Жеке еңбек шарты

2) еңбек мiндетi (белгiлi бiр қызмет, мамандық, кәсiп бойынша жұмыс); 
   3) жеке еңбек шартының мерзiмi;

   4) еңбек мiндеттерiн жүзеге асыру басталатын күн;

   5) еңбек жағдайларының сипаттамалары, қызметкерлерге ауыр дене еңбегi немесе зиянды (өте зиянды) немесе қауiптi (өте қауiптi) еңбек жағдайларында жұмыс iстегенi үшiн берiлетiн кепiлдiктер мен өтемақылар;       

6) жұмыс уақыты мен  демалыс уақытының режимi; 
      7) еңбекке ақы төлеу және еңбектi қорғау жағдайлары; 
      8) жұмыс берушiнiң құқықтары мен мiндеттерi; 
      9) қызметкердiң құқықтары мен мiндеттерi; 
      10) жеке еңбек шартын өзгерту, бұзу және ұзарту тәртiбi; 
      11) өтемақылар төлеу мен кепiлдiктер беру тәртiбi; 
      12) тараптардың жауапкершiлiгi көрсетiлуге тиiс. 
      1-1. Жеке еңбек шартын белгiленген мерзiмге жасасқанда тараптардың осы шартты мерзiмiнен бұрын бұзғаны үшiн өзара жауапкершiлiгi белгiленуi мүмкiн. 
      2. Тараптардың келiсiмi бойынша жеке еңбек шартына өзге де жағдайлардың енгiзiлуi мүмкiн. 
      3. Жұмыс берушi қызметкерден осы Заңда және Қазақстан Республикасының өзге де заңнамалық актiлерiнде көзделгеннен басқа жағдайларда жеке еңбек шартында келiсiлмеген жұмысты атқаруды талап етуге құқылы емес.

 

 

 

ІІ бөлім. Жалақы

2.1. Жалақы түсінігі.

ҚР ЕТЗ-ң 1-бабына сәйкес жалақы –  еңбек үшін оның күрделілігіне, саны мен сапасына сәйкес жұмыс беруші тµлеуге міндетті сыйақы (табыс). Еңбекке ақы тµлеуді құқықтық реттеу әдісі: орталықтандырылған және жергілікті әдіспен жүзеге асырылады. ҚР-ғы жұмыс берушілердің 80 пайызы жеке секторды сипаттайды, сондықтан жергілікті әдіс басымдылықта. Орталықтандырылған әдіс мемлекеттік бюджеттен қаржыландырылатын ұйымдар мен кәсіпорындарда қолданылады

ҚР-ң жаңа заңы еңбек  ақы тµлеудің келесі қағидаларын  бекітеді:

1)      Жалақы істелген жұмыстың күрделілігі, сапалылығы және құрылымына байланысты анықталады.

2)      Істелген еңбекке сәйкесті жалақы. Жалақы тµлеуде кемсітушілікке тиым салынған.

3)      Жалақының ең тµменгі µлшемі мемлекетпен бекітілген, яғни ҚР-сы заңдылығымен бекітілген тµменгі жалақыдан аз болуға тиісті емес.

4)      Еңбек ақы жұмыстың ауырлығына байланысты тµленеді.

5)      Жұмыскердің жалақысы оның жұмыс берушімен келісімі арқылы белгіленеді.

6)      Жалақының нысаны, жүйесі және тарифтері ұжымдық шартпен белгіленеді. Бюджеттік мекемелерінде жалақы көлемі ҚР-сы үкіметімен белгіленеді.

7)      Еңбек өнімділігінің өсуі жалақының µсуінің алдында болуы тиіс.

.

2.2.Тарифтік жүйе.

Орталықтандырылған тәртіпте еңбектің әртүрлі фактілеріне байланысты еңбек ақы тµлеудің дифференциациясын  қарастыратын тарифтік жүйенің негіздері  бекітіледі. Жалақы кµлемін жұмыс  беруші µзі белгілейді және ол ҚР-сы заңдылығында белгіленген минималды жалақыдан кем болмауы керек.

Жұмыс шартынан бас тартқан жағдайдағы еңбек жалақысы.

Еңбек шарты нормативтерінен бас  тартқан кездегі жалақыға келесілер  қатысты:

1.      ҚР ЕТЗ 72-б. белгілі бір ұйымда өзінің жеке еңбек шарты мен белгіленген негізгі жұмысымен қатар өзінің негізгі жұмысынан босатылмайтын басқа қызмет немесе уақытша болмаған қызметкердің міндеті бойынша қосымша жұмысты орындайтын қызметкерлерге ақы төленеді.

- қызметтерді қоса  атқарғаны немесе жұмыста уақытша болмаған қызметкердің міндеттерін орындағаны үшін қосымша ақылардың мөлшерін қызметкермен келісім бойынша жұмыс беруші белгілейді.

2.      Мерзімнен тыс жұмысқа, мереке және демалыс күндердегі жұмысқа ақы төлеу. Түнгі уақыттағы жұмысқа ақы төлеу.

-         мерзімінен тыс жұмысқа кемінде бір жарым есе мөлшерде ақы төленеді.

-         Мереке және демалыс күндердегі жұмысқа ақы екі еседен төмен болмайтын мөлшерде төленеді.

-         Мереке және демалыс күндеріндегі жұмысқа төленетін өтем ақы жұмыскерлердің тілегі бойынша қосымша демалыс күнімен ауыстырылуы мүмкін.

-         Түнгі уақыттағы жұмыстың әрбір сағатына ақы бір жарым есе мөлшерден кем төленбейді.

Еңбек нормалары - бұл еңбек шығынының өлшемі (жұмыс істеу уақыты, қызмет көрсету нормасы). Еңбек нормаларын енгізуді ауыстыруды немесе қайта қарауды жұмыс беруші жүргізеді. Еңбектің жаңа нормаларының енгізілетіндігі туралы мәлімет қызметкерлерге кемінде бір ай бұрын хабарлануы тиіс.

- қызметкерлердің жұмыс  істеу нормаларын орындауы үшін жұмыс беруші қалыпты еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндетті.

- 18 жасқа толмаған  қызметкерлер үшін жұмыс істеу  нормалары жеке еңбек шартына  сәйкес 18 жасқа толмаған адамдарға  арналған жұмыс уақытының ұзақтылығына  бара-бар қысқартылған ересек  қызметкерлерге арналған жұмыс істеу нормаларын негізге ала отырып белгіленеді.

2.3.Жалақы төлеу мерзімдері.

Республикада тұратын  халықтың көпшілігі үшін жалақы кірістің негізгі бөлігі болып табылады. Сондықтан оны кµтеру адамдардың қалыпты тұрмыс деңгейін қамтамасыз ету үшін аса маңызды.

Жалақы төлеу мерзімі ҚР ЕТЗ-ң 76 бабымен реттеледі. Осы бапқа сәйкес жалақы бір айда кем дегенде бір рет төленеді. Жалақыны төлеу күндері жеке еңбек ұжымдық шарттарында қарастырылады.

-         жалақы төлейтін күн демалыс немесе мереке күндеріне тура келген жағдайда, оны тµлеу олардың қарсаңында жүргізіледі;

-         жұмыс берушінің кінәсінен жалақы, ал қызметкер мен жеке еңбек шарты бұзылған кезде оған тиесілі басқа да төлемдер белгіленген мерзімдермен салыстырғанда кешіктірілген кезде жұмыс беруші қызметкерге берешек пен өсімақы төлейді. Өсімақының мөлшері жалақы төлеу жөніндегі міндеттемелерді орындау күніне ҚР-ң ұлттық Банкінің қайта қаржыландыру ставкасы бойынша белгіленеді және төлем жүргізілуге тиіс болған күннен кейінгі күннен бастап әрбір кешіктірілген күнтізбелік күн үшін есептеліп төленген күнмен аяқталады.

-         жеке еңбек шарты бұзылған жағдайда қызметкерге тиесілі барлық соммаларды төлеу соңғы жұмыс күнінен кешіктірілмей жүргізіледі.

Қызметкердің жалақысынан  ұстап қалу сот шешімі бойынша, сондай-ақ ҚР-ң заң актілерінде көрсетілген жағдайларда жүргізіледі.

Қызметкерлерге кепілдіктер  беру мен өтемақы төлеу. Кепілдемелік төлемдер.

ҚР ЕТЗ 80-бабына сәйкес жұмыс беруші қызметкерді оның жұмыс орнын (қызметін) сақтай отырып, мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындау уақытына жұмыстан босата алады.

Кепілдемелік төлемдер еңбек міндеттерін орындаумен байланысты емес, олар жұмыскердің қалыпты жалақысын сақтауда заңмен қарастырылған, егер де өздерінің қоғамдық міндеттері мен  мемлекеттік орындаулармен байланысты себептер бойынша еңбектік міндетті орындау. 

 

 

 

 

 

 

 

Қорытынды

Жеке еңбек шарты  негізінде туындайтын еңбек кұқықтық қатынастарын мердігерлік, тапсырма, қызмет көрсету және т.б. шарты бойынша  ұйымдар үшін қандай да бір нақты жұмысты орындаған адамдардың еңбекке қатысуы жөніндегі басқа каты-настардан ажырата білгён жөн. Аталған шарттар негізінде еңбек қатынастары емес, азаматтық-құқықтық қатынастар пайда бо-лады да, олар азаматтық зандармен реттеледі. Еңбек катынас-тары мен азаматтық-құқықтық қатынастардың аражігін айы-рудың практикалық маңызы бар. Өйткені, еңбек құқықтық қарым-қатынастарға түсуші қызметкерге еңбек заңдарында белгіленген тәртіппен жыл сайынғы еңбек демалысы беріледі, еңбекке уақытша жарамсыз болған кезеңге жәрдемақы төленеді және т.б. Ал азаматтық-құқықтық шарттар негізінде тек мүліктік, сондай-ақ мүліктік қатынастарға байланысты мүліктік емес жеке қатынастар туындайды.

Жұмыскерлер   шынымен  де   тәжірибеде  «жеке еңбек  шарты» мен «мердігерлік  шарт», «еңбек келісімі» терминдерінің  арасындағы  елеулі ерекшеліктерді  кµрмейді. Мәні  бойынша  бірдей,   жұмыскер мен  ара қатынасты  рәсімдейтін  құжат  бір  кәсіпорында   «жеке еңбек шарты   немесе еңбек  келісім  шарты», деп аталса,     келесі бір  кәсіпорындарда «мердігерлік шарт»,  ал енді бір  кәсіпорындарда  «еңбек  келісімдері» деп  аталып   жүргендері  жиі  кездеседі.  Енді осы  қатынастарға  байланысты  азамат   пен   кәсіпорынды  қандай  қатынастар  (еңбектік  немесе  еңбектік емес) байланыстыратындығы туралы,   қандай  шарт  жасалды  деген  сұраққа  жауап  беру  үшін  құжат  мазмұнын,  тараптар  арасындағы  қатынастардың   деректі   сипаттамасын   зерделеу арқылы түсінеміз.

Мемлекетіміздің Ата  Заңының 24 бабында «әркімнің еңбек  ету бостандығына, қызмет пен кәсіп түрін еркін тандауына кұқығы бар. Еріксіз еңбекке соттың үкімі бойынша не төтен-ше жағдайда немесе соғыс жағдайында ғана жол беріледі.

Әркімнің қауіпсіздік пен тазалықталаптарына сай еңбек ету жағдайына, еңбегі үшін неңдей бір кемсітусіз сыйақы алуына, сондай-ақ жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғалуға құқығы бар» екендігі айқын бекітілген.

Жұмысшылар мен қызметшілердің еңбек құқын заң жүзіңде реттеп отыру қажет. Мұнсыз олардың көкейкесті мүдделерін қорғау мүмкін емес. Олай болса, біз құқықтық ұйымдастыру шараларының негізгі түрі еңбек шарты арқылы осы міндеттерді іске асыра аламыз.

Жеке еңбек шарты  — қызметкер мен жүмыс берушінің  ара-сында жазбаша нысанда жасалатын  екіжакты келісім, бұл келісім бойынша  қызметкер жұмыс берушінің актісін  орын-дай отырып, белгілі бір мамандық, біліктілік немесе лауазым бойынша  жұмысты орындауға міндеттенеді, ал жұмыс беруші кызметкерге жалакысын және заңдар мен тараптардың келісімінде көзделген өзге де ақшалай төлемдерді уақытында және толық көлемінде төлеуге, еңбек туралы заңдар мен ұжым-дық шартта көзделген еңбек жағдайларын камтамасыз етуге міндеттенеді.

Еңбек шартымен қатар  қазір нарықтық экономикаға көшу-ге байланысты занда «контракт» ұғымы  пайда болды. «Кон-тракт» ұғымы еңбек  қатынастарында арнайы мағынада қолда-нылады. Қолданылып жүрген еңбек заңдарында контракт еңбек шартының ерекше бір  түрі ретінде аталғанымен оның мазмұ-ны мен құрамы еңбек шартымен сабақтасып жатыр.

Контрактының еңбек  шартынан айырмашылығы мынада:

* контрактының талаптарын  тараптардың өздері белгілейді  және онда нақты жеңілдіктер  мен артықшылықтар белгіленуі  мүмкін;

* контрактыда еңбек зандарында белгіленбеген шаралар қолданылуы мүмкін, мысалы, еңбекке ақы төлеу, жұмыс уақытының режимі, демалыстың ұзақтығы және т.б.

Еңбекші бір кәсіпорынмен еңбек шартын (контрактісін) жасасқан күннен бастап ол сол кәсіпорынның еңбек ұжымы-на мүше болады, әрі оның ішкі еңбек тәртібі ережелеріне ба-ғынады. Осынысымен, еңбек шарты басқа азаматтық құқығын-да қолданылатын шарттардан ажыратылады.

Еңбек шартының заңдық маңызы өте зор:

1) ол елімізде еңбек  ресурстарын тиімді пайдаланудың, тұрақ-тандырудың және тартудың ең негізгі құқықтық нысаны;

2) ол еңбекшілердің  еңбек құқығын жүзеге асырудың  негізгі нысаны;

3) еңбек шарты еңбек  қатынастарының пайда болуына  негіз болатын заңды маңызы  бар факті; 

4) еңбек шарты өзінің  тараптары үшін қажетті еңбек құқықтары мен міндеттерін тудырушы негіз;

5) еңбек шарты арқылы  еңбекші белгілі бір кәсіпорынның  еңбек ұжымына мүше бола алады; 

6) еңбек шарты жеке  еңбек келісімі болғандықтан  ол еңбеккердің жеке басын  заңсыз еңбек жағдайларынан қорғайды.

2 тақырып. Еңбек шартының тараптары.

Еңбек шартының бір жағы, белгілі жасқа толған және еңбек  шартын жасауға талап қылған азамат та, екінші жағы жұмыс беруші немесе кәсіпорын әкімшілігі. Бірақ осы  еңбек қаты-настары пайда болу үшін тараптардың (жақтардың) белгілі  заң-ды қасиеттері болу керек. Бұл заңды қасиеттер мынандай эле-менттерден тұрады: еңбекке құқықтық қабілеттілік; тараптар-дың құқықтары мен міндеттерін жүзеге асырудың кепілдіктері; еңбек шартындағы міндеттерді орындау жауапкершілігі;

Еңбекке құқықтық қабілеттілік деп еңбек шартындағы та-раптардың құқықтар мен міндеттерге ие болу қабілеттілігін айтады. Еңбекке құқықтық қабілеттіліктің негізгі өлшемдері (белгілері) мыналар: жас өлшемі (возрастной); ерік (жігер) өлшемі (волевой); әлеуметтік өлшем.

Еңбек заңдарында жеке еңбек шартын 16 жасқа толған адам-дармен жасасуға жол берілген. 14 немесе 15 жастағы жасөспіріммен шарт жасасу жөнінде келіссөзден кейін жұмыс беруші одан ата-анасының (асыраушысының, қамқоршысы-ның) біреуінің жазбаша түрдегі келісімін (өтінішін) және олар-дын шартқа қол қоюын талап етуге міндетті.

Ата-анасы әзінің әтінішінде:

— жасәспірімнің жалпы  білім беретін оқу орнын тастап кету себебін, егер бітірген болса, онда қашан, қайда бітіргенін;

— жасөспірім таңдап алған  жұмыстың оның денсаулығына, дәрігердің еңбек нұсқамасына және оның жеке басының мүдделеріне, қызығушылықтары мен әдеттеріне сәйкес келетінін көрсетуге міндетті.

Өтініште жасөспірімнің  таңдаған жұмысын атқаруына кедергі  келтіретін қандай да болмасын себеп  болған жағдайда жұмыс беруші шарт жасасудан бас тартуға тиіс.

14-16 жастағы кәмелетке  толмағандар еңбек жасына неме-се  азаматтық кәмелетке толмаған  адамдардың еңбек етуге құқығы  субъектілігі мен мазмұны жағынан  бірдей еңбек ету кұқығы субъектілігіне  ие болады. Сондықтан шарт жасасу кезінде осындай кәмелетке толмағандардың ата-анасының біреуінің (қорғаншысы, қамқоршысы) келісімі болуын олар-дың еңбек етуге құқығы субъектілігін танудың косымша ар-наулы талабы деп түсінуге болмайды.

Ата-ананың (қорғаншының, қамқоршының) біреуінің 14 немесе 15 жасар жасөспіріммен шарт жасасуға берген келісімі олардың нақты жұмыс берушімен жасалатын еңбек етуге құқықтық қатынастарының заңдылық құрамының қажетті элементі болып табылады. Жасөспіріммен шарт жасасуға әзінің келісімін білдіре отырып ата-ана (қамқоршы, қорғаншы) оны осы ұйымдағы еңбек жағдайына қабілетті деп таниды және осы-ған байланысты жұмыс беруші тарапынан еңбек шартында келісілген еңбекақы және еңбек жағдайы жөніндегі кепіл-діктердің сақталуын бақылай алады.