Увольнение за прогул без уважительной причины

В соответствии с постановлением Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. (п. 33) увольнение по п. 4 ст. 33 КЗоТ, в частности, может быть произведено за: а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении трудового договора, а также до истечения двухнедельного срока предупреждения (при увольнении по ст. 31 КЗоТ); б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора (ст. 32 КЗоТ); в) нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнить порученную работу.

Законодательство о труде допускает увольнение работника за однократный прогул без уважительных причин.

Глава 7 .Увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии токсического или наркотического опьянения.

Увольнение по п. 7 ст. 33 КЗоТ в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения производится независимо от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Следует иметь в виду, что в соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. (ст. 37) по п. 7 ст. 33 КЗоТ могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. Увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

3.Увольнение в связи совершения  хищения по месту работы.

Увольнение согласно п. 8 ст. 33 КЗоТ производится за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества (имущества работодателя), установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания.

По этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в силу приговором суда, либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении взыскания или о применении меры общественного воздействия. Ссылка на такой акт должна быть сделана в обязательном порядке в приказе об увольнении работника по данному основанию.

Глава 8 Дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников.

Кроме общих оснований прекращения трудового договора по инициативе администрации, предусмотренных ст. 33 КЗоТ, ст. 254 КЗоТ предусматривает следующие дополнительные основания для расторжения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при определенных условиях: а) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителя; б) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны администрации; в) совершение

1   Ч. 1 ст. 24 Закона Российской Федерации от 8 мая 1994 г. «О статусе депутата Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации» (Российская газета. 12 мая 1994 г.).

работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы; г) предусмотренные контрактом, заключаемым с руководителем предприятия;

д) нарушение установленных правил приема на работу.

Эти дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) имеют следующие особенности:

1) они распространяются на определенные  категории работников. Круг этих  работников, на которых они распространяются, устанавливается относительно каждого основания отдельно, например, по п. 1 ст. 254 КЗоТ могут быть уволены только руководители предприятий и их заместители;

2) они применяются при определенных  условиях, т.е. при наличии таких  фактов, которых нет в общих  основаниях прекращения трудового договора (контракта);

3) во всех дополнительных основаниях  прекращения трудового договора (контракта) законодателем установлены виновные, неправомерные действия работников, несовместимые с продолжением данной работы.

Теперь рассмотрим эти дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта).

1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения или другого обособленного подразделения) и его заместителями (п. 1 ст. 254 КЗоТ).

По п. 1 ст. 254 КЗоТ могут быть уволены лишь руководители организаций и их заместители. С этими работниками трудовой договор (контракт) может быть прекращен за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей.

Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей считается виновное, противоправное действие, причинившее материальный ущерб предприятию или его работникам. Примером такого однократного грубого нарушения руководителя предприятия может служить неправильная организация производства, приведшая к выпуску неконкурентной продукции и, как итог, неполучение необходимой прибыли.

Примером такого же нарушения трудовых обязанностей, возложенных на руководителя предприятия, может служить незаконное, необоснованное увольнение работников, которое приводит к моральному и материальному ущербу работникам, ибо они в течение определенного времени лишены возможности работать и получать заработную плату. А восстановление их на работе влечет за собой оплату времени вынужденного прогула за счет предприятия, где они работали. Таким образом, предприятие по вине его руководителя вынуждено производить излишние выплаты. Правда, в этой связи следует принимать во внимание п.48 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г., согласно которому в целях предотвращения незаконного увольнения, а также для возмещения причиненного в связи с этим материального ущерба государственному   или   муниципальному   предприятию,   учреждению, организации, судам следует выполнять требование ст. 214 КЗоТ о возложении на должностное лицо обязанности возместить ущерб, причиненный в связи с выплатой работнику заработной платы за время вынужденного прогула. Но возмещение ущерба в таком случае не может превышать трехмесячного оклада должностного лица, по вине которого незаконно уволены работники, а выплата работникам заработной платы за время вынужденного прогула может превысить трехмесячный оклад этого должностного лица и тем самым предприятие, учреждение, организация все равно получит не полностью возмещенный ущерб.

2. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации (п. 2 ст. 254 КЗоТ).

По п. 2 ст. 254 КЗоТ могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, дающие администрации основание для утраты доверия к ним (например, нарушение правил хранения материальных ценностей).

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия или в том случае, когда указанные действия не связаны с работой (п. 41 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г.)

К работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, на которых распространяется действие п. 2 ст. 254 КЗоТ, относятся продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики и некоторые другие категории работников.

Увольнение этих работников по п. 2 ст. 254 КЗоТ допускается как при совершении ими систематически виновных действий, вызывающих у администрации утрату доверия к ним, так и при однократном грубом совершении этих действий.

3. Совершение работником, выполняющим  воспитательные функции, аморального  проступка, несовместимого с продолжением  данной работы (п. 3 ст. 254 КЗоТ).

По п. 3 ст. 254 КЗоТ могут быть уволены лишь работники, выполняющие воспитательные функции. Согласно п. 42 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. к таким работникам относятся учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений.

Основанием для увольнения таких работников служит совершение ими аморального проступка, который препятствует дальнейшему выполнению данной работы.

Под аморальным проступком следует понимать нарушение норм общественной морали, отрицательно влияющее на выполнение работником своих воспитательных функций. Такими нарушениями могут быть: появление в нетрезвом состоянии в общественных местах, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, неправомерное поведение в быту и т.д.

Прекращение трудового договора по п.З ст.254 КЗоТ не является в силу ст. 135 КЗоТ мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными законом.

Вместе с тем следует иметь в виду, что при увольнении работников, осуществляющих воспитательные функции, необходимо учитывать время, истекшее с момента совершения аморального проступка, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства (п.43 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г.).

Глава 9 Порядок расторжения трудового договора по инициативе администрации.

Действующее трудовое законодательство устанавливает определенный порядок расторжения трудового договора по инициативе администрации.

Этот порядок предусмотрен ст. 35 КЗоТ, согласно которой расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным пунктами 1 (кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2 и 5 ст. 33 КЗоТ производится с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.

Представление администрации в соответствующий выборный профсоюзный орган о расторжении трудового договора (контракта) с конкретным работником должно включать в себя три элемента: указание на статью, пункт КЗоТ, по которому администрация собирается уволить работника; доказательства, свидетельствующие о необходимости увольнения данного работника; и срок, с истечением которого она (администрация) предполагает расторгнуть трудовой договор (контракт).

Выборный профсоюзный орган предприятия, учреждения, организации, рассматривая представление администрации о расторжении трудового договора, должен выяснить законность, обоснованность и целесообразность такого расторжения трудового договора.

Соответствующий  профсоюзный  орган  обязан сообщить администрации в письменной форме о принятом решении в десятидневный срок со дня получения письменного представления руководителя организации.

При этом следует руководствоваться под.п. «б» п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. Такое решение должно приниматься правомерным составом профсоюзного органа, т.е. в заседании профсоюзного органа должно участвовать более половины его членов, количество которых исчисляется исходя из общего числа всех избранных, независимо от отсутствия на предприятии некоторых из них в данное время ввиду болезни, нахождения в отпуске и т.п. (за исключением случаев, когда члены профсоюзного органа уволились или выбыли из списочного состава организации по другим причинам).

Решение профсоюзного органа о даче согласия на увольнение работника может быть законным, если в принятии такого решения участвовало большинство членов этого выборного профсоюзного органа. В соответствии с ч. 4 ст. 35 КЗоТ администрация вправе расторгнуть трудовой договор (контракт) не позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.

  Согласно п. 9 постановления  Пленума Верховного Суда Российской  Федерации от 22 декабря 1992 г. соответствующий  профсоюзный орган может пересмотреть свое постановление о даче согласия на увольнение работника и отказать администрации в его увольнении, Если приказ администрации об увольнении работника еще не был издан.

   Если работник уволен  администрацией по определенным  основаниям (п.п. 1 (кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2 и 5 ст. 33 КЗоТ) без предварительного согласия профсоюзного органа, он подлежит восстановлению на прежней работе.

Необходимо подчеркнуть, что в соответствии с действующим трудовым законодательством определенные категории работников могут быть уволены администрацией только в исключительных случаях. Так, например, согласно ч. 2 ст. 170 КЗоТ увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет (одиноких матерей — при наличии у них ребенка в возрасте до четырнадцати лет, |и ребенка-инвалида до шестнадцати лет), по инициативе администрации не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством их.