно - правовая характеристика деятельности ООО «Айгуль»………………………………………………………………… 22
2.3. Анализ существующей кадровой политики в ООО «Айгуль»…………………………………………………………………. 26
3 Предложения по совершенствованию системы управления персоналом……………………………………………………………… 36
3.1. Зарубежный опыт по решению проблем системы управления персоналом………………………………………………………………. 36
3.2. Разработка мероприятий по устранению проблем в структуре управления персоналом ООО «Айгуль»………………………………. 40
Заключение……………………………………………………………………. 46
Список использованных источников………………………………………… 49
Приложения…………………………………………………………………… 51

Прикрепленные файлы: 1 файл

Курсовая2.doc

— 520.00 Кб (Скачать документ)

Иногда новый работник принимается на работу через внутренний набор или другие источники. Преимущества внутреннего набора состоят в  том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом.

При подборе персонала  в ООО «Айгуль» используются следующие  критерии отбора:

- высокая квалификация;

- личные качества;

- образование;

- профессиональные навыки;

- опыт предыдущей работы;

- совместимость с окружающими (личные качества).

Источники набора кадров в ООО «Айгуль» представлены на рисунке 3.

Рис. 3. Структура источников набора кадров в ООО «Айгуль»

Из приведенных диаграмм видно, что при наборе персонала  руководство ООО «Айгуль» практически  не обращается к специалистам –  службам занятости, рекрутинговым  фирмам, а осуществляет набор преимущественно  из объявлений в газетах. В исследуемой  организации присутствует ротация кадров только вертикального характера: сотруднику предлагается более высокая должность на испытательный период, в случае, если он не справляется с представленной должностью, - он возвращается на предыдущее место работы. Причем подбор из внутренних источников осуществляется в основном при наборе сотрудников на руководящие должности, хотя в некоторых случаях эффективность от этого только снижается, поскольку для управления крупной торговой организацией инициативность и креативность важнее, чем трудность адаптации нового сотрудника-менеджера в коллективе.

Таким образом, необходимо отметить, что в организации отсутствует четкая, эффективная система подбора персонала.

Процесс набора персонала  в ООО «Айгуль» осуществляется в  два этапа: первый этап – ознакомление с резюме и рекомендательными письмами принимаемого на работу сотрудника или, при отсутствии резюме, заполнение специального заявления, содержащего; второй этап – личное собеседование с сотрудником отдела кадров. Проведение собеседования — самый сложный этап отбора, за короткое время необходимо получить информацию по самым разным темам:

- уточнить биографические данные;

- выявить общеобразовательный уровень и практический опыт работы;

- нарисовать краткий психологический портрет;

- прояснить ожидания кандидата от нового места работы.

В процессе собеседования  видно умение кандидата себя вести, излагать свои мысли – способен ли кандидат ясно понимать свою ответственность  перед выбором профессии и  перед коллективом, способен ли достойно отстаивать свои права.

Данная система недостаточно эффективна, так как она не имеет четкой, ясной структуры, по которой бы каждый раз проходил процесс подбора персонала, при такой высокой текучести кадров необходимо, чтобы процесс подбора контролировался непосредственно директорским составом. При данном подходе процесс проходит более рационализировано – отдел кадров принимает и рассматривает заявление, директорский состав проводит личное собеседование.

Анализ эффективности  использования персонала начнем с определения количественного и качественного персонала организации (обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и их качественный состав). В таблице 4 приведена характеристика движения рабочей силы в ООО «Айгуль», в таблице 5 приведена эффективность использования персонала в ООО «Айгуль».

Таблица 4

Характеристика  движения рабочей силы

Показатель

Отчетный период

Прошлый период

Отклонение-2

Численность ППП на начало года

57

59

+3

Приняты на работу

19

16

+3

Выбыли

21

18

+3

В том числе:

По собственному желанию

21

18

-2

Уволены за нарушение  трудовой дисциплины

-

-

-

Численность персонала  на конец года

55

57

-2

Среднесписочная численность  персонала

56

58

-2

Коэффициент оборота  по приему работников

0,34

0,28

+0,06

Коэффициент оборота  по выбытию работников

0,38

0,32

+0,06

Коэффициент текучести  кадров

0,38

0,32

+0,06

Коэффициент постоянства  кадров

0,64

0,7

-0,06

Средний возраст работников основной специальности

28,6

29,8

-1,2

Средний возраст работников управленческого аппарата

32,1

36,1

-4

Процент работников, имеющих необходимое образование (квалификацию)

44%

51%

-7%


 

Таблица 5

Эффективность использования персонала

Показатель

Значение показателя

Изменение

2011 г

2010 г.

Прибыль от реализации продукции

102526

87490

+15036

Себестоимость продукции, тыс. руб.

(80208)

(70643)

+9565

Выручка от реализации продукции, тыс. руб

7205

5475

+1730

Среднесписочная численность  работников, чел

56

58

-2

Рентабельность продаж, %

7

6,2

+0,8

Среднегодовая выработка  продукции одним работником (в  текущих ценах), тыс.руб

1432

1218

+214

Рентабельность персонала

128,7

94,4

+34,3


В отношении движения рабочей силы в ООО «Айгуль» вырисовывается первая проблема: высокая текучесть кадров. Из таблицы также можно заметить то, что управление предприятия в отношении персонала ведет политику снижения среднего возраста, как в отношении работников основной профессии, так и управленческого аппарата, однако в этом случае снижается процент профессиональной подготовки сотрудников. Вряд ли можно назвать такую политику управления персоналом эффективной для долгосрочной перспективы. В этом случае управлению по работе с персоналом предприятия необходимо обеспечивать мотивацию сотрудников (материальную и моральную), обеспечить благоприятный психологический климат и адаптацию в коллективе. Что касается эффективности использования персонала, то динамика ее положительная, выработка работников выросла по сравнению с прошлым периодом, рентабельность персонала выросла.

Основная масса сотрудников  исследуемого предприятия – от 20 до 40 лет. Состав руководителей 14% от всего  количества сотрудников возрастом  преимущественно от 30 до 40 лет, из них – почти половина имеют высшее образование, остальные - среднее профессиональное. Основная масса – работники сферы обслуживания – 57%, почти 30% имеют специальное начальное образование. Среди сотрудников ООО «Айгуль» почти нет пенсионеров – всего около 3%, низкое количество сотрудников без специального образования – 12%. Таким образом, согласно приведенному анализу проблем структуры и состава персонала ООО «Айгуль» не имеет.

В ООО «Айгуль» также  проводится дополнительное обучение руководящего персонала – организация семинаров, тренингов, ярмарок, выездных мероприятий. На предприятии практически не используется политика ротации кадров.

Для определения эффективности  работы руководителей предприятия  необходимо знать стиль их работы, принятый и поддерживающийся в данном коллективе. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Правильно выработанный стиль руководства, соответствующий сложившийся ситуации, способен преодолеть трудности и привести систему к неожиданно высоким конечным результатам.

Стили управления персоналом определяются рядом факторов: тип личности руководителя, уровень его воспитания, накопленный опыт, условия работы предприятия, стадия развития коллектива. Для определения выбранного стиля руководства в ООО «Айгуль» был проведен опрос сотрудников.

Результат проведенного опроса изображен на рис. 4.

 

Рис. 4. Компоненты стиля руководства

Таким образом, общий  стиль руководства ООО «Айгуль» оценивается хорошо. Это оптимальное  сочетание коллегиального (в большей  степени) и директивного стиля руководства. Общий анализ сводится к следующему:

Руководящий состав ООО  «Айгуль» ориентируется больше на собственное  мнение и оценки, несмотря на то, что  в некоторых случаях советуется с опытными сотрудниками и не стесняется обратиться за помощью. С сотрудниками руководство соблюдает необходимую дистанцию, либеральность и панибратство отсутствуют, обращается вежливо, с уважением. Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Характеризуется стремлением делегировать полномочия в разумных пределах, разделить ответственность, однако строго контролирует выполнение своих поручений, делает выговоры, замечания. В целом демократичен в принятии решений, требователен, но справедлив. Консервативен в решениях, поэтому недостаточно креативен.

Для самооценки руководящего состава ООО «Айгуль» также были проведены психологические тесты  на способность к руководству  и характер руководства. Результат  позволил сделать следующие выводы:

Средний психологический показатель руководителя оказался немного не соответствующим нормативам. Несмотря на грамотность и образованность руководящих кадров исследуемой организации, они психологически не соответствуют склонности к руководству. Основные плюсы психологического портрета: управляемость эмоциями, склонность к анализированию своих поступков, однако собственное мнение при этом не всегда совпадает с мнением других, консервативность, безразличие к сплетням, интригам. Основные минусы – отсутствие мобильности в решениях, неспособность быстро принимать решения и анализировать кризисную ситуацию. В таких случаях необходимо дополнительное проведение тестов, работа руководителей с психологами, мотивация, психологические тренинги и ролевые ситуационные игры. Что касается принятия решений, необходимо больше уделять внимания кадровым и перспективным вопросам, развивать коллективные формы принятия решения, стремится создать и упрочить традиции и корпоративную культуру в коллективе.

 Таким образом,  общество с ограниченной ответственностью «Айгуль» занимается мелкооптовой и розничной продажей продуктов питания. Местонахождение предприятия – г. Чистополь, Республика Татарстан, база «Камские зори».

Предприятие действует на принципах полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости, обеспечивает социальное развитие и стимулирование работников за счет накопленных средств, несет полную ответственность за результаты собственной хозяйственной деятельности и выполнение возложенных на себя обязательств перед поставщиками и потребителями, бюджетом, банками, а также перед трудовым коллективом согласно действующего законодательства.

Основная масса сотрудников  исследуемого предприятия – от 20 до 40 лет. Состав руководителей 14% от всего  количества сотрудников возрастом преимущественно от 30 до 40 лет, из них – почти половина имеют высшее образование, остальные - среднее профессиональное. Основная масса – работники сферы обслуживания – 57%, почти 30% имеют специальное начальное образование. Среди сотрудников ООО «Айгуль» почти нет пенсионеров – всего около 3%, низкое количество сотрудников без специального образования – 12%.

Анализ деятельности ООО «Айгуль» выявил несколько проблем системы управления персоналом, наиболее острой проблемой управления организацией является проблема управления кадрами и организации эффективности использования трудовых ресурсов.

В третьем разделе  будем решения проблем управления персоналом и возможность его  применения в ООО «Айгуль», а также  будет намечен ряд  мероприятий  по устранению проблем в структуре управления персоналом ООО «Айгуль»

 

 

 

 

 

 

3 Предложения по совершенствованию системы управления персоналом

3.1 Зарубежный опыт по решению проблем системы управления персоналом

В практике управления персоналом в последние годы четко прослеживается переплетание разных его моделей: американской, японской и западноевропейской. В этом проявляется процесс интернационализации современного менеджмента. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка разных моделей организации, как системы — не только функционирующей, но и такой, которая развивается, на основе каких формируется новый подход в кадровом менеджменте - управлении человеческими ресурсами.

В современной теории и практике управления персоналом на фирмах индустриально развитых стран доминируют два диаметрально противоположных подхода - американский и японский.

Информация о работе Анализ и оценка существующей системы управления персоналом на примере ООО «Айгуль»