Цели управления кадрами и кадровая политика

 

 

Федеральное агентство  морского и речного транспорта

ФГОУ ВПО «Волжская  государственная  академия

водного  транспорта»

 

 

Кафедра экономики  и менеджмента

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по  дисциплине:

«Управление персоналом»

на тему:

«Цели управления кадрами и кадровая политика»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   Выполнила: Петухова Ю.А.                                                                                                                                                                           ШИФР: Э-10-2780                                              

         Рецензент: Пантюхина С.А.

 

 

 

 

 

 

 

Казань - 2013 г

 

Содержание:

 

Введение ________________________________________ - 3

1. Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации_____________________________________ - 8

2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия- ____________________________________ - 9

3. Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии _______________________________________- 12

4. Условия, влияющие на кадровую политику_______________________________________ - 14

5. Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики____________________ - 16

Заключение ____________________________________ - 17 Список использованной литературы ______________ - 19

 

 

 

 

 

 

 

1) Введение

Управление персоналом, в общем, виде можно определить как  систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов  управления. К управлению персоналом относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.

Кадровый потенциал, кадры - это национальное богатство любой  страны. Исторический опыт свидетельствует, что из всех ресурсов государства - материальных, природных, финансовых - кадровый, то есть человеческий ресурс - самый значимый. Кадровый потенциал общества рассматривается на современном этапе в качестве ключевого фактора определяющего эффективность социально-экономического развития. Сегодня динамика развития экономики приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом бизнеса в условиях нарастающей конкуренции и насыщения абсолютно всех рынков. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, приспосабливаясь к изменениям современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.

Кадровый потенциал  организации, профессионализм сотрудников - это тот богатейший ресурс, развитие и приумножение которого, при прочих равных условиях может стать неоспоримым конкурентным преимуществом, и в конечном итоге, обеспечить компании блестящие результаты. Человеческий капитал сегодня является не менее, а, пожалуй, даже более значимым фактором коммерческого успеха, чем основные активы, оборудование и технология.

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к  персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

До последнего времени  само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным  подразделением по управлению кадрами  в организации является отдел  кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный  статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались  как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Современное понятие "управление" означает процесс координации различных  деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации.

Служба управления персоналом - это комплекс специализированных структурных подразделений управленческого аппарата организации, включающий в свой состав наделенных соответствующими полномочиями должностных лиц, призванных управлять персоналом организации, руководствуясь принципами избранной кадровой политики.

Успех компании во все  большей степени зависит от качества человеческих ресурсов, которыми она  располагает. Главная задача работы с персоналом современной организации - создать и умножать человеческие ресурсы компании, повышая их качество. Хорошо налаженная работа с персоналом помогает оптимизировать расходы и увеличивает прибыль компании.

Во многих организациях управление персоналом осуществляется всеми звеньями системы путем  целенаправленного и непрерывного воздействия на отдельных работников или целую управляемую группу. Любой работник организации выступает одновременно в роли объекта и субъекта управления, в зависимости от выполняемых функций.

Объектом управления являются работники организации (рабочие, специалисты, руководители), по отношению к которым реализуются управленческие функции при формировании трудового потенциала, его развитие при проведении мотивационной политики, регулировании трудовых споров и межличностных взаимоотношений. Объектом управления могут выступать как отдельный работник, так и совокупность сотрудников, являющаяся трудовым коллективом. Такой совокупностью может являться как весь персонал организации, так и сотрудники отдельных подразделений (цех, отдел). Работники группы, характеризующейся как объект управления, состоят в определенных взаимоотношениях, необходимых для организации процесса производства и достижения общих целей.

Субъектами  управления выступают лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции управления персоналом. Ими являются руководители всех уровней, выполняющие функции управления по отношению к своим подчиненным, а также специалисты службы управления персоналом (менеджеры по персоналу), выполняющие свои должностные обязанности.

Следует обратить внимание на тот факт, что руководитель любого уровня выступает как субъект, и как объект управления.

Меняющаяся кадровая политика приводит к пересмотру руководителями организаций своих взглядов на положение  отдела кадров, к переоценке места  и значения этого отдела в современной организации. Работники отдела кадров должны полноправно участвовать в проведении кадровой политики, в анализе человеческих проблем, предвидеть потребность в создании новых рабочих мест и ликвидации части устаревших, изучать новые тенденции, учитывая возросшую значимость и многопрофильность работы с людьми. Прежние отделы кадров преобразовываются в кадровые службы или службы управления персоналом.

Конкретное построение службы управления персоналом и распределение  должностных обязанностей между соответствующими подразделениями могут варьироваться в достаточно большом диапазоне, так как зависят от размеров организации и численности занятого в ней персонала, стиля и методов работы руководства организациями, финансовых возможностей по содержанию штата управления и т.д.

Актуальность  темы исследования определяется особыми условиями, которые сложились на рынке труда и в сфере занятости в условиях мирового финансово-экономического кризиса 2008–2010 гг.

Кадры всегда относились к важнейшим факторам, обеспечивающим эффективность работы предприятия. Реализация потенциальных возможностей любой организации зависит от знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего состава. Поэтому кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной деятельности организации и направлена на эффективный отбор персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями фирмы. Конечной целью кадровой политики является создание сплоченной, ответственной, высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи.

Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях кризисной  экономики. Перед руководством любого предприятия в условиях кризиса возникает задача сохранения наиболее квалифицированной части руководящего состава (менеджеров) и персонала. В организациях должны разрабатываться мероприятия, направленные на создание механизмов сохранения кадрового потенциала, а также способствующих стимулированию деятельности персонала по выводу организации из кризисного состояния.

Главная цель кадровой политики: создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях; а задачи: ориентация на сближение интересов работника и организации, - достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов.

1. Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации

Кадровая политика организации  — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов  достаточно широк:

- увольнять работников  или сохранять; если сохранять,  то каким путем лучше: а)  переводить на сокращенные формы  занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;

- подготавливать работников  самим или искать тех, кто  уже имеет необходимую подготовку;

- набирать со стороны  или переучивать работников подлежащих  высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно  рабочих или обойтись имеющейся  численностью при условии более  рационального ее использования;

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему.

1. Кадровая политика  должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика  должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна  быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной.

3. Поскольку формирование  квалифицированной рабочей силы  связано с определенными издержками  для предприятия, кадровая политика  должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика  должна обеспечить индивидуальный  подход к своим работникам.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных  непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.

2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии являются:

- производственная деятельность  предприятия - реорганизация производства  в увязке со спросом на его  продукцию;

- финансово-экономическая  - возможное привлечение денежных  ресурсов в производство, а следовательно,  и в развитие рабочей силы;

- социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия.

Каждая из них имеет  самое непосредственное влияние  на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

Наиболее ярко взаимосвязь  развития предприятия и кадровой политики выявляется при классификации  стратегий, учитывающей ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными  стадиями развития предприятия (фирмы).