Виды переводов на другую работу и их правовое регулирование

В силу ст.76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:7

• Появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического или иного опьянения;
• Не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
• Не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;
• При выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
• По требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;
• В других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Как отмечает такой исследователь, как А.С.Пашков, значение перевода на другую работу многообразно, поскольку он является средством перераспределения рабочей силы как внутри предприятия, так и между предприятиями, районами страны в целях более целесообразного ее использования. Также перевод является средством воспитания путем поощрения (когда работники выдвигаются на более высокую должность, более квалифицированную работу) или наказания (когда перевод для некоторых работников, например государственных служащих, применяется в качестве дисциплинарного взыскания в интересах укрепления дисциплины труда).8

Анализируя ст.84 ТК РФ можно выявить проблему, связанную с предоставлением нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы. В случаях, предусмотренных частью первой данной статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Перевод в данном случае, рассматривается как наказание, которое состоит в том, что работник становится перед выбором сохранить за собой рабочее место, пусть даже и нижеоплачиваемое или нижестоящее, либо потерять его. Данную проблему можно решить с помощью дополнительного соглашения, в котором работнику и работодателю необходимо заблаговременно договориться о том, как они будут действовать, если возникнет необходимость разрешения такой ситуации. Такое решение, по моему мнению, поможет мирно урегулировать отношения между работником и работодателем и уменьшить количество спорных моментов.

Перевод является средством охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья, беременности, при кормлении грудью или при наличии ребенка в возрасте до полутора лет), а также гарантией права на труд - трудоустройством (путем перевода лица, подлежащего увольнению по инициативе администрации без вины в том работника).

Необходимо сделать вывод, что законодательство о переводах на другую работу способствует правильному и целесообразному распределению и использованию трудовых ресурсов, борьбе с текучестью рабочей силы, экономии рабочего времени, когда трудоустраивается путем перевода работник, подлежащий увольнению не по его вине.

2. Отличие перевода от других форм перемещения работников.ой

С понятием перевода на другую работу тесно сопряжено понятие перемещения на другое рабочее место. В силу ст.721 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий договора.

Следовательно, по общему правилу, поручение работнику работы на другом механизме, агрегате, станке (без изменения содержания определенных сторонами условий трудового договора) не является переводом на другую работу и, соответственно, не требует согласия работника. Однако если трудовой договор предусматривает выполнение работы на конкретном рабочем месте, то поручение работы на другом агрегате, механизме или станке является переводом.9

Например, водитель может быть принят на работу как без указания марки автомобиля, на котором предполагается применение его труда, так и с указанием этой марки. В последнем случае поручение ему работы на автомобиле другой марки следует рассматривать как перевод на другую работу.

Точно так же, по мнению В.Ф. Гапоненко и Ф.Н. Михайлова не считается переводом перемещение работника из одного структурного подразделения в организации в другое (если не меняются определенные сторонами условия трудового договора). Однако следует иметь в виду, что данное правило действует в случае, если структурные подразделения находятся в одной местности по существовавшему административно-территориальному делению. Кроме того, как показывает судебная практика, перемещение из одного структурного подразделения в другое, даже если данные подразделения находятся в одной местности, трактуется как перевод, если при перемещении существенно ухудшается для работника транспортная доступность новой работы. Поэтому формальным критерием для различения перевода и перемещения в данном случае может служить критерий транспортной доступности, установленный Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации», и принимаемый во внимание при решении вопроса о подходящей или неподходящей работе при трудоустройстве лица, признанного безработным.

Перевод в другую местность, как отмечает О.В. Смирнов и И.О. Снигирева, следует отличать от командировки. Командировка, как и перевод, - это одна из форм перемещения рабочей силы. Но цель и условия их различны. Командировкой считается поездка по распоряжению руководителя организации для выполнения служебного поручения временно вне места постоянной работы. В отличие от перевода при командировке за работником сохраняется постоянное место работы, работник получает среднюю заработную плату, а расходы по командировке компенсируются ему в виде выплаты командировочных.

Переводом будет и временное замещение, когда работнику поручают выполнять обязанности отсутствующего, не освобождая его от выполнения своей основной работы. Здесь вообще речь должна идти не о переводе, а о совмещении профессий или должностей, а потому должно быть получено согласие работника.10

Таким образом, подводя итоги, необходимо отметить, что перевод - это наиболее значимое изменение условий трудового договора и потому допускается только с письменного согласия работника. Обязательные для включения в трудовой договор условия перечислены в ст.57 ТК РФ (место работы, права и обязанности сторон, характеристики условий труда, режим труда и отдыха, условия оплаты труда и т.д.). К обязательным условиям законодатели относят и трудовую функцию (наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации), но в ст.721 ТК РФ она выделена особо. Перевод на другую работу следует отличать от перемещения работника в той же организации на другое рабочее место. Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Глава 2. Виды переводов на другую работу и их правовое регулирование

2.1 Переводы по инициативе сторон трудового договора

Анализ многих работ по трудовому праву показывает, что переводы могут характеризоваться с самых разных точек зрения, в частности, в зависимости от их волевой составляющей, по срокам, наконец, по месту. В частности, такого мнения придерживаются О.В. Смирнов, И.О. Снигирева К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова и другие исследователи.

С точки зрения того, от кого исходит инициатива на перевод, можно различать переводы, осуществляемые по инициативе работника и по инициативе работодателя. В свою очередь, инициатива сторон на перевод может быть взаимной и односторонней (то есть исходить либо от работника, либо от работодателя).

Из принципа «договоры должны выполняться» следует, что изменение содержания трудового договора (его новация) возможно только в том же порядке и с соблюдением той формы, в каких происходило его заключение. Как заключение договора является актом воли двух сторон, так и изменение его должно предполагать соответствующее волеизъявление этих сторон. Следовательно, по общему правилу, перевод на другую работу возможен при наличии на то взаимной воли сторон трудового договора. Данное общее правило закрепляется в ст.721 ТК РФ, в соответствии с которой перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

Однако следует принимать во внимание возможность перевода на другую работу и в силу односторонней инициативы работника или работодателя.11

Инициатива на перевод может исходить от работника. Однако насколько обязательным для работодателя является требование работника об изменении одного или нескольких существенных условий его труда? Ответ очевиден: по общему правилу, такого рода инициативу работника следует рассматривать не иначе как просьбу о переводе, которую работодатель вправе (но не обязан) удовлетворить. Вместе с тем из данного общего правила имеются некоторые исключения, когда требование работника об изменении определенных сторонами условий труда является обязательным для работодателя. Например, в соответствии со ст.93 ТК РФ по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.12

Нормальная продолжительность рабочего времени и сокращенная продолжительность рабочего времени по своей сути являются видами полного рабочего времени, в течение которого работник отрабатывает установленную законом норму продолжительности рабочего времени. В этом отличие сокращенного рабочего времени от неполного.

Согласно положениям Конвенции МОТ № 47 «О сокращении рабочего времени до срока сорока часов в неделю» (1935 г.) и ст.91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Данная норма распространяется на всех работников независимо от формы собственности организации. Исключение составляют те категории работников, для которых в целях охраны и здоровья предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.13

Под сокращенным рабочим временем понимается уменьшение нормы рабочего времени по сравнению с нормальным, осуществляемое в соответствии с законом или коллективным договором. В тех случаях, когда сокращенная норма рабочего времени установлена договором, она в такой же мере обязательна для работодателя, как и законодательный предел рабочего времени.

С аналогичных позиций следует оценивать и переводы, осуществляемые по инициативе работодателя. Как общее правило, предложение работодателя об изменении существенных условий труда предполагает встречное волеизъявление работника; изменение же работодателем указанных условий в одностороннем порядке не допускается. Однако из этого общего правила имеются некоторые исключения, когда предписание работодателя о переводе является обязательным для работника и, соответственно, отказ последнего от выполнения предписания работодателя рассматривается как дисциплинарный проступок.

Перевод на другую работу по инициативе работодателя - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник. Статья 721 ТК РФ предусматривает три вида перевода на другую работу по инициативе работодателя:

• Перевод на другую работу у того же работодателя;
• Перевод в другую местность вместе с работодателем;
• Перевод к другому работодателю.

При переводе работника на работу в другую местность работодатель должен выплатить ему соответствующие компенсации - расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения), а также расходы по обустройству на новом месте жительства (ст.169 ТК). Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.

Перевод без согласия работника возможен, во-первых, только при наличии к тому причин экстраординарного характера, перечень которых указан в законе и, во-вторых, такой перевод всегда является временным. Кроме того, существенной гарантией, исключающей возможность возникновения принудительного труда, является закрепляемое законом право работника беспрепятственно прекратить трудовой договор по собственному желанию.14

Вместе с тем, как отмечает Е.П.Циндяйкина, действующее в настоящее время законодательство о труде предполагает возможность постоянного изменения определенных сторонами условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке. Однако такое изменение возможно лишь отдельными категориями работодателей.

Например, в одностороннем порядке вправе производить изменение определенных сторонами условий, предусмотренных трудовых договором, работодатель - физическое лицо, то есть согласно ст.306 ТК РФ об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. Также данное изменение вправе производить и работодатель - религиозная организация (ст.344 ТК РФ). Согласно ст.344 ТК в трудовой договор в соответствии с ТК и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя. Такое изменение возможно при условии письменного предупреждения работника соответственно не менее чем за 14 и за 7 календарных дней до введения новых условий труда.15

Инициатива на перевод может исходить от третьих лиц, то есть субъектов, не являющихся работником или работодателем. Например, в качестве такого субъекта может выступать медицинский орган, который по результатам медицинского обследования работника дает заключение о том, что в силу медицинских показаний указанный работник нуждается в предоставлении работы с более легкими условиями труда.