Функции менеджмента в туризме

долгосрочные цели, философию, политику (принципы взаимоотношений с

различными заинтересованными  группами), культуру предприятия и  его

законодательные права.

Применительно к конкретному  туристскому региону речь должна идти прежде всего

о его конкурентоспособности. Конкретно функция планирования включает в себя

следующие виды работ:

·        участие  в разработке устанавливаемых управлениями туризма целей

развития региона;

·        текущий  анализ конкурентоспособности места (рынок, прямые и

косвенные конкуренты, спрос, поставщики, отрасль);

·        разработку стратегии конкурентоспособности  региона, его

особой позиции;

·        претворение  в жизнь стратегии конкурентоспособности  региона –

прежде всего оказание консультаций туристским предприятиям, проведение

инновационного менеджмента.

Результатом планирования как  функции менеджмента может быть туристский образ

региона, представленный в табл. 1.

Таким образом, под планированием  деятельности туристского предприятия

следует понимать систематический, информационно обрабатываемый процесс

качественного, количественного и временного определения будущих целей,

средств и методов, формирования, управления и развития предприятия.

    

     

 

 

2 Функция  организации

 

В любом плане всегда есть этап создания реальных условий для  достижения

запланированных целей Организация  как функция управления обеспечивает

упорядочение технической, экономической, социально-психологической и правовой

сторон деятельности любой  организации Функция организации  нацелена на

упорядочение деятельности менеджера и исполнителей Поскольку всю работу

выполняют люди, функция управления как организация позволяет определить,

кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества

заданий и какие для этого потребуются средства

Если функция планирования отвечает на вопрос что (что включать в план?

что предпринять? что предвидеть? и т д ), то функция организации ставит вопросы

кто и как (т е кто и как будет реализовывать план организации?)

Через организаторскую деятельность, т е через распределение и объединение

задач и компетенций, должно целенаправленно происходить управление

отношениями в каждой организации Организация – это средство достижения целей

организации

Таким образом, организация – это вторая функция управления Из всего

множества значений термина "организация" в смысле управленческой функции чаще

всего используются два:

1)           организация – это структура  системы в виде взаимоотношений,

прав, целей, ролей, видов  деятельности и других факторов, которые  имеют

место, когда люди объединены совместным трудом;

2)           организация – это процесс,  посредством которого создается  и

сохраняется структура организации.

    

2.1 Функция организации  в туризме

 

В любом плане, составленном в туристской фирме, всегда присутствует

организационный этап (организовывание), т.е. этап создания реальных условий

для достижения запланированных  целей. Речь идет о создании (формировании)

структуры фирмы и обеспечении ее всем необходимым для решения задач,

определенных на первом этапе процесса управления – этапе планирования.

На примере организации  работы туроператоров можно более  наглядно представить

себе организационную  функцию управления туризмом. Так, туроператор  решает

производственную, торговую, информационную задачи, задачу освоения новых

регионов и др. По каждой из них менеджер распределяет обязанности и

устанавливает ответственность, т.е. речь идет об установлении постоянных и

временных взаимоотношений  между всеми подразделениями фирмы, определении

порядка и условий ее функционирования. Это процесс объединения людей и

средств для достижения поставленных фирмой целей.

Как уже отмечалось, важная цель планирования – это каким-то образом решить

проблему неопределенности. Потребность в приспособлении к переменам – один

из факторов, придающих планированию такое важное значение. Тем не менее,

каким бы важным не было планирование, это только начало. Туристская фирма,

имеющая много разных планов и не имеющая цельной схемы (структуры)

претворения их в жизнь, обречена на неуспех. Дело в том, что функция

планирования и организационная функция тесно связаны между собой. В

некотором смысле планирование и организация как бы объединяются.

Планирование готовит сцену для того, чтобы реализовать цели организации

(организует структуру  системы, создает аппарат, который будет «играть» на

сцене), а организация  как функция управления создает  рабочую структуру,

главным компонентом которой выступают люди. Речь идет о привнесении

человеческого фактора в нечто имеющееся на бумаге (план), в нечто

неодушевленное.

Поскольку функция организации  состоит в сведении воедино всех специалистов

турфирмы, задача в том, чтобы  определить миссию, роль, ответственность,

подотчетность каждого из них. Процесс организации структурирует  работу и

формирует подразделения исходя из размера турпредприятия, его целей,

технологии и персонала. Существует ряд элементов, которые необходимо

структурировать для того, чтобы турфирма смогла выполнить  свои планы и тем

самым достичь своей цели. Существует ряд принципов, которыми следует

руководствоваться в процессе выполнения организационной функции:

·        определение  и детализация целей турфирмы, которые были выявлены в

ходе планирования;

·        определение  видов деятельности, необходимых  для достижения этих целей;

·        поручение  различных задач индивидуумам (разделение труда) и

объединение их в управляемые  рабочие группы или подразделения;

·        координация  различных видов деятельности, порученных каждой группе,

посредством установления рабочих  взаимоотношений, включая четкое определение

того, кто осуществляет руководство (у одного подчиненного не может  быть двух

начальников), т.е. каждый член группы должен знать, что он должен сделать и

в какие сроки, а также  того, кто им руководит (управляет);

·        единство цели – каждый член организации  работает на общее благо,

т.е. никто не должен работать против целей организации;

·        размах контроля, или размах менеджмента, –  каждый менеджер отвечает

за управляемое им число  работников.

Относительно последнего принципа можно рассуждать по-разному. Нелегко

определить идеальное  число сотрудников, которыми должен руководить один

менеджер. В реальной жизни  это число сильно варьируется  от организации к

организации, от одного управленческого  уровня к другому. Так, высшие

руководители управляют не более чем десятью подчиненными, тогда как

руководители низшего  уровня управления могут контролировать гораздо большее

число сотрудников.

В связи с этим можно  выделить два важных фактора, определяющих нормы

управляемости (количество сотрудников, которыми может эффективно управлять

один менеджер), – время  и частоту, т.е. сколько времени  менеджеру нужно

проводить с каждым сотрудником и как часто это делать. Естественно, что этот

критерий во многом зависит  от умения менеджера общаться с подчиненными,

сложности решаемых задач, интереса и вовлеченности в трудовой процесс.

    

     

 

 

 

 

3 Функция  мотивации

 

Поведение человека всегда мотивировано Он может трудиться усердно, с

воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы Поведение

личности может иметь и любые другие проявления Всегда следует искать мотив

поведения

     Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для

достижения личностных целей  и целей организации.

Традиционный подход к  мотивации основывается на вере в  то, что сотрудники –

всего лишь ресурсы, активы, которые мы должны заставить эффективно работать

Со времени промышленной революций наше общество становилось все более

сложным Технический прогресс радикально изменил отношение к труду и

повседневному существованию В результате менеджер ежедневно сталкивается с

проблемой мотивации деятельности сотрудников, т.е. как направить их энергию

на имеющуюся работу

Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего

труда привили работникам чувство цели. Это не менее важно, чем деньги (с

точки зрения мотивации труда). Менеджеров всегда интересовало, в каких

условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Этот интерес

возрастал по мере расширения личных свобод подчиненного, его превращения в

частичного сопредпринимателя Чем свободнее становился человек, тем важнее

осознание того, что им движет, что заставляет приносить больше пользы

Человек, получивший в процессе обучения и повышения квалификации, накопления

производственного опыта  знания и навыки, хочет применить  свое умение в труде

И чем больше ему это  удается, тем больше степень его  удовлетворенности, а

соответственно и степень  выраженности мотивов. В данном случае сотрудник

считает цели организации  своими целями.

Стремление человека реализовать  себя в своем деле бесспорно. Так  уж он

устроен. Там, где управление и организация труда предоставляют  сотрудникам

такие возможности, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду –

высокими. Значит, мотивировать сотрудников – затронуть их важные интересы,

дать им шанс реализоваться  в процессе трудовой деятельности

    

3.1 Современные  теории мотивации

 

Различные теории психологического и организационно-экономического

направления можно разделить  на две группы:

1)           содержательные теории мотивации, основывающиеся

на идентификации внутренних побуждений личности (потребностей), которые

заставляют людей действовать  так, а не иначе (это термин А. Маслоу, Ф.

Герцберга и др );

2)           процессуальные теории мотивации – более

современные, базируются в  первую очередь на том, как ведут  себя люди с учетом

воспитания и познания (это теория ожидания, теория справедливости и модель

мотивации Портера-Лоулера).

Названные теории, хотя и  расходятся по ряду вопросов, не являются

взаимоисключающими. С учетом того, что структура потребностей человека

определяется его местом в организации или ранее приобретенным опытом, можно

сказать, что для мотивации  нет какого-то одного лучшего способа (теории).

То, что оказывается лучшим для мотивации одних людей, совершенно непригодно

для других.

     3.2 Содержательные теории мотивации. Иерархия потребностей, по Маслоу

Маслоу из всего разнообразия потребностей выделяет пять:

1)          физиологические потребности;

2)          потребности в безопасности и  уверенности в будущем;

3)          социальные потребности (принадлежность  к коллективу, поддержка в

коллективе и т.д.);

4)          потребности в уважении;

5)          потребности самовыражения.

По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой

иерархической структуры (рис. 2). Этим он хотел показать, что потребности

нижних уровней требуют  удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение

человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности  более

высоких уровней.

В итоге вывод: если Вы руководитель, то Вам нужно решить, какие активные

потребности движут людьми. Поскольку со временем эти потребности  меняются,

нельзя рассчитывать, что  мотивация, сработавшая один раз, будет  эффективно

работать все время.

Теория Маслоу имеет свои недостатки Видимо, четкой идеи ступенчатой

иерархической структуры  потребностей, по Мас-лоу, не существует Не получила

полного подтверждения и  концепция наиважнейших потребностей Удовлетворение

какой-либо одной потребности  не приводит к автоматическому задействованию

потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации  деятельности

человека

В теории Маслоу не удалось учесть индивидуальные особенности людей, а ведь

руководитель должен знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе

вознаграждений Разные люди любят разные вещи

    

3.3 Теория потребностей  Мак-Клелланда

 

Данная теория основной упор делает на потребности высших уровней, согласно с

чем выделяются три типа потребности власть, успех и причастность

     Потребность власти – желание воздействовать на других людей Это не

обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном понимании, а скорее

потребность к проявлению своего влияния

     Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха конкретного

человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения  работы до

успешного завершения

     Потребность в причастности схожа с мотивацией по Маслоу, так как

работники заинтересованы в  компании знакомых, налаживании дружеских отношений

и т.п.

    

3.4 Двухфакторная  теория Герцберга

 

Во второй половине 50-х  гг. Ф. Герцберг разработал модель мотивации,

основанную на потребностях