Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: сущность, структура и тенденции развития

2) резерв функционирования - группа специалистов и руководителей,  которые должны в будущем обеспечить  эффективное функционирование организации  (ориентация на руководящую карьеру).

По времени  назначения формируется:

1) группа А - кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

2) группа В - кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1-3 года.

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут  стать: руководящие работники аппарата, главные и ведущие специалисты, специалисты, имеющие соответствующее  образование и положительно зарекомендовавшие  себя в производственной деятельности, молодые специалисты, успешно прошедшие  стажировку.

Первый уровень резерва  кадров - все специалисты предприятия, следующий уровень - заместители  руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных  рангов.

Этапы работы с  резервом.

1. Анализ потребности в резерве - необходимо установить потребность организации в кадрах управления на ближайшую или длительную перспективу; фактическую численность подготовленного резерва; число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников (или по другим причинам).

2. Формирование и составление списка резерва - формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на конкретные должности. В процессе формирования резерва следует определить, кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв; кто из включенных в списки должен пройти обучение; какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.

Наиболее весомыми факторами  и критериями, подлежащими учету  при формировании системы качеств  руководителя резервируемой должности, являются:

* мотивация труда - интерес  к профессиональным проблемам  и творческому труду, стремление  к расширению кругозора, ориентация  на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам  в интересах работников и дела, к обоснованному риску;

* профессионализм и компетентность - образовательный и возрастной  цензы, стаж работы, уровень профессиональной  подготовленности, самостоятельность  в принятии решений и умение  их реализовать, умение вести  переговоры и др.;

* личностные качества  и потенциальные возможности  - высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность,  авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские способности, нервно-психическая  и эмоциональная устойчивость.

3. Подготовка кандидатов - недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников - важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.

Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие  методы: индивидуальная подготовка под  руководством вышестоящего руководителя; стажировка в должности на своем  и другом предприятии; учеба в  институте и на курсах в зависимости  от планируемой должности.

Администрацией предприятия  разрабатываются и утверждаются программы.

Общая программа включает теоретическую подготовку - обновление и пополнение знаний по отдельным  вопросам науки и практики управления производством; повышение образования  кандидатов, обучение специальным дисциплинам.

Специальная программа предусматривает  разделение всего резерва по специальностям.

Подготовка, сочетающая теорию и практику, включает деловые игры по общетехническим и специальным  проблемам, решение конкретных производственных задач по специальностям.

Индивидуальная программа  включает конкретные задачи по повышению  уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв.

4. Социально-психологическая подготовка. Для облегчения процесса адаптации к новой должности необходимо включить кандидатов в новую для них систему управления организацией (на новом уровне), детально познакомить их с правилами и технологиями коммуникации и принятии решений, ввести в новом качестве в коллектив. Для многих большой проблемой становится изменение статуса - был коллегой, а стал начальником.

Более сложным является вхождение  в коллектив сотрудника, принятого  в организацию «со стороны». Ему  приходится адаптироваться ко всей системе  внутриорганизационных связей и  корпоративной культуры, и людям.

                                                                      Заключение

Одним из элементов производительных сил являются трудовые ресурсы общества. Они выражают отношение человека к природе и в тоже время  наделены определенным общественным социально-экономическим  содержанием и могут рассматриваться  как самостоятельная категория, в которой производительные силы и производственные отношения взаимно  проникают и взаимно обуславливают  друг друга.

Распределение и использование  трудовых ресурсов необходимо исследовать  в достаточной связи с техническим  прогрессом. В настоящее время  нет республики, где бы проблемами трудовых ресурсов не занимались крупные  научные коллективы.

Интерес к этим проблемам не случаен. Он обусловлен тем, что в основе всех экономических процессов, совершающихся  в обществе, лежит труд. Труд и  рабочее время, которыми располагает  общество, в конечном итоге являются регуляторами общественного производства.

Многочисленные исследования проблемы трудовых ресурсов показывают, насколько  мы еще далеки от того, чтобы полностью  овладеть методами контроля за использованием ресурсов труда, которыми располагает  общество, насколько ложны задачи науки и практики, чтобы приблизить общество к идеалу - полному и  рациональному использованию трудовых ресурсов