Трудовые конфликты: пути их предупреждения и разрешения

Признание забастовки незаконной при этом возможно лишь в том случае, если создаваемая угроза основам конституционного строя реальна.

1.3. Управление конфликтной ситуацией

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации,  но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.

Это один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определена политика, процедуры и правила. Причем руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчиненных с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.

Это еще один метод управления конфликтной ситуацией. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный знает, чьи решения он должен исполнять.

Не менее полезны средства интеграции, такие, как межфункциональные группы, целевые группы, совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми  подразделениями - отделом сбыта и производственным отделом - то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция - не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».

В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но он может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернатив. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а, скорее, ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. Ниже приведены некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:

• - Определите проблему в категориях целей, а не решений.
• - После того, как проблема определена,  определите решения, приемлемые для всех сторон.
• - Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.
• - Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен  информацией.
• - Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

ВЫВОДЫ: Конфликты неизбежны в условиях нашей современной жизни, поэтому чтобы избегать их или, по крайней мере, правильно вести себя в условиях конфликтных ситуаций, необходимо уметь уйти от разрешения возникшего противоречия, найти компромисс, когда конфликтующие стороны приходят к среднему решению или самому, если это, возможно, разрешить сложившийся конфликт.

ГЛАВА 2. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ТРУДОВЫХ СПОРАХ

2.1. Понятие, виды и динамика  возникновения трудовых споров

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют трудовые правонарушения в сфере труда, являющиеся непосредственным поводом для спора.

Трудовым правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а, следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения. Если же действия обязанного субъекта были законными, а другой субъект считает их неправомерными, то здесь также может возникнуть трудовой спор, хотя правонарушения нет. Наличие трудового правонарушения устанавливает орган, рассматривающий трудовой спор, который называется юрисдикционным. Само трудовое правонарушение еще не считается трудовым спором. Различная его оценка субъектами является разногласием, которое субъекты сами могут разрешить. Такое разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор лишь в том случае, когда оно внесено на рассмотрение юрисдикционного органа, т.е. оспорено в этом органе действие (бездействие) обязанного субъекта, нарушившего трудовое право другого субъекта. Поэтому надо различать трудовой спор и разногласие, не оспоренное в юрисдикционных органах. Трудовой спор возникает, когда разногласие переносится на разрешение юрисдикционного органа. Динамика возникновения трудового спора такова:

1. трудовое правонарушение (действительное или по мнению правомочного субъекта);
2. различная его оценка субъектами правоотношения (разногласие);
3. попытка урегулировать разногласие самими сторонами при непосредственных переговорах;

4) обращение для разрешения разногласия  в юрисдикционный орган -трудовой  спор.

Трудовой спор может возникнуть и без правонарушения, если субъект трудового права (работник, профсоюзный орган, трудовой коллектив) обращается в юрисдикционный орган, оспаривая отказ другого субъекта установить новые или изменить существующие социально-экономические условия труда и быта. Следовательно, трудовыми спорами называются поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда. Это понятие показывает отличие трудовых споров от разногласий, решаемых самими спорящими сторонами, и указывает, что трудовые споры возникают не только из трудового правоотношения, но и из иных непосредственно связанных с ним правоотношений, в том числе из правоотношений коллективного организационно-управленческого характера10.

Трудовой кодекс (ст. 381) закрепляет понятие индивидуального трудового спора. Во второй части этой статьи также указывается, что индивидуальным трудовым спором будет спор между работодателем и лицом, состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа последнего от заключения такого договора. В ранее данном нами понятии все указанные во второй части ст. 381 лица — это субъекты трудового права, так как уволенный работник является субъектом правоотношения по трудовому спору о восстановлении на работе, а лицо, обжалующее отказ в приеме на работу, тоже субъект правоотношения по трудоустройству. В статье 37 Конституции РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Статья 46 Конституции РФ предусматривает, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, что решения и действия (бездействие) органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суд. Эти положения конституции РФ являются основой порядка разрешения всех трудовых споров.

Федеральный закон от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в ст. 23 предусматривает право профсоюзов на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров. Для защиты социально-трудовых прав профсоюзы могут создавать юридические службы и консультации. Гарантируется судебная защита прав профсоюзов (ст. 29).

Трудовой спор — это спор о реализации права, предусмотренного трудовым законодательством, коллективным и другими договорами о труде или об установлении нового трудового субъектного или коллективного права (неисковые споры).

Все трудовые споры можно классифицировать по трем основаниям (видам): по спорящему субъекту; по характеру спора; по виду спорного правоотношения.

По спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. В индивидуальных спорах оспариваются и защищаются субъективные права конкретного работника, его законный интерес, а в коллективных спорах - права, полномочия и интересы всего трудового коллектива (или его части), права профсоюзного органа как представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры. В коллективных спорах защищаются права трудовых коллективов, их жизненные интересы от волевого диктата работодателей, административно-управленческого аппарата, в том числе министерства, ведомства как вышестоящего органа управления данным трудовым коллективом. Коллективные споры могут возникнуть из трех правоотношений: работников организации с работодателем, его администрацией, включая и вышестоящий орган управления; профсоюзного органа с администрацией, из социально-партнерских правоотношений, представителей работников и работодателей с участием органов власти на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях.

По характеру спора все трудовые споры подразделяются на11:

1) споры о применении норм  трудового законодательства, установленных  им, коллективным или трудовыми  договорами, социально-партнерскими  соглашениями о правах и обязанностях (такие споры могут возникать  из всех правоотношений сферы  трудового права, т.е. как из трудовых, так и из всех других производных от них (например, из отношений по материальной ответственности). В таких спорах защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профсоюзного органа или уполномочие трудового коллектива. Их за рубежом называют «споры о правах»;

2) споры об установлении новых  или изменении существующих социально-экономических  условий труда и быта, не урегулированных  законодательством. Этого вида споры  могут возникать из четырех  правоотношений:

а) из трудового об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда (нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда);

 б) профсоюзного органа с  работодателем, его администрацией (например, спор при утверждении  ими графика отпусков, распределении жилья);

в) трудового коллектива (его органов) с работодателем, его администрацией (например, спор СТК с администрацией при решении определенных вопросов управления предприятием);

г) профсоюзов как представителей работников с представителями работодателей, их ассоциаций на различных уровнях социально-партнерских отношений. Их называют «споры об интересах».

Трудовой кодекс регулирует порядок разрешения индивидуальных трудовых споров работника с работодателем, его администрацией, а также порядок рассмотрения коллективных трудовых споров (гл. 60 и 61) как о правах, так и об интересах.

Коллективные споры могут возникнуть из правоотношений:

1) трудового коллектива с работодателем, включая и вышестоящий орган  управления;

2) профсоюзного органа с работодателем, его администрацией;

3) социально-партнерских правоотношений  представителей работников и  работодателей с участием органов  власти на федеральном, отраслевом, региональном и других уровнях.

По правоотношениям, из которых может возникнуть спор, все трудовые споры делятся на споры из правоотношений:

1. трудовых (их абсолютное большинство);
2. по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым работодатель обязан заключить трудовой договор);
3. по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;
4. по подготовке кадров и повышению квалификации работников на производстве;
5. по возмещению материального ущерба работником предприятию;
6. по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением  его  здоровья  на работе  или  нарушением его права трудиться;
7. профсоюзного органа с работодателем по вопросам труда, быта, культуры;
8. коллектива работников с работодателем;
9. социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких уровнях.