Трудовые конфликты: пути их предупреждения и разрешения

МОСКОВСКАЯ ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ

 

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА ГАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ ДИСЦИПЛИН

 

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

НА ТЕМУ:

 

«Трудовые конфликты: пути их предупреждения

и разрешения»

 

Выполнила студентка -__________ заочного отделения  ______________   Научный руководитель – кандидат юридических наук   ___________   Рецензент - __ _________________________________________   К защите допустить Зав. кафедрой _________________________________________ «_______»_________________________ 2006 г.   Дата защиты _____________________________ Оценка __________________________________

 

 

г. Москва. 2006 г. 
СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение………………………………………………………………………...3

Глава 1. Трудовые конфликты………………………………………………6

1.1. Сущность трудового конфликта…………………………………………..6

1.2. Причины и обстоятельства  трудовых конфликтов  (споров)…………..12

1.3. Управление конфликтной ситуацией…………………………………….20

Глава 2. Общие положения о трудовых спорах…………………………..24

2.1. Понятие, виды и динамика возникновения  трудовых споров………….24

2.2. Нормативные акты и органы  по рассмотрению трудовых споров…….30

2.3. Порядок рассмотрения трудовых споров и исполнение решений……..33

Глава 3.  Судебное  разрешение трудовых споров……………………….47

3.1. Увольнение работников в связи  с сокращением штата или ликвидации, реорганизации предприятия…………………………………………………..47

Заключение……………………………………………………………………63

Список литературы……………………………………………………………..65

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

«Гражданам РФ гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учётом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда…

…Граждане имеют право на защиту своих экономических и социальных интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров (соглашений) и право на забастовку…». (Конституция РФ).

Гражданам приходится сталкиваться с конфликтными ситуациями не только в жизни, но и на производстве. Возникает вопрос: «Как защитить себя от ситуации и отстоять свои права?». Немногие люди знают свои права и умеют их отстаивать. Как правило, все надеются на юристов, но, по нашему мнению, в обществе, где есть свои законы, которые мы сами создаем, чтобы жить с пользой, незнание этих законов может привести к серьезным проблемам.

Согласно ранее действовавшему Закону СССР о трудовых коллективах работники объявлялись ядром предприятия. В настоящее время положение изменилось. В хозяйственной жизни появились, помимо государства-собственника, иные собственники средств производства, использующие труд наемных работников. А в новом Трудовом кодексе РФ исчезло понятие «трудовой коллектив как одна из договаривающихся сторон относительно применения труда в предприятии».

Взаимоотношения собственника и администрации, представляющей интересы собственника, с одной стороны, работников, от имени которых может выступать профсоюзный орган или иной, созданный работниками орган, с другой, должны строиться на принципе сотрудничества, учета взаимных интересов, на основе взаимных уступок и компромиссов. Одним словом, они должны быть партнерскими.

Средства производства, какими бы они современными и дорогостоящими ни были, без приложения к ним человеческого труда сами в движение не придут и прибыли не принесут. Более того, чем выше технологический уровень средств производства, тем более квалифицированная рабочая сила должна быть к ним приложена. Это означает, что персонал в своей основе должен быть более интеллектуален, иметь необходимые специальные знания, более широкий кругозор и т.п., что уже не позволяет относиться к работнику как винтику производства. Работники в современном мире в подавляющем большинстве сами хотят быть хозяевами своей судьбы и, в частности, на приемлемой для них основе продавать свой труд. Противоположность интересов сторон трудового правоотношения не может быть преодолима в одностороннем порядке так называемым просвещенным менеджментом либо борьбой противников, связанной с требованиями об изменении условия труда.

Таким образом, актуальность избранной для исследования темы является объективно очевидной. Мы постараемся раскрыть правовые вопросы понятия трудовых споров и их виды, а также разобрать сущность разрешения проблемы коллективных трудовых споров, которые являются неотъемлемой частью прав каждого человека, вступающего в трудовые отношения.

Объектом данного исследования являются общественные отношения, внутренние противоречия которых чреваты возникновением и развитием трудовых споров.

Предметом исследования являются источники противоречия, прежде всего правового характера, не позволяющие институту социального партнерства достигать желаемых результатов, предотвращая тем самым трудовые споры, дезорганизующие трудовую, социальную, политические сферы общественной жизни.

В соответствии с изложенной целью настоящей работы является теоретическое и практическое решение проблемных вопросов правового регулирования и практики правоприменения процедур трудовых споров.

Для достижения названной цели предстоит решить следующие задачи:

1) исследовать структуру трудовых  споров;

2) провести анализ действующего  законодательства по избранной  теме для выявления недостатков, пробелов, коллизий;

3) изучить практику правонарушения  действующего законодательства в рамках бюджетной организации;

4) сделать необходимые выводы, выработав  необходимые предложения и пути  преодоления теоретических и  практических проблем.

 

ГЛАВА 1. ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ

 

 

1.1. Сущность   трудового  конфликта

 

 

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, то организация будет  действовать  как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта - условие не только невозможное, но и нежелательное.

Как и множества других понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое: отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает1. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень  удовлетворения  потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей, даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные  потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Источником любого развития, в том числе и развития трудового коллектива, является противоречие, столкновение нового со старым, столкновение противоположных тенденций и сил. Конфликт представляет собой предельный случай обострения противоречий и, следовательно, является одним из факторов развития коллектива. Любой конфликт представляет собой не просто противоречие, возникшее между определенными социальными субъектами, а такое противоречие, которое так или иначе ими осознано и оценено. Конфликт - это ошибка антагонистических противоречий,  получившая открытую форму.

Однако противоречие и конфликт не следует отождествлять. О конфликте можно говорить тогда, когда противоречие между членами коллектива обостряются настолько, что начинают препятствовать их  нормальному взаимодействию в решение коллективных задач.

Отношения между членами коллектива различны, их интересы многообразны. В связи с этим причины противоречий имеют очень широкий диапазон.

Некоторые противоречия рождаются в самом коллективе, другие могут отражать существующие в обществе более глубокие противоречия. Однако любое противоречие приобретает характер конфликта лишь при условии, что он втягивает в психологическую сферу, влияет на мотивацию поведения людей. Степень вовлеченности людей в конфликт, его острота отнюдь не обязательно отражают глубину объективных противоречий. Некоторые конфликты вообще не имеют внешних причин и порождаются факторами сугубо психологического характера.

Термин «производственный конфликт» подразумевает столкновение систем, норм поведения, властных функций участников любых хозяйственных процессов. Это означает, что трудовой конфликт существует как в непосредственной сфере производства, так и в сферах обмена, распределения, потребления. Такие конфликты нацелены на изменение сложившихся схем разделения труда, властных структур, принципов распределения и потребления производимых продуктов и услуг.

Конфликты в трудовых коллективах классифицируются по различным признакам:

- конфликты имеют производственную  основу и возникают в связи  с поиском путей решения сложных  проблем, с отношением к имеющимся  недостаткам, выбора стиля руководителя  и т.д. Они неизбежны.

Эмоциональные конфликты имеют сугубо личностную природу.  Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости:

• - то есть между оппонентами разных рангов и одного ранга;
• - конструктивные. Конструктивные полезны и находят выражение в спорах  и дискуссиях; деструктивные тормозят развитие трудового коллектива;
• - групповые, между отдельными личностями и группой, межорганизационные. Это, соответственно: конфликты в интересах одной личности, конфликты между отдельными личностями, конфликты между различными производственными группами.

Рассмотрим их подробнее.

Первый тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда  производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом2.

 Второй тип - распространенный  тип конфликта. В организациях  он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

Для успешного разрешения делового конфликта необходимо не только установить природу, объект и участников конфликта, но и выяснить динамику его развития. Она состоит в том, что любой деловой конфликт, оппоненты которого постоянны, имеет тенденцию переходить в эмоциональный конфликт. Затянувшийся деловой конфликт может привести к тому, что произойдет потеря объекта конфликта и сам объект потеряет  значимость для оппонентов, и также сформируется негативное отношение оппонентов друг к другу. Попытка руководителей потянуть процесс протекания конфликта приводит лишь к обострению делового конфликта, стабилизации напряженных отношений меду участниками конфликта и образованию эмоционального конфликта.

Все конфликты без исключения негативно влияют на нервно-психологическое состояние людей. Однако многие люди способны быть равнодушными к происходящим конфликтным ситуациям. Напряженные  отношения в коллективе с другими субъектами не могут вывести их из нормального психологического состояния.