Заключение трудового договора

Заключение  трудового договора

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ: СПЕЦИФИКА ПОНЯТИЯ И СТОРОНЫ  ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

    Чтобы  понять, что есть трудовой договор,  прежде всего, следует обратить

внимание на регулируемые трудовым законодательством  отношения. Они

подразделяются  на собственно трудовые отношения и отношения,

непосредственно связанные с трудовыми отношениями. В соответствии со ст.15

Трудового Кодекса  РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ  (далее  ТК)   под

трудовыми отношениями  понимаются отношения, основанные на соглашении между

работником  и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой

функции, то есть работы по определенной специальности, квалификации или

должности, подчинении работника правилам внутреннего  трудового распорядка

при обеспечении  работодателем работнику надлежащих условий труда, а также

своевременной и в полном объеме выплате ему  заработной платы. Таким

образом, трудовые отношения возникают между работодателем  и работником с

момента заключения трудового договора. Второй вид регулируемых трудовым

законодательством отношений составляют отношения, регламентированные в ст.1

ТК

    Необходимо  выделить отношения по трудоустройству  у данного работодателя,

поскольку именно к их числу относятся отношения, возникающие между будущим

работником  и работодателем с момента их вступления в переговоры по поводу

заключения  трудового договора и продолжающиеся до момента его заключения.

    Легальное  определение трудового договора  дано в ст.56 ТК:

    Трудовой  договор – соглашение между  работодателем и работником, в

соответствии  с которым работодатель обязуется  предоставить работнику работу

по обусловленной  трудовой функции, обеспечить условия  труда,

предусмотренные действующим ТК, законами и иными  нормативными правовыми

актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными

актами, содержащими  нормы трудового права, своевременно и в полоном размере

выплачивать работнику  заработную плату, а работник обязуется  лично

выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать

действующие в  организации правила внутреннего трудового распорядка.

    Это  двусторонняя сделка, представляющая  собой соглашение конкретного

гражданина  в конкретной организации о его  труде в данной организации в

качестве работника. Также это основание возникновения  и форма существования

трудового правоотношения.

    Только  с заключением трудового договора  гражданин становится участником

определенной  кооперации труда - работником, членом коллектива данной

организации и  подчиняется внутреннему ее трудовому  распорядку, режиму

труда. Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка в

процессе выполнения им трудовой функции является важнейшим  квалифицирующим

признаком трудового  договора, отграничивающим его от гражданско-правовых

договоров о  выполнении работ и оказании услуг (подряда, поручения,

авторского  и др.). За нарушение этой обязанности  он может нести

дисциплинарную  ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах,

связанных с  трудом.

    Другими  отличительными специфическими  признаками являются, во-первых,

предмет трудового  договора – личное выполнение трудовой функции, т.е. сам

труд работника  в общем процессе производства, как  проявление во времени его

общей и специальной  трудоспособности. Исключение сделано  лишь для

надомников, в  выполнении работы которых, могут участвовать члены его семьи,

согласно Положению  об условиях труда надомников.  Предметом  же смежных

гражданских договоров  является овеществленный конечный результат  труда

(изобретение,  картина и т.д.), а труд в них  – лишь способ выполнения взятых

обязательств. Кроме того, гражданско-правовые договоры в определенных

случаях предполагают возможность выполнения работы не лично  исполнителем, а

третьими лицами. Например, такое предусмотрено в  договоре подряда, когда

подрядчик (генеральный  подрядчик) может привлечь к выполнению работы

субподрядчиков.  Во-вторых,  согласно ст.22 ТК работодатель в лице своей

администрации обязан организовать труд работника, создавать  ему нормальные

условия труда, обеспечивать охрану труда, выплачивать  в полном размере

причитающуюся ему заработную плату по заранее установленным нормам. По

договору же личного подряда, поручения, авторскому, изобретательному и др.

гражданин работу организует сам и получает оплату лишь за овеществленный

конечный результат  труда или выполненное поручение.

    Из  определения трудового договора, данного законодателем, следует,  что

его сторонами  являются работник и работодатель, при этом работником может

быть только физическое лицо, а работодателем - физическое или юридическое

лицо. Обе стороны  трудового договора равноправны в выборе другой стороны

договора. В  специально установленных федеральными законами случаях в

качестве работодателя могут выступать и иные субъекты. Например, в качестве

 стороны  трудового договора может быть  также иностранец или лицо без

гражданства

    Гражданин  не может заключать трудовой  договор через представителя  или

возлагать свои обязанности по трудовому договору на другое лицо.

Недееспособное  лицо не может заключать трудовой договор, а заключенный им

договор считается  недействительным.  Заключение трудового договора

допускается с  лицом, достигшим возраста 16 лет. А  при наличии основного

общего образования  либо оставления в соответствии  с федеральным законом

общеобразовательного  учреждения  - с 15 лет. С учащимися, достигшими 14

лет, договор  может быть заключен при наличии  согласия одного из родителей

(опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства  для выполнения в

свободное от учебы  время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и

не нарушающего  процесса обучения. Заключение трудового договора  с лицами,

не достигшими возраста 14 лет, допускается с согласия одного из родителей

(опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства  для участия в

создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и

нравственному развитию в организациях кинематографии, театрах, театральных

и концертных организациях и цирках.

 

    К  работодателям - физическим лицам  относятся: граждане, привлекающие

работников  по договорам, но не осуществляющие предпринимательскую

деятельность (лица, принимающие на работу домашних работников, секретарей,

водителей, лиц, осуществляющих уход за больными членами  семьи и

несовершеннолетними детьми и т.п.); граждане, занимающиеся

предпринимательской деятельностью (самостоятельной, осуществляемой на свой

риск деятельностью, направленной на систематическое получение  прибыли от

пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ  или оказания

услуг лицами, зарегистрированными  в этом качестве в установленном  законом

порядке), использующие наемный труд; главы крестьянских (фермерских)

хозяйств (созданных  только одним гражданином или  совместно с членами семьи

либо партнерами с целью производства, переработки  и реализации

сельскохозяйственной  продукции).

 

 

    Организация,  выступающая в качестве работодателя, может быть, как

юридическим лицом, так  и не юридическим лицом. В  первом случае организация

должна являться субъектом трудового права, т.е. обладать трудовой

праводееспособностью, принимать  и увольнять работников. Во втором случае

организация может выступать стороной трудового договора, если она имеет

фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный  баланс и пользуется

правом приема и увольнения. Например, это могут  быть филиалы,

представительства какого-нибудь юридического лица, если это установлено в

Уставе (Положении) юридического лица. Организация, находящаяся  на бюджетном

финансировании, вправе принимать работников с момента  утверждения штатного

расписания, которое  определяет объем ее специальной  трудовой

правоспособности. От имени организации трудовой договор  заключает

руководитель  в пределах своей компетенции.

 

 

    ГАРАНТИИ  ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

    Трудовой  Кодекс РФ воспроизводит основные  положения, ранее установленные

в ч.2 ст.19 Конституции  РФ, Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации  в области

труда и занятий» (1958 г.), являющейся частью российской правовой системы.

Эти положения  дополнены и конкретизированы, установлен ряд новых правил.

    Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или

установление  прямых или косвенных преимуществ  при заключении трудового

договора в  зависимости от пола, расы, цвета  кожи, национальности, языка,

происхождения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных

с деловыми качествами работника, не допускается, за исключением  случаев,

предусмотренных федеральным законом. Правила ч.2 ст.64 ТК конкретизируют

указанные положения  Конституции РФ, а также нормы  ст.3 ТК, запрещающие

дискриминацию в сфере труда, в целях недопущения дискриминации при

заключении  трудового договора. Перечень обстоятельств, которые

рассматриваются в качестве дискриминации при  заключении трудового договора,

является «открытым». К примеру, нарушение прав инвалидов  в области

трудоустройства и занятости влечет административную ответственность по

ст.5.42 КоАП РФ.

    Необходимо  также учитывать, что ч.3 ст.3 ТК  предоставляет лицам,

считающим, что  они подверглись дискриминации  в сфере труда, право

обратиться  в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением

о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального  вреда и

компенсации морального вреда.

    Конвенция  МОТ №111  определяет дискриминацию  как «всякое различие,

проводимое  по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических

убеждений, иностранного происхождения, приводящее к уничтожению  или

нарушению равенства  возможностей в области труда  и занятий». Из чего

следует, что  термин «происхождение», употребленный  в ч.2 ст.64 ТК, означает

также иностранное происхождение. Однако с этим положением не согласуются

правила Указа  Президента РФ от 16.02.1993 г . №2146 «О привлечении  и

использовании в РФ иностранной рабочей силы»[1], устанавливающие, что

иностранные граждане могут быть приняты на работу только при наличии

подтверждения на право трудовой деятельности, которое  выдается на основании

разрешения, полученного  работодателем. Следует полагать, что  в силу ч.1

ст.423 ТК указанные  правил с 1.02.2002 г. не должны бы применяться.

    Запрещается  отказывать в заключении трудового договора женщинам по

мотивам, связанным  с беременностью или наличием детей. Данный запрет

подкреплен  уголовно-правовой санкцией (ст.145 УК РФ). Необоснованный отказ

в приме на работу будет иметь место, когда указанных  женщин не принимают на

работу в  связи с их беременностью или  наличием у них детей в возрасте до 3-

х лет, а также  когда им отказывают якобы в связи  с отсутствием вакантной

должности, сокращением  штатов и т.п.[2]

    Запрещается  отказывать в заключении трудового  договора работникам,

приглашенным  в письменной форме на работу в  порядке перевода от другого

работодателя, в течение одного месяца со дня  увольнения с прежнего места

работы. Указанный  запрет не распространяется на случаи, когда приглашение

на работу в  порядке перевода от другого работодателя было сделано в устной

форме.

    Ст.64 ТК запрещает необоснованный  отказ в  заключении трудового

договора. Необоснованным может считаться отказ работодателя от заключения

трудового договора в случаях, если им нарушены императивные правовые норма,

установленные ст.64 ТК, а также в других случаях, когда отсутствуют

основания для  отказа в приеме на работу. В случае если отказ в заключении

трудового договора будет признан недействительным в связи с его

необоснованностью, суд вправе обязать работодателя заключить с

соответствующим лицом трудовой договор.

    Основаниями  для отказа в приеме на работу  при наличии вакантных

должностей  и в условиях, не связанных с  экстраординарными обстоятельствами

(сокращение  численности или штатов, проведение реорганизации, ликвидации

организации и  т.п.) могут являться:

       во-первых, не достижение лицом,  поступающим на работу, возраста, с

которого допускается  заключение трудового договора;

       во-вторых, прямой запрет приема  на работу отдельных категорий лиц или

установление  специальных требований к работникам, предусмотренных в

конкретных  случаях Кодексом, федеральными законами и другими нормативными

правовыми актами, содержащими нормы трудового  права.

    Например, согласно ст.253 ТК, запрещается применение труда женщин на

тяжелых работах  и работах с вредными и (или) опасными условиями труда[3];

запрещается применение труда женщин на работы, связанных  с подъемом и