Виды переводов на другую работу и их правовое регулирование

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………3

Глава 1. Понятие и значение переводов на другую работу, и отличие перевода от других форм перемещение работников………………………6

1.1 Понятие и значение переводов на другую работу……………………..6

1.2 Отличие перевода от других форм перемещения работников………..12

Глава 2. Виды переводов на другую работу и их правовое

 регулирование………………………………………………………………..15

2.1 Переводы по инициативе сторон трудового договора……………...….15

2.2 Переводы на другую работу в зависимости от места перевода………..21

2.3 Переводы на другую работу в зависимости от сроков………………....23

Заключение…………………………………………………………………….26

Список использованных источников и литературы ………………………..29

Приложение

 

 

Введение

В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации труд в РФ свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Постоянно происходящие преобразования в экономике нашли адекватное отражение в новом трудовом законодательстве.

Обновление правового регулирования трудовых отношений - как следствие введения в действие Трудового кодекса РФ - не обошло стороной и нормы о правовом регулировании переводов на другую работу.

В условиях перехода к рыночной экономике роль законодательства о переводах на другую работу заметно возрастет, так как оно направлено на рациональную расстановку кадров внутри предприятий, учреждений, организаций, продвижение работников, повысивших свою квалификацию, а также на перераспределение кадров между отраслями и различными регионами страны.

В целом тема разработана достаточно подробно, но все, же остаются некоторые нюансы, по поводу которых авторы не приходят к единому мнению т.к. нет предела для трудового законодательства в изменении отдельных его норм и положений, как нет предела спорам по поводу улучшения и укрепления законодательства в целом. В недавнем времени в Трудовой кодекс РФ были внесены изменения и дополнения связанные с переводом на другую работу. Данные изменения были введены в действие ФЗ от 30.07.2006г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании недействующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утративших силу некоторых законодательных актов РФ». Этот закон изменяет название ст. 74 Трудового кодекса РФ на «изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда». Порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, дополнен положениями, позволяющими исключить имеющиеся в настоящее время разночтения по поводу исчисления сроков предупреждения работников о предстоящем одностороннем изменении условий трудового договора и о возможности увольнения в случае несогласия продолжить работу на новых условиях. Не всем понятный юридический термин «существенные условия» заменен на совершенно очевидное даже на бытовом уровне выражение «обязательные условия» трудового договора.

Необходимо отметить, что переводы могут характеризоваться с самых разных точек зрения, в частности, в зависимости от их волевой составляющей, по срокам, по месту, по инициативе сторон.

Актуальность выбранной темы подтверждается тем, что грамотное применение предусмотренных правил о правовом регулировании переводов на другую работу может сыграть важную роль, как в совершенствовании производственной деятельности любой организации, так и в рациональном использовании ее кадрового потенциала.

Правовой основой для перевода на другую работу является глава 12 Трудового кодекса РФ, а также ряд иных статей из других глав.

Объектом исследования данной работы являются общественные отношения, связанные с правовым регулированием переводов на другую работу.

Предметом исследования является правовая норма, регулирующая переводы на другую работу, а также практика их реализации

Цель исследования, заключается в формировании единого подхода к вопросам применения правовых норм переводов на другую работу, а также на основе анализа правовой сущности отношений, складывающихся в процессе переводов на другую работу, выявление наиболее важных проблем теоретического и практического характера.

Цель исследования обусловила следующие задачи:

1. Исследовать, изучить понятие и значение переводов на другую работу (рассмотреть существенные условия труда при переводе и отличие перевода от других форм перемещения работников);
2. Проанализировать вопрос о видах переводов на другую работу (переводы по инициативе сторон трудового договора и третьих лиц; в зависимости от места перевода; от сроков; от оснований для перевода);

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, объединяет пять абзацев, заключение, список использованных источников и литературы.

 

Глава 1. Понятие и значение переводов на другую работу, и отличие перевода от других форм перемещение работников.

1. Понятие и значение переводов на другую работу

Всякий труд осуществляется не только во времени, но и во взаимодействии с окружающим миром. Труд, собственно, и представляет собой процесс осознанного и целесообразного воздействия человека на окружающую действительность. Следовательно, трудясь, человек (работник) осуществляет свою деятельность в определенных условиях (окружающей природной среды, применяемых технологий, орудий и средств труда и т.д.).

Как отмечает ряд таких авторов, как Е.Н.Голенко и В.И.Ковалев, известная часть этих условий носит формализованный характер, что позволяет говорить об организации труда работника. Такая формализация осуществляется, прежде всего, трудовым договором. Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка действующие у данного работодателя. (ст.56 ТК РФ).

Однако круг условий труда работника не исчерпывается договором с работодателем, а включает в себя и другие условия, имеющие иной правовой источник (нормативные акты государства, административные установления, обычай и т.д.). Понятно, что заключая трудовой договор и формулируя в нем условия применения труда работника, стороны вместе с тем исходят из волевого воздействия, но которые, тем не менее, прямо или косвенно определяют содержание возникающего между ними трудового отношения.1

Все условия, как договорные, так и внедоговорные, в той мере, в какой они формируют содержание данного конкретного трудового правоотношения, могут быть определены как существенные условия труда. Они являются существенными для сторон, поскольку именно в рамках этих условий предполагается применение труда работника; следовательно, очень важным для сторон является неизменность (стабильность) указанных условий.

Между тем, динамика социальной жизни, по мнению Ф.Г. Мышко, в том числе экономических отношений, прогресс науки и техники и другие факторы не всегда позволяют сохранить стабильность существенных условий труда; изменение же этих условий может повлечь за собой нарушение интересов сторон трудового правоотношения. Учитывая, с одной стороны, социальную значимость данных интересов, а с другой - объективные причины, определяющие динамику существенных условий труда, государство регламентирует как основания, так и порядок новации трудового правоотношения, причем, учитывая значение данной проблемы, ее правовое разрешение осуществляется государством на уровне федерального законодательства о труде (ст.6 ТК РФ). 2

В новом Трудовом кодексе впервые появилась специальная статья (ст.6 ТК), посвященная разграничению полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Нормы, содержащиеся в статьях гл.12 ТК РФ, трактуют переводы и перемещения работников.

Перевод на другую работу - процедура сложная, а оформлять ее кадровикам приходится довольно часто. Повышение сотрудника в должности, медицинские противопоказания к определенной работе, оптимизация структуры организации - все это служит основанием для кадровых перестановок. В новой редакции трудового кодекса правила перевода работника претерпели существенные изменения.

С принятием Федерального закона № 90-ФЗ от 30 июня 2006 г. все встало на свои места. Теперь в соответствии со статьей 721 Трудового кодекса переводом признается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, если оно было указано в договоре, а также перевод сотрудника в другую местность вместе с работодателем. Все остальные изменения определенных сторонами условий, если при этом нет признаков перевода, оформляются дополнительными соглашениями к трудовому договору.

В ст.60 ТК, а ранее в ст.24 и 25 КЗоТ закреплено одно из важнейших правил трудового законодательства - запрещение требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Такой является любая работа, не предусмотренная указанным договором (ст.57 ТК). Отказ от выполнения этой работы не является нарушением трудовой дисциплины, следовательно, не может повлечь за собой наложение на работника дисциплинарного взыскания.

Как следует из ст.721 ТК РФ, под переводом на другую работу понимается изменение обусловленной трудовой функции. Следовательно, понятие перевода на другую работу связывается, прежде всего, с изменением содержания трудового договора.

Согласно статьи 57 Трудового кодекса трудовая функция относится к числу существенных условий трудового договора, однако законодатель посчитал необходимым выделить ее изменение в качестве особенного случая перевода на другую работу.3

В соответствии со статьей 15 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности. Конкретное содержание трудовой функции должно быть четко обозначено сторонами при заключении трудового договора, поскольку именно она определяет пределы применения труда данного работника. В этой связи в трудовом договоре должно содержаться наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (вид и характер выполняемой работником работы). 4

Изменение постоянной трудовой функции, то есть возложение на работника обязанности постоянно выполнять другую, не обусловленную при заключении трудового договора, работу осуществляется только по взаимному согласию сторон.

Согласно п.12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручением ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора. Когда на работника возлагаются обязанности, которых он ранее не выполнял, вопрос о том, имеет ли место перевод на другую работу, решается путем сопоставления круга прежних и новых обязанностей по трудовому договору с тарифно-квалификационным справочником (для рабочих) и должностной инструкцией (для служащих).5

Статья 721 ТК РФ говорит о переводе на постоянную работу в другую организацию, а также о переводе вместе с организацией в другую местность.

Таким образом, как вытекает из смысла положений ст.721 ТК РФ, в качестве перевода рассматривается:

• Изменение трудовой функции;
• Изменение места расположения работодателя;
• Перемена работодателя.

Как отмечает ряд авторов, отстранение от работы как правовой акт работодателя имеет некоторое сходство с переводом работника на другую работу. Сходство, по их мнению, заключается, во-первых, в том, что, как и для перевода, для отстранения от работы необходимы основания, определяемые законом, и, во-вторых, при отстранении от работы прекращаются (приостанавливаются) в своем действии условия трудового договора, прежде всего работник лишается возможности выполнять обусловленную договором трудовую функцию.6

Вместе с тем, отстранение от работы обладает существенной правовой спецификой.

Прежде всего, при наличии соответствующего основания работодатель обязан отстранить работника от работы. Кроме того, хотя отстранение и предполагается как временный акт, оно не может быть ограничено фиксированным сроком, поскольку в соответствии со ст.76 ТК РФ работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

Наконец, в период отстранения от работы работнику не начисляется заработная плата (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами). Вместе с тем, в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.