Исследование системы управления персоналом МУП Бирский плодопитомнический совхоз

7. Выдает работникам справки, копии кадровых документов, оформляемые и заверяемые в установленном порядке;

8. Заполняет трудовые книжки, обеспечивает их хранение, готовит заверенные копии и выписки из трудовых книжек, выдает трудовые книжки работникам при увольнении. Обеспечивает правильность учета и хранения бланков строгой отчетности;

9. Составляет график отпусков работников Управления, руководящих работников структурных подразделений, осуществляет документальное оформление очередных отпусков, ведет учет использования работниками очередных и дополнительных отпусков;

10. Подготавливает пакеты документов для первичного назначения трудовых и льготных пенсий, выплат из негосударственного пенсионного фонда работникам;

11. Формирует и ведет банк данных о количестве работников, достигающих пенсионного возраста и возраста необходимого для оформления льготных пенсий;

12. Систематизирует кадровые документы, законченных кадровым делопроизводством в дела, их подготовку к передаче в архив для постоянного хранения, в соответствии с установленными требованиями. Составляет акты об уничтожении кадровых документов, сроки, хранения которых истекли;

13. Организует и ведет работу по добровольному и обязательному медицинскому страхованию работников Управления;

14. Организует и ведет воинский учет работающих граждан, пребывающих в запасе и граждан, подлежащих призыву на военную службу, с использованием программного продукта "Военный учет и бронирование".

2.5 Выявление  основных проблем системы управления  персоналом

 

На основе проведенного анализа  финансово – хозяйственной деятельности предприятия Бирский плодосовхоз можно выделить отрицательные и положительные моменты в организации управления персоналом (Таблица 7). 

 

Таблица 7

Преимущества и недостатки системы  управления персоналом

Преимущества	Недостатки
Подготовка кадров перед принятием должностных обязательств; При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение; Быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке; Учет мнений персонала; Реализация работникам предприятия товаров собственного производства по сниженным ценам; Официальное трудоустройство персонала, полный социальный пакет.	Отсутствие долгосрочного планирования кадров; Отсутствие кадрового резерва; Отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах; Отсутствие поощрения инициативы персонала; Частичное отсутствие материального стимулирования; Относительно низкая оплата труда; Отсутствие на предприятии аттестации персонала.

 

Указанные недостатки являются минусом  организации системы управления персоналом на исследуемом предприятии. Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем, таких как снижение текучести кадров, увеличение продаж товаров собственного производства. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге  они сказываются на конечном результате деятельности предприятия.

Отсутствие долгосрочного планирования

Для рационального использования  трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).

Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает  острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего  требованиям из-за срочной потребности в приеме.

Отсутствие кадрового резерва.    

Нехватка работников особенно ощутима  во время летнего сезона, отпусков и болезни сотрудников. Это отражается на конечном результате деятельности МУП Бирский плодосовхоз в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

Отсутствие поощрения инициативы работника и материального стимулирования    

Мотивация  - это процесс побуждения  к деятельности для достижения целей организации. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.

Далее будут рассмотрены предложения  по устранению недостатков в  системе управления и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом предприятия МУП Бирский плодопитомнический совхоз.

Отсутствие на предприятии  аттестации персонала

Аттестация персонала - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории.

Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается  в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.

 
 

3 Мероприятия по усовершенствованию системы управления персоналом

 

В предыдущей главе зачетной работы были обозначены недостатки системы управления персоналом, которые, так или иначе, влияют на конечный результат финансово – хозяйственной  деятельности МУП Бирский плодопитомнический совхоз. Для их устранения необходимо принимать следующие меры:

• Для увеличения прибыли предприятия необходимо увеличить объемы продаж товаров собственного производства с помощью обучения персонала техники продаж.
• Придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации;
• Во избежание ошибок руководству следует параллельно с планированием общих тенденций развития предприятия прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности.
• Следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого – либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб.
• Применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников.
• Необходимо применять аттестацию работников – комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это бы позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.       

Далее рассмотрим вышеперечисленные меры по устранению недостатков системы управления персоналом более подробно.

1) Исследуемому предприятию необходима эффективная система личных продаж, для этого следует:

1. Создать установку на ожидание от персонала таких качеств как: надежность, компетентность, полезность, четность, энергичность, четкое планирование дня, способность преодолевать трудность, высокий уровень коммуникабельности, стремление к решению проблем, ответственность и забота о потребителях.

2. Дать работников  ясное представление о продукции и ее потребительских характеристиках, о том, какие технологические возможности существуют, умения для проведения презентации и знания о специфике продаж товаров собственного производства.

3. Контролировать персонал: необходима планомерная оценка эффективности продаж персонала.

4. Мотивировать: сделать ставку на материальное стимулирование и нематериальное.

2) Для совершенствования деятельности кадровой службы необходимо создание кадрового резерва.

Кадровый резерв это  группа руководителей и специалистов (в возрасте до 45 лет), обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к должности того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

К числу важнейших  проблем жизнедеятельности МУП Бирский плодопитомнический совхоз относится проблема формирования современного действенного в новых условиях кадрового потенциала персонала, способных осуществить начатые преобразования и нести ответственность за принятие решений, действий, противоречащих политике предприятия в области качества.

Цель формирования резерва:

- выявление наиболее  способных к руководящей работе  специалистов;

- улучшение качественного  состава руководящих кадров;

- создание стабильного  состава руководителей.

Основные этапы в  работе с кадровым резервом:

• подбор кандидатов;
• оценка качества и возможностей кандидатов;
• зачисление в резерв;
• обучение и стажировка резерва;
• учет качественных изменений и обновление резерва;
• выдвижение кандидатов для назначения на должность.

Резерв комплектуется  по категории должностей и с учетом специфики деятельности. Не исключается подготовка резерва на отдельные конкретные должности. Резерв не должен быть громоздким. Обязательное требование к резерву действенность.

При подборе и выдвижении в резерв должны соблюдаться:

- учет мнения коллектива;

- оценка деловых качеств;

- результаты аттестации  кандидата, тестирование, отзывы  и характеристики руководителей.

Кандидатуры в резерв на должности руководителей могут  выдвигаться коллективами подразделений  и их руководителями. Мнение коллектива при формировании резерва учитывается с помощью социологического опроса.

Отбор в резерв производится с учетом основных критериев:

• соответствия индивидуальных характеристик кандидата профилю требований для данной должности;
• результатов работы в занимаемой в данный момент должности и в занимаемых ранее должностях;
• степень готовности кандидата (соотношение возрастного потенциала и оценка усилий по подготовке к занятию новой должности).

Списки кандидатов, зачисленных  в резерв, утверждает директор. Состав резерва доводится до сведения коллектива.

Специалисты, включенные в резерв, должны повышать свою квалификацию самостоятельно и проходить обучение на курсах повышения профессионального  уровня и специальных ВУЗах, требуемых  для новой должности.

В системе подготовки кадрового резерва используются также:

- краткосрочное обучение;

- длительное периодическое  обучение;

- обучение в целевой  аспирантуре, докторантуре;

- переподготовка получение  новой специальности.

Необходимо ежегодно состав резерва кадров структурных подразделений пополнять специалистами из числа перспективных работников, обладающих необходимыми деловыми и личностными качествами, и прошедших принятую в МУП Бирский плодосовхоз систему отбора и оценки резерва, а также результатов проведенной аттестации.

3) Для увеличения эффективности  и поддержания стабильности финансово-хозяйственной  деятельности предприятия необходимо  мотивировать работников на достижение более высоких результатов в своей деятельности.

Условно мотивацию работников можно разделить на два вида - материальную и нематериальную. Очень важно определить уже при приеме сотрудника на работу, какой из видов мотивации для него более важен. Такую информацию менеджер по персоналу или другое ответственное лицо должно получить на собеседовании с потенциальным работником. Если кандидата интересует только возможность зарабатывать, очевидно, что основной для него является финансовая мотивация. Если же кандидата больше интересуют другие моменты такие, как престиж, стабильность, социальная защита, доступ к определенным привилегиям или преимуществам, возможность учиться, то основной для них является нефинансовая мотивация.

Однозначно, что от работника, которого интересует только финансовая составляющая мотивации следует  ожидать меньшей лояльности к  компании, чем от работника, которого интересуют не только деньги. В обоих случаях целесообразно развивать те нефинансовые виды мотивации, которые являются наиболее интересными для работника.

Материальная мотивация включает:

• заработную плату;

• регулярные денежные премии по случаю определенных событий (юбилей фирмы, различные государственные и религиозные праздники);

• нерегулярные денежные премии по случаю определенных событий в жизни работника (юбилей, рождение ребенка, определенные достижения в работе);
• другие денежные выплаты (проценты от подписанных контрактов, гонорары).