Стратегия мотивации персонала санатория

ВСТУП

Актуальність  обраної теми. Велике значення має формування позитивної мотивації до праці й ефективної системи стимулів до праці з погляду подолання протиріч між працею й капіталом, роботодавцем і найманим робітником. В умовах ринку проблеми мотивації праці отримують особливу актуальність на рівні конкретного підприємства: від якості трудового потенціалу й ступеня його реалізації залежить конкурентноздатність організації, її виживання в конкурентній боротьбі. У той же час, політика роботодавців відносно найманого персоналу поки не орієнтована на ініціацію й повне використання творчого потенціалу працівників. Переважають установки на використання примусових стимулів до праці, неефективність яких давно усвідомлена в країнах з ринковою економікою. Таким чином, на рівні підприємств і організацій проблеми трудової мотивації ще не цілком усвідомлені та їхні рішення не опираються повною мірою на досягнення світової й вітчизняної науки.

Об’єкт дослідження - санаторно-курортний комплекс "Березівські мінеральні води".

Предмет дослідження - механізми мотивації персоналу як засіб підвищення ефективності праці робітників та якості послуг, що надаються.

Мета роботи - створення на підприємстві, що досліджується, нового механізму мотивації, за допомогою якого можна виявити та вдовольнити потреби кожного робітника, підвищити ефективність роботи всіх ланок організації.

Відповідно до поставленої  мети в роботі вирішені наступні завдання:

• проаналізовано засади мотивації й стимулювання трудової діяльності персоналу; розкриті особливості класичних школ мотивації поводження персоналу; уточнені сучасні можливості застосування зазначених концепцій у практиці керування розвитком організації в цілому;
• розроблено перспективну типову модель стимулювання організаційного поводження персоналу, визначені напрямки прогнозування змін у пріоритетах його мотивації.
• розроблено теоретичні й методичні підходи до підвищення рівня мотиваційного впливу стимулів до праці, у тому числі системи економічних винагород, які можуть бути використані підприємствами й організаціями різних форм власності й галузей господарства для побудови ефективних внутрішньоорганізаційних механізмів мотивації й стимулювання праці;

Теоретичною й методологічною основою роботи є досягнення сучасної науки й практики  в сфері  керування персоналом індустрії гостинності; праці й практичні наробітки фахівців в області керування й мотивації трудових ресурсів, законодавчі й нормативні  акти.

Джерелами інформації послужили: вітчизняна й закордонна література, розробки й результати наукових досліджень, звітно-статистичні дані про діяльності СКК "Бермінводи".

У процесі роботи були використані методи логічного узагальнення, вибіркових обстежень, системного й порівняльного підходу, техніко-економічного,  фінансового аналізу й ін.

Дипломний проект написаний за допомогою ЕОМ, використані програми Microsoft Word, Microsoft Excel, Microsoft Power Point - офісні програми 2003 року.

 

РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ

 

1.1 Сутність та  зміст мотивації персоналу

 

Успішна діяльність будь-якого  підприємства залежить не тільки від  кваліфікації персоналу, але й від  умілого використання кадрів, ефективності керування ними.

Менеджмент - вид діяльності з керівництва людьми, спрямований на досягнення цілей підприємства шляхом використання праці, досвіду, інтелекту й мотивів поводження з урахуванням задоволеності робітників їхньою працею.

Пустити в хід організовану систему для одержання необхідного  результату можливо лише шляхом певного  впливу на неї керуючого органа або особи. Необхідні певні інструменти впливу на елементи системи, щоб вона почала своє функціонування. Одним з таких інструментів є мотивація. Для того, щоб ефективно рухатися до мети, керівник повинен не тільки спланувати й організовувати роботу, але й примусити людей виконувати її відповідно до розробленого плану.

Мотивація - одна з найважливіших функцій менеджменту. Вона представляє собою систему факторів (спонукальних сил), що сприяють виконанню певного завдання, спрямованого на досягнення цілей підприємства.

Історичний  аспект мотивації. Розвиток історії мотивації почалося з початку ХХ століття. В історії розвитку теорії мотивації можна виділити наступні етапи:

1) етап простої мотивації  (традиційний підхід). Сутність цього  підходу зводилася до використання політики "батога та пряника": дії, які вважаються корисними - винагороджуються, а шкідливі (небажані) - караються. Прикладом мотивації такого типу є мотивація за Тейлором. Він запропонував оплачувати роботу тих, хто виробляв більше продукції, пропорційно їхнього внеску. Наслідком такого підходу до мотивації було значне підвищення продуктивності роботи. Проте, простий "пряник" не завжди примушує людину працювати завзято. Робітники в сучасних організаціях значно більше освічені й забезпечені, ніж у минулому. Тому, мотиви їхньої трудової діяльності значно більше складні й більше важкі для впливу;

2) етап соціально-психологічної  мотивації. Його сутність зводиться  до використання в керуванні  методів психології й соціологи.  У його основу покладені дві концепції. Перша - психологічної мотивації: використання теорії підсвідомого З.Фрейда. Основна теза цієї концепції полягає в тому, що на рівні підсвідомого людина не завжди поводиться раціонально. Друга - концепція соціально-психологічної мотивації. Її засновником вважається Елтон Мейо, завдяки якому початку формуватися "поведінкова школа", що вивчала поводження людини у виробничому середовищі й залежність продуктивності праці від морально-психологічного стану виконавця. Мейо проводив дослідження в м. Хоторні, після яких були зроблені висновки:

• людина являє собою "соціальну тварину";
• тверда ієрархія підпорядкованості, формалізація організаційних процесів несумісні із природою людини;
• рішення проблеми людини - справа бізнесменів.

Е.Мейо вважав, що конфлікти між людиною й організацією, а в більш загальному випадку із суспільством у цілому, можна зняти, задовольняючи потреби виконавця, від чого вигравали як працівники, так і роботодавці. Отже, доктрина людських взаємин перемінила традиційний підхід. [15]

Мотивація - це процес стимулювання людини (працівника, виконавця) або групи людей до діяльності, спрямованої на досягнення цілей організації.

Із цього визначення можна зробити висновок, що ефективна  реалізація функції мотивації вимагає:

• усвідомлення того, що спонукує робітника до роботи;
• розуміння того, як направити ці спонукання в русло досягнення цілей організації.

Психологія й соціологія розглядають спонукання як поведінкове виявлення потреб, сконцентрованих на досягненні цілей.

Потреба - це особливий стан психіки людини, усвідомлена їм незадоволеність, відчуття недоліку чогось, відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами. При цьому потреби розділяють на:

• потреби першого роду, які по своїй сутності є фізіологічними (потреби в їжі, сні й т.п.);
• потреби другого роду, які носять соціально-психологічний характер (потреби в пошані, владі, визнанні заслуг, тощо).

Потреби першого роду закладені в людину генетично, а  другого - є наслідком його соціальної життєдіяльності.

Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати. Про їхнє існування можна судити лише спостерігаючи за поводженням людей. Потреби можна задовольнити винагородами.

Під винагородою персоналу розуміються з однієї сторони всі витрати, які несе роботодавець на підставі трудової угоди, з іншого боку - все те, що людина вважає для себе цінним. Оскільки поняття цінності визначається працівниками по-різному, різна й оцінка винагороди, щодо його цінності.

Менеджери з персоналу мають справу із двома головними видами винагороди: внутрішнім і зовнішнім.

Внутрішня винагорода (дає сама робота) - почуття досягнення результату, змістовності й значимості виконуваної роботи, самоповаги. Спілкування, що виникає в процесі роботи, також можна розглядати як внутрішню винагороду. Найбільш простий спосіб його забезпечення - створення відповідних умов роботи й точна постановка завдання.

Зовнішня винагорода (обумовлена не самою роботою, вона дається організацією) - просування по службі, похвали й визнання, символи службового статусу й престижу, заробітна плата, а також додаткові виплати (додаткова відпустка, оплата певних витрат, страховки, тощо). [9]

Потреба, що реально відчувається людиною, викличе в нього стан спрямованості здійснити конкретні  дії, спрямовані на задоволення цієї потреби. Такий процес і являє собою спонукання. Отже, спонукання - це потреба, усвідомлена з погляду необхідності здійснення конкретних цілеспрямованих дій. При цьому конкретні дії (поводження) людини розглядаються як засіб задоволення потреби.

Якщо людина досягає  поставленої мети, його потреба може бути:

• вдоволена;
• частково вдоволена;
• незадоволена.

Ступінь задоволення  потреби впливає на спонукання (або  мотиви) поводження людини в майбутньому.

Отже, спрощену модель процесу  мотивації через потреби можна  представити у вигляді такої схеми (рис.1.1).

Рис. 1.1 Модель мотивації через потребу

 

Потреби викликають у  людини прагнення до їхнього задоволення. Тому сутність мотивації зводиться  до створення умов, які дозволяють робітникам відчувати, що вони можуть задовольнити свої потреби таким поводженням, що забезпечує досягнення цілей організації.

Система мотивації реалізує три основні функції:

1. Планування мотивації:

• виявлення актуальних потреб;
• установлення ієрархії потреб;
• аналіз зміни потреб;
• аналіз взаємозв'язку між потребами й стимулами;
• планування стратегії й цілей мотивації;
• вибір конкретного способу мотивації.

2. Здійснення мотивації:

• створення умов, що відповідають потребам;
• забезпечення винагороди за необхідні результати;
• створення в працівника впевненості в досягненні поставлених цілей;
• створення враження про високу цінність винагороди.

3. Керування мотиваційними  процесами:

• контроль мотивації;
• порівняння результатів діяльності з тими, що необхідні;
• корегування мотиваційних стимулів. [16]

Загальним для всіх функцій є підбор кадрів з високим рівнем внутрішньої мотивації.

Досвід іноземних  організацій. Керівники закордонних фірм часто прибігають до рекомендацій промислових психологів, у тому числі й із приводу мотивації. Взагалі в капіталістичних країнах перевага віддається більше заохоченню працівника, а не покаранню. Форми заохочення на підприємствах західних країн невичерпні.

Відомий англійський психолог Дж.Браун затверджує, що відсутність інформації про результати власної роботи часто стає причиною інфантильності. Психологи, - пише він, - довели, що й людина, над чимось працююча, сприймає як стимул, якщо його інформують про те, у якому стані перебуває його робота. Дослідженнями підтверджено, що інформування виконавця про результати його праці підвищило ці результати на 12-15%. Більшість людей хоче знати, яких результатів вони досягають своєю роботою.

Гарною мотивацією є  річний звіт перед співробітниками. Дуже важливо, щоб у працівників  створювалося ясне уявлення про те, що відбувається на їхній власній фірмі, з якими труднощами вдалося впоратися на останній рік. Для цього фірма раз на рік запрошує співробітників на зустріч. Кожний член правління звітує за свою ділянку роботи. На сцені сидить декілька кращих, і кожний розповідає про свою роботу. Керівники говорять про прибутки, збитки, успіхи й поразки. Повідомляють всім співробітникам про вакансії за кордоном і просять подавати заяви. На зборах накритий фуршет, по закінченні зборів подаються напої, у тому числі келих шампанського. П'ять кращих співробітників цього року нагороджуються подорожами.

Кожна подяка - нагорода, грошова премія, тощо - діє тим ефективніше, ніж менший відрізок часу відокремлює   вчинок, що заслуговує нагородження, від отриманого заохочення. "Подвійно дає той, хто дає вчасно" - говорить приказка. Менеджер повинен уміти виразити свою вдячність працівникові саме тоді, коли він неї заслужив. Це варто робити відразу, щоб викликані в працівника приємні емоції асоціювалися з якісним і своєчасним виконанням роботи. Психологічний вплив, про яке мова йде, полягає в тім, що відповідна реакція на поводження працівника тим ефективніша, чим швидше вона відбувається. Цією закономірністю дуже добре користуються тоді, коли мова йде про покарання, і зовсім ігноруються, коли це стосується заохочення.