Проектирование и создание турпродукта

Выигрывает и развивается  та организация, где к конфликтам относятся спокойно и профессионально. Коллективы, которые не готовы к  конфликтам, не в состоянии осуществлять инновационные программы, они их разрушат. Слабая корпоративная культура не способна противостоять социально-негативным конфликтам. Таким образом, в сильной  корпоративной культуре должно быть место инновациям и социально-позитивным конфликтам.

С точки зрения этих специалистов, некоторые конфликты могут быть полезны и даже желательны. Ведь конфликт помогает выявить многообразие точек зрения, дать дополнительную информацию, выделить и проанализировать несколько альтернатив, что способствует более эффективному управлению.

В рамках этого подхода  профилактика конфликтов заключается  в создании условий бескризисного  и быстрого перехода от одной фазы к другой для всех потенциально возможных  конфликтов, а управление конфликтом становится отдельной деятельностью  по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, причем такого развития, чтобы был возможен переход от одной фазы конфликта к другой: от фазы через компромиссную к  коммуникативной. При таком понимании  конфликт становится естественным условием существования людей и превращается в инструмент развития организации. Ведь конфликты в организации  все равно неизбежны, потому что  люди различны между собой. Всегда были, есть и будут противоречия как между отдельными людьми, так и между группами, которые рано или поздно приведут к конфликтам. Конфликт – это естественное состояние для любой системы: личности, семьи, фирмы, общества. Задача управленцев – по возможности использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед.

По исследованию данной главы  можно сделать вывод, что современным руководителям необходимы глубокие знания и навыки по управлению конфликтами, их прогнозированию. Управленец как человек, постоянно работающий с людьми, должен уметь предотвращать возникновение конфликта, выводить людей из состояния вражды, разрешать споры.

Итак, под конфликтами  в сфере управления необходимо понимать конфликты, возникающие в системах социального взаимодействия субъектов и объектов управления.

 Источниками любых  конфликтов в сфере управления  являются противоречия, которые  переходят в конфликт, как только  для этого сформируются определенные  условия и возможности. Каждому  виду и типу конфликтов соответствуют  свои, специфические противоречия. Эти противоречия, в конечном  счете, обусловлены структурой  и содержанием социального взаимодействия  – спецификой управления.

Конфликт в организации  – это открытая форма существования  противоречий интересов, возникающих  в процессе взаимодействия людей  при решении вопросов производственного  и личного порядка. Это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации.

Конфликты возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

Заключение

В процессе работы, исследовав поставленную  задачу, можно составить общее представление о  возникновении конфликтов в организации.

Конфликты являются неотъемлемой частью нашей жизни. Когда стороны  находятся в контакте, то независимо от их взаимодействия, всегда существует вероятность возникновения конфликта: они могут согласовывать свои противоречивые позиции при достижении совместной цели; иметь разногласия  по поводу самих целей, разлад может возникнуть из-за каких-то личностных противоречий.

Не только менеджеру, но и любому современному человеку необходимо обладать минимумом знаний об общих особенностях развития конфликтного процесса и навыкам по его управлению. Всему этому и была посвящена данная курсовая работа.

В работе подробно рассматривается, роль руководителя и управление конфликтами  в организации. Конфликт не только неизбежен, он необходим в обществе, где утвердилась ценность личности и индивидуальных интересов.  
         Конфликт – это не аномалия или дисфункция в деятельности организаций, а норма отношений между людьми, необходимый элемент жизни, дающий выход социально-психологической напряженности и порождающий изменения в деятельности организации. Поэтому различают два теоретических подхода

Цель  работы является достигнутой. В процессе исследования работы, было выявлено, влияние возникновения конфликтов в организации. Выполнение исследования позволило углубить и укрепить теоретические знания в реальных производственных условиях. 

       Таким образом, из проведенного исследования можно сделать общий вывод: конфликтология - это важная часть управления персоналом, указывающая на влияние, в конечном счете, на эффективные показатели хозяйственной деятельности. Поэтому специалисты должны уделять внимание данной проблеме не только в теоретических аспектах, но и в практических решениях в организациях.

Библиографический список

1. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. – М., 2000.
2. Андреенкова Н.В. Развитие трудовых конфликтов в России в период перехода к рыночной экономике. 2001.
3. Белкин. А.С. Конфликтология: наука о гармонии. Москва,2003
4. Вудкок М., Фресис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 2005.
5. Громова О.Н. Конфликтология: учебное пособие для студентов. – М., 2000.
6. Дорин А.В. Экономическая социология. – Минск,2004.
7. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. – Калуга,2006.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организаций. - М.:ИНФРА-М,2003.
9. Мескон М.Х., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 2004.
10. www.elitarium.ru/
11. www.vedomosti.ru
12. www.psyfactor.org