Трудовые обязательства

Статьей 243 ТК РФ, включающей в себя ссылку на разглашение  коммерческой тайны, предусматривается привлечение виновного работника к полной материальной ответственности на основании трудового законодательства, т.е. только в размере прямого действительного ущерба (ст. 238 ТК РФ). Даже если речь идет не о рядовом работнике, а о руководителе организации, все равно этой статьей размер его ответственности ограничивается "прямым действительным ущербом", если только возмещение убытков в соответствии с нормами гражданского законодательства не установлено каким-либо федеральным законом. Как уже говорилось, такие законы есть для руководителей акционерных обществ и обществ с ограниченной ответственностью и унитарных предприятий. Для того же, чтобы взыскать с виновного в разглашении коммерческой тайны руководителя организации другой организационно-правовой формы не только реальный ущерб ("прямой действительный ущерб" в контексте ст. 238 ТК РФ), но и упущенную выгоду в соответствии со ст. 15 ГК РФ, необходимо будет сослаться на основания ответственности, предусмотренные п. 2 ст. 139 ГК РФ. Но этот пункт применим только в том случае, если разглашение коммерческой тайны произошло "вопреки трудовому договору". Поэтому включение в трудовой договор с такими руководителями положений об охране конфиденциальной информации будет весьма полезным.

Однако и  в этом случае пока нельзя гарантировать возмещение единоличным исполнительным органом хозяйственного общества, разгласившим коммерческую тайну, убытков в полном объеме, включающем упущенную выгоду. Как отмечалось при анализе общих вопросов материальной ответственности руководителей, разрешить коллизию между взаимоисключающими положениями ст. 277 ТК РФ (о возмещении только прямого ущерба, с одной стороны, и о расчете убытков в соответствии с нормами гражданского законодательства, с другой) может только судебная практика. По нашему мнению, в данном случае подлежит возмещению и упущенная выгода, поскольку согласно ст. 5 ТК РФ п. 2 ст. 139 ГК РФ теперь также следует считать нормой трудового права.

Не следует  опасаться того, что хозяйственные  общества, применяя нормы ст. 15 ГК РФ, смогут довести своих руководителей до нищеты: как указывалось при анализе общих проблем материальной ответственности руководителей, бремя доказывания вины руководителя в разглашении коммерческой тайны будет лежать на хозяйственном обществе или его акционере (участнике), предъявившем соответствующий иск, и решение будет принимать суд, а не работодатель. Поэтому руководителям хозяйственных обществ (и рядовым работникам) не следует опасаться произвола со стороны акционеров, а акционерам, желающим взыскать с работника ущерб, причиненный разглашением коммерческой тайны, придется позаботиться о сборе доказательств вины работника.

2.3. Освобождение от должности единоличного исполнительного органа.

Как показала практика применения законодательства о хозяйственных обществах, серьезные конфликты наиболее часто возникают именно при освобождении от должности лиц, выполняющих функции единоличных исполнительных органов этих обществ. Коллизия между гражданским и трудовым законодательством порождала нестабильность, зачастую приводившую к потере контроля за деятельностью хозяйственных обществ со стороны их акционеров (участников). Жертвой таких конфликтов стало даже Правительство РФ, которое не раз было вынуждено силой изгонять уволенных Генеральных директоров акционерных обществ, акции которых находятся в государственной собственности.

Что же касается Генеральных директоров ООО, то в  статьях Закона об ООО, посвященных  статусу единоличного исполнительного  органа, нет нормы, идентичной п. 4 ст. 69 Закона об АО, но подп. 4 п. 2 ст. 33 Закона об ООО за общим собранием участников закреплено право прекращать полномочия этих руководителей досрочно.

Теперь ситуация существенно  изменилась. Помимо общих оснований  для увольнения работника по инициативе работодателя, которые могут быть применены и к руководителю хозяйственного общества, ТК РФ предусмотрены семь специальных оснований, которые могут быть использованы для освобождения от должности единоличного исполнительного органа хозяйственного общества:

1) принятие необоснованного решения руководителем организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ);

2) однократное грубое  нарушение руководителем организации  своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);

3) в случаях, установленных  трудовым договором с руководителем  организации (п. 13 ст. 81 ТК РФ) (что совпадает с нормой об увольнении "по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором" с руководителем организации, приведенной в п. 3 ст. 278 ТК РФ);

4) "в других случаях  (не перечисленных в ст. 81 ТК РФ и в Кодексе вообще), предусмотренных иными федеральными законами" (п. 14 ст. 81 и ст. 77 ТК РФ);

5) "в связи с отстранением  от должности руководителя организации-должника  в соответствии с законодательством  о несостоятельности (банкротстве)" (п. 1 ст. 278 ТК РФ);

6) "в связи с принятием  уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора" (п. 2 ст. 278 ТК РФ);

7) смена собственника  имущества организации (ст. 75 и п. 4 ст. 81 ТК РФ).

Есть изменения  и в Законе об АО. На первый взгляд Федеральным законом от 07.08.2001 N 120-ФЗ (ред. от 19.07.2009) "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об акционерных обществах" (далее по тексту Закон N 120 – ФЗ) внесены лишь редакционные уточнения в регламентацию процедуры досрочного прекращения полномочий исполнительных органов общества. Как и раньше, орган акционерного общества, "образующий" исполнительный орган, вправе по собственному усмотрению в любое время принять решение о замене руководителей общества. На первый взгляд изменилась лишь терминология: раньше это называлось расторжением договора, а теперь называется досрочным прекращением полномочий. Однако, как мы убедимся в дальнейшем, такое редакционное уточнение имеет серьезные последствия. Рассмотрим два возможных случая освобождения от должности руководителя хозяйственного общества: досрочное освобождение и освобождение по истечении срока действия трудового договора.

2.4 Досрочное освобождение руководителя от должности.

Вслед за Законами об АО и ООО Трудовым кодексом Российской Федерации наконец признано право  коммерческой организации на увольнение руководителя до истечения срока  действия его трудового договора вне зависимости от совершения им каких-либо виновных действий (см. п. 2 ст. 278 ТК РФ). Теперь долгая дискуссия о признании трудовым законодательством за коммерческими организациями такого права может считаться завершенной. Правда, можно предположить, что еще немало усилий потребуется для преодоления сложившихся за время применения Кодекса законов о труде Российской Федерации" (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) (далее по тексту КзОТ РФ) судейских стереотипов, которые не позволяли работодателю уволить по своей инициативе работника, не совершившего никаких проступков: с введением в действие ТК РФ данный принцип не распространяется на руководителей хозяйственных обществ и в ряде случаев на их заместителей (о чем пойдет речь в главе 3). Тем не менее мы бы рекомендовали в первое время оформлять увольнение Генеральных директоров с предельной осторожностью и быть готовыми представить суду причины, которые повлекли за собой решение акционеров (участников) о смене руководителя общества. Хотя формально ТК РФ (п. 2 ст. 278) теперь этого не требует, судьям будет проще проверять законность увольнения по этому основанию, если работодатель сумеет представить доказательства ненадлежащего исполнения обязанностей со стороны единоличного исполнительного органа хозяйственного общества.

Однако с  вступлением в силу ТК РФ возникли и некоторые новые сложности. Так, ст. 279 ТК РФ требует выплатить  увольняемому по п. 2 ст. 278 ТК РФ руководителю "компенсацию за досрочное расторжение  с ним трудового договора в  размере, определяемом трудовым договором". А как быть, если в трудовом договоре с руководителем, заключенном до введения в действие ТК РФ, не предусмотрено никакой компенсации в случае досрочного увольнения?

Прежде всего - и это касается всех хозяйственных  обществ - в такие договоры следует срочно внести соответствующие дополнения. Если же увольнение все-таки происходит до внесения изменений в трудовой договор с руководителем, компенсацию все равно следует выплатить, чтобы не нарушать принципа, закрепленного ст. 279 ТК РФ (для расчета размера компенсации в этом случае можно применить по аналогии норму ст. 181 ТК РФ). Еще непонятно, как по данной статье сложится судебная практика: она ведь может как признать за организацией право на досрочное увольнение руководителя без какой-либо компенсации, если до введения в действие ТК РФ он подписал трудовой договор, в котором об этом ничего не сказано, так и признать незаконным досрочное увольнение без выплаты компенсации, предусмотренной ТК РФ. Поскольку трудовые отношения носят длящийся характер, второй вариант даже более вероятен. Поэтому лучше попытаться заранее внести изменения в трудовой договор и тем самым избежать дополнительных осложнений.

Очевидно, что  разработчики ТК РФ согласились со специалистами, которые считали, что  инвесторы должны иметь право в любое время уволить руководителя, даже если он не совершил никаких виновных действий, но только при условии выплаты руководителю в этом случае дополнительной компенсации⁹. Данная позиция соответствует как потребностям рыночной экономики, когда руководить хозяйственным обществом должно лицо, проводящее политику инвесторов общества, так и требованиям абстрактной справедливости (ведь руководитель, уволенный без вины, получает дополнительную компенсацию). В практике западных компаний при заключении контрактов с топ-менеджерами почти всегда оговаривается специальное вознаграждение, выплачиваемое компанией в случае досрочного увольнения менеджера без совершения им виновных действий. Иногда размер такого вознаграждения сопоставим с годовым доходом данного руководителя; соответствующие положения контрактов получили название "золотого парашюта". Подобные положения теперь следует обязательно включать и в договоры, заключаемые с руководителями российских организаций. Что же касается размеров такой компенсации, то она, по нашему мнению, должна зависеть от срока действия договора, который остался неотработанным руководителем.

В Трудовом кодексе  Российской Федерации по-прежнему содержится требование, чтобы любое увольнение осуществлялось со ссылкой на одно из предусмотренных в законодательстве оснований, причем теперь они могут быть установлены не только самим ТК РФ, но и иными федеральными законами (ст. 77 и п. 14 ст. 81 ТК РФ). Однако в корпоративном праве таких оснований нет; справедливо полагается, что достаточно просто наделить хозяйственное общество правом досрочно уволить своего руководителя. Теперь это право (реализованное через решение уполномоченного органа или лица) в ТК РФ вроде бы признается в качестве отдельного основания для увольнения руководителя организации (п. 2 ст. 278). Следует задать вопрос: а нужны ли тогда вообще какие-либо иные основания для увольнения топ-менеджера, кроме того, ведь любое досрочное освобождение руководителя от должности - по причине принятия им необоснованного решения, по причине однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей (п. 9 и 10 ст. 81 ТК РФ) или же при отсутствии виновных действий - все равно должно быть оформлено решением компетентного органа или лица о досрочном прекращении трудового договора с данным руководителем?

Единственным  очевидным исключением из указанного правила станет отстранение руководителя от должности в соответствии с  законодательством о банкротстве (п. 1 ст. 278 ТК РФ) - тогда решение компетентного  органа самого общества действительно выноситься не будет. Во всех же остальных случаях решение о досрочном освобождении руководителя от должности всегда принимает компетентный орган хозяйственного общества. Разработчики ТК РФ просто перепутали форму и содержание акта о досрочном прекращении трудового договора с руководителем: содержанием такого акта должна была бы быть ссылка на какое-либо основание, предусмотренное ТК РФ или иным федеральным законом (например, принятие руководителем необоснованного решения), а формой - собственно решение компетентного органа. Однако теперь, вследствие этой ошибки разработчиков Кодекса, задача по оформлению досрочного расторжения трудового договора с руководителем оказалась предельно упрощенной - в качестве основания для увольнения сейчас в любом случае можно будет безошибочно ссылаться на п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Другим (помимо отстранения от должности на основании  п. 1 ст. 278 ТК РФ) возможным, хотя и неочевидным  исключением из рассматриваемого правила  может быть ситуация, когда хозяйственное  общество будет стремиться избежать выплаты компенсации за досрочное расторжение трудового договора, предусмотренной ст. 279 ТК РФ. В этом случае при увольнении следует не ссылаться на п. 2 ст. 278 ТК РФ, а в качестве обоснования виновного характера действий руководителя, послуживших причиной его увольнения, указывать п. 9 или 10 ст. 81 ТК РФ. Однако правовые категории "необоснованное решение" и "грубое нарушение" пока еще не получили достаточного освещения в судебной практике по трудовым делам, так что на первых порах, может быть, есть смысл воздержаться от ссылок на эти основания, ограничившись универсальной ссылкой на п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Можно предвидеть возникновение в будущем еще  одного вопроса, связанного с досрочным  освобождением от должности единоличного исполнительного органа хозяйственного общества. Если ТК РФ позволяет теперь увольнять руководителей по основаниям, предусмотренным иными федеральными законами (ст. 77 и п. 14 ст. 81 ТК РФ), то надо ли при увольнении указать какую-либо норму ТК РФ или достаточно просто сослаться на п. 4 ст. 69 Закона об АО (или соответственно подп. 4 п. 2 ст. 33 Закона об ООО)? Такая точка зрения высказывалась некоторыми авторитетными авторами задолго до принятия ТК РФ¹⁰ , но не нашла поддержки в судебной практике (Характерным прецедентом является Определение N 18В-96-47, опубликованное в Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий и четвертый кварталы 1996 г. (по гражданским делам), согласно которому "избрание акционерами нового Генерального директора не свидетельствует о расторжении контракта между акционерным обществом и прежним Генеральным директором, поскольку контрактом такое основание для его расторжения не предусмотрено".). Возможно, теперь она получит распространение, поскольку ст. 66 ТК РФ включает в себя следующую норму: "Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт настоящего Кодекса или иного федерального закона". Но пока такая практика не нашла своего подкрепления в судебных решениях, полагаем более практичным ссылаться в трудовой книжке и приказе об увольнении как на соответствующее положение иного федерального закона (например, на п. 4 ст. 69 Закона об АО или подп. 4 п. 2 ст. 33 Закона об ООО), так и на соответствующую норму ТК РФ.

Впрочем, и здесь, по нашему мнению, ссылки в трудовой книжке на п. 2 ст. 278 ТК РФ будет достаточно и в случае, если руководитель уволен по какому-либо основанию, прямо предусмотренному ТК РФ, и в случае, если орган, компетентный принять решение о его освобождении от должности, просто пожелал воспользоваться своим правом на досрочное увольнение руководителя в любое время на основании норм корпоративного права. До тех пор, пока в ТК РФ не закреплено различие между формой и содержанием акта о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа, такая ссылка представляет