Увольнение за прогул без уважительной причины

 План.

Введение.

 

Глава 1 .  Общая характеристика увольнений по инициативе администрации,                                                     проблемы и возможные пути их реализации.

Глава 2.     Основание  расторжения трудового договора (контракта ) по инициативе  администрации при отсутствии вины работника.

 

Глава 3     Увольнение вследствие обнаружения несоответствия работника     занимаемой должности или выполняемой работе.

Глава 4           Увольнение в следствии неявки на работу в течение 4 месяцев подряд из за  временной утраты трудоспособности.

Глава 5   .        Увольнение в следствии восстановления на работу рабочего или служащего ранее выполнявшего работу .

Глава 6      Основание расторжения трудового договора(контракта) по инициативе   администрации при наличии вины работника .

         Глава 7          Увольнение за прогул без уважительной причины

           Увольнение  за появление на работе в  нетрезвом состоянии, состоянии    токсического или наркотического  опьянения

             Увольнение в связи совершения хищения по   месту работы.

Глава 8    Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников .

Глава 9.    Порядок расторжения трудового договора по инициативе администрации.

 

 

 

Библиографический список.

 

Введение.

 

Легальное определение понятия трудового договора дается в стать 15 КЗоТ РФ. Согласно этому определению, трудовой договор ест соглашение между работником и работодателем, по котором работник обязуется выполнять трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности)

подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать условия труда, предусмотренные законом I иными нормативными правовыми актами о труде и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

 

Однако это определение, как впрочем, и любое определение топ или иного понятия, нельзя считать полным, адекватно выражающие его содержание и значение. Вот почему наука трудового прав< рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах: во-первых, как форму реализации права граждан на труд; во вторых, как основание возникновения и существования во времен! трудового правоотношения; в-третьих, как институт трудового права объединяющий нормы, регулирующие прием граждан на работу из переводы и увольнения . Рассмотрим каждый из этих аспектов в отдельности.

Формирование рынка труда базируется на свободном стремлении граждан подыскать подходящую для себя работу и волеизъявление работодателей, имеющих возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуют конституционное право на труд (ст. 37 Конституции), которое в настоящее время осуществляется в следующих формах: заключение трудового договора; вступление-прием в члены кооперативной организации или акционерного общества; поступление на государственную службу; индивидуальная и частнопредпринимательская трудовая деятельность.

Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием граждан (например, при индивидуальной и частнопредпринимательской деятельности), в других — зависит от согласия работодателя — другой стороны трудового договора, в третьих — обусловливается   дополнительными   юридическими   фактами: избранием или назначением на должность.

В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, ибо именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.

Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации.

Юридическое значение трудового договора, как отмечалось ранее, не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе, то есть изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.

 

 

Глава 1 . Общая характеристика увольнений по инициативе администрации.

 

Действующее трудовое законодательство Российской Федерации в целях охраны права граждан на труд в избранной ими для работы организации устанавливает определенный ограниченный перечень оснований, которые дают право работодателям (администрации). Уволить работника по своей инициативе. При этом в ряде случаев расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работодателей допускается лишь с согласия соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации. Закрепление перечня этих оснований связано либо с личностными качествами работника (недисциплинированность, низкая квалификация и т.д.), либо с причинами производственного характера (упрощение структуры управления производством, уменьшение численности работников и т.д.).

Перечень общих (для всех работников) оснований расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работодателей закреплен ст. 33 КЗоТ. Такими основаниями являются:                  

1) ликвидация организации, сокращение  численности или штата работников;

2) обнаружившееся несоответствие  работника занимаемой должности  или  выполняемой  работе  вследствие  недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению работы;

3) систематическое неисполнение  работником без уважительных  причин обязанностей, возложенных  на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового  распорядка, если к работнику  ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

4) прогул (в том числе отсутствие  на работе более трех часов  в течение рабочего дня) без  уважительных причин;

5) неявка на работу в течение  более четырех месяцев подряд  вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

6) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего работу;

7) появление на работе в нетрезвом  состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

8) совершение по месту работы  хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного  имущества, установленного вступившим  в законную силу приговором  суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или общественного воздействия.

 

 

Глава 2. Основание  расторжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации при отсутствии вины работника.

 

Увольнение вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ).

В условиях перехода к рыночным отношениям, появления конкуренции между предприятиями, предприятий-банкротов государство все чаще прибегает к ликвидации нерентабельных, неплатежеспособных предприятий. В соответствии со ст. 61 ГК РФ юридическое лицо (к которому относятся и предприятия) может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников), по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, и в иных случаях, предусмотренных ГК. Порядок ликвидации юридического лица регулируется ст.63 ГК.

Согласно ст. 65 ГК по решению суда юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, за исключением казенного предприятия, потребительского кооператива, благотворительного фонда может быть признано несостоятельным (банкротом), если оно не в состоянии удовлетворить требованиям кредиторов, что влечет за собой его ликвидацию.

В жизни наиболее часто применяется такое основание увольнения работников, предусмотренное п.1 ст.ЗЗ КЗоТ, как сокращение численности или штата работников.

К Сожалению, действующее российское трудовое законодательство не содержит легального определения понятия «сокращение штата работников». На практике под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям (например, по штатному расписанию данной организации этого года было три штатные единицы счетоводов, а при упразднении одной штатной единицы осталось два штатных счетовода), а также уменьшение объема работ. Сокращение штата также может иметь место в результате автоматизации и механизации производственных процессов, если даже при этом объем работы не уменьшается, а, напротив, увеличивается и т.д.

Увольнение по п. 1 ст. 33 КЗоТ допускается при наличии следующих условий:

1) если сокращение штата действительно  имело место;

2) если увольнение по п. 1 ст. 33 КЗоТ именно данного работника  продиктовано интересами производства;

3) если уволенный работник не имеет преимущественного права быть оставленным на работе по сравнению с работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда;

4) если работодатель (администрация) не может перевести увольняемого работника, или если он отказался от предложения перейти на другую работу.

Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен на основании приказов руководителей предприятий, учреждений, организаций; штатных расписаний; справок об уменьшении фонда оплаты труда и т.д.

Законодательство о труде устанавливает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно ст.34 КЗоТ при равной производительности труда и квалификации предпочтение на оставление на работе отдается:

а) семейным — при наличии двух или более иждивенцев;

б) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

в) имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии (в учреждении, организации);

г) работникам, получившим на данном предприятии (в учреждении, организации) трудовое увечье или профессиональное заболевание;

д) работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях;

е) изобретателям;

ж) работникам, из числа уволенных в запас или отставку военнослужащих сверхсрочной службы, прапорщиков, мичманов или лиц офицерского состава — по той работе, на которую они поступили впервые после увольнения с действительной военной службы;

 з) лицам, получившим или перенесшим  лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986—1990 гг., а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам.

В законодательстве о труде Российской Федерации нет ответа на вопрос о том, имеет ли администрация право производить перестановку работников при сокращении численности или штата работников.

На этот вопрос дает ответ п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. В нем указывается, что при проведении сокращения численности или штата работников

администрация имеет право в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращена, с его согласия, на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника (например, старшего экономиста, должность которого сокращена, можно с его согласия перевести на должность экономиста, должность которого не сокращена, а его уволить по п. 1 ст. 33 КЗоТ).

В связи с тем, что в условиях перехода к рыночным отношениям происходит массовое высвобождение работников в результате ликвидации предприятий, учреждений, организаций, осуществление мероприятий по сокращению численности или штата работников, Российское трудовое законодательство устанавливает ряд гарантий и компенсаций для высвобождаемых работников. Так, в соответствии со ст. 40-2 КЗоТ о предстоящем высвобождении администрация организации обязана своевременно, не менее чем за два месяца предупредить работника персонально и под расписку. Она должна также предложить работнику другую работу в той же организации.

Администрация обязана, не менее чем за три месяца, предоставить соответствующему профсоюзному органу информацию о возможном массовом высвобождении работников и не позднее, чем за два месяца довести данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.