Анализ обучающих тренингов для барменов на примере ресторана «Кавказская пленница»

                                    Содержание

	Введение	3
1	Методика формирования обучающих тренингов для барменов	5
	1.1 Методы обучения барменов	5
	1.2 Понятие обучающих тренингов	8
	1.3 Сравнительный анализ обучения в России и зарубежном	12
2	Анализ обучающих тренингов для барменов на примере ресторана «Кавказская пленница»	15
	2.1 Характеристика ресторана «Кавказская  пленница»	15
	2.2 Анализ обучения барменов в ресторане «Кавказская пленница»	16
	2.3 Разработка обучающих тренингов в ресторане «Кавказская пленница»	18
	Выводы и рекомендации	21
	Библиографический список	23
	Приложение А	24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Обучение персонала для большинства организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, их знаниям и навыкам, тогда как они имеют свойство терять свою действенность в условиях современной меняющейся экономики.

Ресторан - это предприятие с широким ассортиментом блюд сложного приготовления, с повышенным уровнем обслуживания. Во всем мире функционируют миллионы крупных, средних и мелких ресторанов от fast food до «высокой кухни». Ресторанный бизнес сегодня занимает одно из ведущих мест в сфере обслуживания и является не только одним из высокодоходных видов экономической деятельности, но и одним из самых рискованных.

Обучение персонала очень важно для любого предприятия. В борьбе за жизнеспособность ресторанного бизнеса рестораторам приходится решать ряд проблем. Одной из наиболее актуальных является проблема управления ресторанным персоналом, так как наличие квалифицированного и хорошо обученного персонала - одна из важнейших составляющих успешности ресторанного бизнеса.

В данной курсовой работе рассматривается технология обучающих тренингов для барменов. Этим и обоснована актуальность темы данной курсовой работы.

Цель данной курсовой работы является выявление наиболее распространенных методик обучения барменов.

Задачами курсовой работы является:

- рассмотреть понятие обучающих тренингов;

- изучить методы обучения барменов;

-провести сравнительный  анализ обучения в России и зарубежном;

- дать характеристику ресторану «Кавказская пленница»;

- провести анализ обучения барменов в ресторане «Кавказская пленница»;

- разработать обучающие тренинги в ресторане «Кавказская пленница».

Объектом данной курсовой работы выступают обучающие тренинги для барменов.

Предметом является технология разработки обучающих тренингов для барменов на примере ресторана «Кавказская пленница».

Теоретико-методологическую базу составляют работы таких ученых как: Загвязинский В. И., Аширов Д.А.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Методика формирования обучающих  тренингов для барменов

1. Методы обучения барменов

Метод обучения – процесс взаимодействия между учителем и учениками, в результате которого происходит передача и усвоение знаний, умений и навыков, предусмотренных содержанием обучения.[1,192 с.]

Метод обучения персонала - ориентированный на достижение дидактических целей способ организации учебно-познавательной деятельности работника с заранее определенными:

- задачами;

- уровнями познавательной  активности;

- учебными действиями  и ожидаемыми результатами.

Выбор методов обучения персонала зависит от множества факторов, основными из которых являются: цели обучения, ожидаемые результаты обучения, индивидуальные особенности обучаемых и многие другие.

Хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого работника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Это необходимо учитывать при составлении программы обучения.

К выбору метода обучения нужно подходить дифференцированно - обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия. [2,432 с.]

Методы обучения классифицируются на:

а) пассивные и активные;

б) индивидуальные и групповые;

в) с отрывом от производства и без отрыва от производства.

По видам обучение делится на:

- подготовку новых работников;

- переподготовку;

- повышение квалификации;

- развитие компетенции.

 По формам обучение  бывает:

- групповое;

- индивидуальное.

По длительности:

- долгосрочное;

- краткосрочное.

Все методы обучения можно разделить на две большие группы: методы обучения на рабочем месте и методы обучения вне рабочего места.

К пассивным (традиционным) относятся:

- лекции;

- семинары;

- учебные видеофильмы  и другие.

Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.

При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений.

В настоящее время распространены:

- тренинги;

- программированное обучение;

- групповые обсуждения;

- деловые и ролевые  игры и другие.

Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к активным методам обучения можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом. Разновидностями активных методов обучения со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга.

К наиболее распространенным методам обучения на рабочем месте относятся:

- наставничество;

- метод усложняющихся  заданий;

- смена рабочего места;

- направленное приобретение  опыта;

- производственный инструктаж;

- метод делегирования ответственности и другие методы.

К основным методам обучения вне рабочего места относятся:

- чтение лекций;

- проведение деловых игр;

- разбор конкретных производственных ситуаций;

- проведение конференций и семинаров;

- формирование групп по обмену опытом;

- создание кружков качества и другие методы.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями работника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций. Обучение вне рабочего места связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, работник отрывается от повседневных дел; обучение осуществляется в процессе чтения лекций, практических занятий тренинга (деловые игры, производственные ситуации).

Приведенная классификация методов обучения персонала обобщает несколько классификационных признаков, но она не является исчерпывающей.

Существует множество методов обучения персонала, и каждый из них имеет свои преимущества и недостатки. Это необходимо помнить при построении системы обучения персонала. Главным критерием при выборе того или иного метода должна являться его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.[3]

Следует рассмотреть ряд популярных тренингов для обучения и персонала на предприятии питания и в частности барменов.

2. Понятие обучающих тренингов

Бар - предприятие общественного питания, оборудованное барной стойкой и реализующее в зависимости от специализации алкогольные и(или) безалкогольные напитки, горячие и прохладительные напитки, коктейли, холодные и горячие закуски и блюда в ограниченном ассортименте, покупные товары.[4]

Барная стойка — предмет интерьера бара.

Первоначально этот элемент интерьера бара появился в Северной Америке в XVIII веке. Барная стойка предназначалась для разделения пространства бара на 2 функциональные зоны: зону для посетителей и зону для продавца (бармена). Разделение посетителей и бармена барной стойкой имело чисто практическое значение: защита хрупкой посуды от подвыпивших посетителей и создание удобного функционального пространства, где «всё под рукой».

Бармен (от англ. bar — бар, англ. man — человек; букв. «человек за барной стойкой») — человек, находящийся за барной стойкой и занимающийся приготовлением напитков и коктейлей.[5]

Тренинг (англ. training от train — обучать, воспитывать) — метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений и навыков и социальных установок. Тренинг достаточно часто используется, если желаемый результат — это не только получение новой информации, но и применение полученных знаний на практике.[6]

Итак, обучающие тренинги имеют своей целью формирование и присвоение, закрепление определенных знаний, и, в особенности, умений и навыков. Это подразумевает практику: человек не просто получает некий объем знаний, должно произойти понимание и присвоение, то есть новый опыт должен органично и неотъемлемо встроиться в общую сумму опыта, которой человек уже обладает. Это очень рациональный и эффективный подход. Выученное можно легко забыть, а вот понятое, освоенное и отработанное останется с человеком, подобно тому, как научившийся плавать умеет плавать всегда.

Обучающие тренинги содержат лишь необходимый минимум теории, причем такой, которая ни в чем не расходится с практикой. Основное содержание обучающих тренингов призвано моделировать и раскрывать те реальные жизненные ситуации, в которых необходимо применять те знания и умения, которым обучает тренинг.

Условно можно разделить направления обучающих тренингов на:

1. Узкоспециализированные: обучение профессиональным знаниям, навыкам, умениям, техникам.

2. Коммуникативные,  то есть обучение коммуникативным умениям и стратегиям общения и другого межличностного, которые полезны не только в целом ряде сфер профессиональной деятельности, но и вообще необходимы в жизни всесторонне.

К первым можно для примера отнести планирование, делегирование, управление временем, техники эффективных продаж, ведение переговоров, создание презентаций, управление исполнением.

Ко второй категории относится тренинговое обучение, повышающее личностную эффективность, например, разрешению конфликтов, лидерскому поведению, ораторскому мастерству, распознаванию манипуляций и противостоянию им, убеждению и так далее. Нетрудно заметить, что вторая группа целей обучения дополняет первую и повышает профессиональную ценность личности наряду с общей жизненной компетентностью.

Обучающий тренинг гораздо более эффективен для достижения описанных целей, нежели такие формы обучения, как лекции и семинары, благодаря своей практической направленности. Именно поэтому тренинг – одна из самых подходящих технологий обучения для целей бизнеса.[7]

Качественная работа бармена является для предприятия питания одним из главных гарантов успеха. Предприятие питания должно быть заинтересовано в качестве работы своего сотрудника, поэтому осуществляются разнообразные тренинги для барменов.

 На этапе подготовки  тренинг-менеджер подводит группу  к той или иной теме, иногда  за несколько часов выстраивая  определенную стратегию для того, чтобы участники занятия подготовились  к упражнениям. Эта готовность  заключается в том, чтобы группа  заинтересовалась предложенной  темой, в ней проявились разные  точки зрения, и у большинства  участников появилось желание  разобраться в данном вопросе. Тренинг-менеджер продумывает задания, распределяет роли, дает инструкции. В процессе у участников появляется  осознание каких-то важных закономерностей  и правил. Далее идет переоценка своего опыта, привычных способов поведения, формируются установки, что приводит к новым действиям, новым алгоритмам и новому поведению. Для того чтобы знания перешли в умения, а потом в навыки, необходим следующий алгоритм действий: эти знания дать (мини-лекция), объяснить (упражнение) и отработать (деловая игра).

Мини-лекция служит для теоретической подачи новой информации, нового материала, который затем будет отрабатываться в практических упражнениях. Как правило, мини-лекция редко продолжается дольше 5-7 минут; она несет в себе как бы вербальную квинтэссенцию того навыка, который в данном модуле должен быть отработан. Важно, чтобы каждый участник тренинга во время мини-лекции находился в состоянии активного слушания. Для этого тренинг-менеджер использует наглядные средства, выписывает на доску ключевые фразы, делает рисунки, которые служат маркерами для запоминания, использует метафоры. Он старается удерживать внимание каждого участника тренинга на новой информации, побуждая его быть «здесь и сейчас».