Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: сущность, структура и тенденции развития

1.Уровень физического состояния

2.Интеллектуальный уровень

3.Технологический уровень

4.Социальный уровень

- физической - это показатель эффективной  работоспособности, состояния здоровья;

- интеллектуальной - это показатель  системы знаний и опыта подготовки  квалифицированных кадров (образовательный  и квалификационный состав трудовых  ресурсов);

- социальной - это показатель социального,  психологического и нравственного  состояния общества (социальная  среда, справедливость и защищенность);

- технико-технологической - этот показатель  зависит от технической вооруженности.

Количественная  и качественная характеристика трудовых ресурсов, выраженная в статистических данных по отдельным регионам или  в целом по стране, составляет основу развития региональной статистики. Носителями этой информации являются:

- Государственные службы занятости

- Отделы статистики и демографии при региональной администрации

Анализ  данных характеристик позволяет  оценить трудовые ресурсы и трудовой потенциал региона или предприятия  и характеризовать резервы труда  на основе совокупности качеств определяющих трудоспособность людей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Качества, определяющие трудоспособность людей:

· Физическое состояние (здоровье, уровень  заболеваемости)

· Психологический потенциал (по наличию  антиобщественных явлений, стачек, забастовок)

· Нравственный потенциал (по уровню преступности, семейности, разводимости)

Трудовой  потенциал - это совокупность различных  качеств людей, определяющих их трудоспособность, или возможное количество и качество труда, которыми располагает общество при данном уровне развития науки и техники. Различают трудовой потенциал человека, предприятия, поколения и страны. Трудовой потенциал человека (как отдельного лица) - совокупность его различных качеств: состояние здоровья, выносливость, тип нервной системы, т. е. его физические, умственные и интеллектуальные возможности.

Трудовой  потенциал предприятия - предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Трудовой  потенциал региона, муниципального образования - совокупный трудовой потенциал  людей разных поколений, проживающих  на территории региона.

 

Трудовой  потенциал поколения, страны - сводная экономико-географическая характеристика трудовой активности людей (чел. лет).

Применительно к предприятию  величина трудового потенциала определяется по формуле:

Ф_п=Ф_к-Т_{н. п.}   или   Ф_п=ЧДТ_см ,

где Ф_п — совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, ч; Ч— численность работающих, чел.; Д — количество дней работы в периоде; Т_см — продолжительность рабочего дня, смены, ч.

В общем виде величину трудового  потенциала общества (региона) можно  выразить формулой:где Ф_{п общ} — потенциальный фонд рабочего времени общества, ч;  — численность населения по группам, способного участвовать в общественном производстве (i= 1, 2, ...m); m — число групп населения; Т_р — законодательно установленная величина времени работы по группам в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Исчисляется как произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

Так как трудовой потенциал  включает всех граждан, способных участвовать  в общественном производстве в силу своих физических возможностей, имеющихся  знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, в расчет должны быть включены все группы работников с учетом их характерных особенностей. Поскольку структура этих групп неоднородна по возможностям участия в общественном производстве, для правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную группу лиц привести к базовой величине. В этом случае трудовой потенциал общества, рассчитанный по работникам, проработавшим полный календарный год (П_общ), можно определить по формуле:

П_общ = Ф_{п. общ}/t_расч.,

где t_расч – расчетное время работы одного трудящегося в течение года, ч.

Продолжительность календарного периода участия группы лиц с  различным уровнем потенциальных  возможностей не всегда является однозначным  критерием для определения величины потенциала общества. Поэтому обязательно  должны быть учтены все особенности  при группировке трудящихся по основному  признаку, каким в данном случае является способность и возможность  участия в общественном труде.

 

Трудовой потенциал - это ресурсная категория. Он включает в себя источники, средства, ресурсы труда. В качестве главного показателя объема применяется численность, а показателя использования - человеко-год. Однако ряд исследователей в качестве общего показателя предлагают использовать человеко-час, т. к. среднесписочная численность предприятий при неполной занятости не может быть эталоном при оценке величины потенциала (15% - величина отработанных человеко-часов среднесписочной численности). При этом можно выделить суммарную величину используемого рабочего времени, в которое входит три показателя:

- число часов, на которое сокращается  продолжительность рабочего дня;

- число дней дополнительных отпусков;

- число дней по общей заболеваемости.

Определение величины трудового потенциала

Применительно к обществу трудовой потенциал определяется:

где Фп.общ - потенциальный фонд рабочего времени общества, ч. Он определяется:

- численность населения, способного  участвовать в общественном производстве, по группам;

Тр - законодательно установленная величина времени работы по графику работников в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Она представляет собой произведение количества рабочих дней в периоде на установленную задолженность рабочего дня в часах.

В 1990 году в международной лексике  появилось новое определение - ИРЧП (индекс развития человеческого потенциала), или сокращенно ИЧР (индекс человеческого  развития). Среди ведущих показателей, определяющих ИРЧП, выделяют три:

 

Пж - ожидаемая продолжительность жизни (годы жизни);

Уобр - уровень образования (годы обучения);

ВВП - реальный душевой внутренний валовой продукт (ВВП).

 

Они отражают три главных качества:

а) здоровую жизнь;

б) уровень знаний;

в) уровень жизни.

 

Таким образом, трудовой потенциал можно определить как трудовые ресурсы в качественном измерении.

4. Развитие трудовых ресурсов

Рассмотрим следующие 4 этапа управления трудовыми ресурсами: профориентацию и отбор, обучение, оценку трудовой деятельности и подготовку руководящих кадров.

Современные руководители считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. Для блага  самой организации и личного  блага работников, руководство должно постоянно работать над повышением потенциала кадров.

1. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе.

Цели профориентации состоят  в том, чтобы уменьшить стартовые  издержки и дать возможность новому работнику быстрее достичь общих  стандартов выполнения работы, снизить  чувство озабоченности и неопределенности, быстрее достичь чувства удовлетворенности  работой. Например, в США в рамках системы профессиональной информации регулярно издаются «Словарь профессий», «Справочник профессий», «Справочник  наиболее требуемых профессий». В  них содержатся подробные описания нескольких тысяч специальностей, их особенностей; требований, предъявляемых  к работнику, величине зарплаты; тенденций  занятости на перспективу и т.д. По опубликованным данным, каждый доллар, затраченный на разработку текстов  профотбора, создает экономический  эффект в 1 тыс. долл. За счет отсева непригодных  в процессе обучения, снижения аварийности  по вине персонала, затрат на подготовку специалистов.

Процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д.

Условно процесс адаптации  можно разделить на 4 этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других организаций, период его адаптации будет минимальным. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, правилами поведения и т. д.

Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются. Обычно программа ориентации затрагивает следующие вопросы:

* общее представление  о компании (цели, традиции, нормы,  потребители, информация о руководителях  и др.);

* политика организации  (принципы кадровой политики и  подбора персонала, направления  профессиональной подготовки и  повышения квалификации, правила  охраны коммерческой тайны, использования  рабочего времени и др.);

* оплата труда;

* дополнительные льготы;

* охрана труда.

Кроме общей программы, может  быть проведена специальная программа, которая предполагает беседы с сотрудниками подразделения и собеседование  с непосредственным и вышестоящим  руководителями. Затрагиваются вопросы: функции подразделения, рабочие

обязанности и ответственность, требуемая отчетность, процедуры, правила, предписания.

Этап 3. Действенная адаптация. Приспособление новичка к своему статусу и включение его в межличностные отношения с коллегами. Необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации.

Этап 4. Функционирование - постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

2. Обучение (или подготовка кадров).

Технические и технологические  инновации требуют постоянного  переобучения кадров. Американские специалисты  считают, что знаний, полученных в  вузе, достаточно на первые 3-5 лет работы, после чего требуется переподготовка. Исследователи выделяют 2 современные  основные модели подготовки рабочих  кадров: обучение без отрыва от работы (теоретический курс в колледжах, университетах, также внутриорганизационные  курсы, переподготовка на рабочем месте); обучение с отрывом от работы (в  специализированных профессионально-технических  заведениях и центрах подготовки кадров).

Уже с 70 годов прошлого столетия большинство руководителей американских корпораций затраты на обучение рассматривали  как прибыльные капиталовложения, а  отделы развития персонала и внутрифирменные  учебные центры - как подразделения, участвующие в создании прибыли (например, «ЮМ» - 750 млн.долл., 5 % затрат на оплату труда).

3.Оценка трудовой деятельности.

Позвольте напомнить вам, что оценка труда - это мероприятия  по определению соответствия количества и качества труда требованиям  технологии производства.

Оценка результатов деятельности служит 3 целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные функции: повышение и понижение по службе, перевод, прекращение трудового  договора.

Информационные функции: информирование работников об относительном  уровне их работы. Работник должен не только знать достаточно ли он хорошо работает, но и что конкретно является его  силой или слабостью, в каком  направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные функции: определив  сильных, организация может должным  образом вознаградить их.

4. Подготовка руководящих кадров.

Подготовка руководящих  кадров имеет огромное значение для  нормального функционирования и  развития организации. Подготовка обусловлена  необходимостью подготовки резерва  взамен уходящих на пенсию, ростом организации, усложнением ее задач. Практика менеджмента  свидетельствует, что далеко не каждый человек (примерно 1 из 10) имеет желание  и способности к руководящей  работе. Как правило, деятельность по подготовке руководящих кадров сосредоточена  на высших уровнях управления организацией. Организация определяет, кто из руководителей  и специалистов обладает способностью к управленческой

деятельности, нуждается  в обучении и переподготовке. Таким  образом, организация создает кадровый резерв.

Типы кадрового резерва  различаются по виду деятельности, по времени назначения.

 

 

По виду деятельности выделяют:

1) резерв развития - группа  специалистов и руководителей,  готовящихся к работе в рамках  новых направлений (выбирают профессиональную  либо руководящую карьеру);