Трудовой договор

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………3

1. Понятие «трудовой договор»…………………………………………....4
2. Содержание трудового договора………………………………………..7
3. Стороны трудового договора……………………………………………8
1. Работник как сторона трудового договора……………………...11
2. Работодатель как сторона трудового договора…………………13

Заключение……………………………………………………………………...16

Список литературы……………………………………………………………..17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

 

В Трудовом кодексе РФ трудовой договор  занимает центральное место и  включает правовые нормы, определяющие понятие и стороны трудового  договора, его содержание, порядок  заключения и вступления в силу, правила оформления приема на работу, перевода, изменения его существенных условий, а также прекращения  трудовых отношений. Это один из основных институтов трудового права.  Знание норм трудового договора весьма важно  как для работника, так и для  работодателя, так как они сталкиваются с ними на протяжении всего периода  действия трудового правоотношения.

Заключение трудового  договора означает для работника  право свободно выбирать работу в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией. Работодатель при этом реализует возможность подобрать такого работника, который по своим профессиональным и деловым качествам соответствовал бы поручаемой ему работе.

Заключив трудовой договор с  работодателем, гражданин становится его работником и с этого момента он вправе претендовать на социальные гарантии и защиту, предусмотренные Трудовым кодексом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие «трудовой договор»

 

 

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику  работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК).

Можно выделить основные признаки трудового договора, помогающие отличать его от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, — договора подряда (ст. 702 ГК РФ); договора на выполнение научно-исследовательских  работ, опытно-конструкторских и  технологических работ (ст. 769 ГК РФ); договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ); договора поручения (ст. 971 ГК РФ) и др. Выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности) — это основной признак, который отличает трудовой договор от смежных договоров, предусмотренных Гражданским кодексом.

В отличие от трудового  договора, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, все указанные гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, цель которой — достижение конкретного конечного результата. Достижение же конкретного, обусловленного договором результата влечет за собой прекращение этого договора. В отличие от трудового договора выполнение определенной работы по гражданско-правовому договору — лишь способ достижения результата, обусловленного договором.

При выполнении трудовой функции  по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда работника достаточно сложно. Так, результат труда бухгалтера, экономиста, менеджера и др. при выполнении ими своих трудовых обязанностей, как правило, получает свое выражение в результате работы отдела, цеха и т. п. в целом. В связи с этим трудовая функция работника, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата. Хотя в процессе ее выполнения достижение тех или иных конкретных результатов возможно. Достижение того или иного конкретного результата в процессе выполнения трудовой функции не является целью трудового договора и не прекращает его действия в связи с достижением этого результата.

Второй по важности признак, отражающий специфику трудового  договора - выполнение трудовой функции с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Если по трудовому договору, работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (соблюдать режим рабочего времени, технологическую дисциплину, точно и своевременно исполнять распоряжения работодателя и др.), то отношения, вытекающие из гражданско-правовых договоров, связанные с применением труда, предполагают автономию воли исполнителя. В ст. 56 ТК установлена обязанность работодателя обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами. В гражданско-правовых договорах исполнители работы не только самостоятельно определяют способы ее выполнения, но и, как правило, выполняют ее из своих материалов своими силами и средствами (например, п. 1 ст. 704 ГК РФ).

В отличие от трудового  договора, по которому работодатель обязуется  своевременно и полностью, как правило, два раза в месяц, выплачивать работнику заработную плату, по гражданско-правовым договорам оплата производится, как правило, по окончании работы за ее конечный результат в соответствии с ценой, обусловленной договором (ст. 711, 774, 781, 972 ГК РФ).

Очень важно отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда. Заключая трудовой договор, гражданин  подпадает под действие трудового  законодательства. Ему должны предоставляться  соответствующие социальные гарантии. Работающие по гражданско-правовым договорам такими гарантиями не пользуются¹.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Содержание трудового договора

 

Содержание трудового  договора составляют все его условия, определяющие права и обязанности  сторон. Условно их можно разделить  на два вида.

1. Условия, установленные законом (например, о соблюдении дисциплины труда, об обязанности работодателя создавать безопасные условия труда и своевременно выплачивать заработную плату, о материальной ответственности сторон и др. — ст. 21, 22 ТК). Они обязательны для сторон в силу самого факта заключения трудового договора и не могут быть отменены по их соглашению.
2. Условия, обусловленные сторонами трудового договора при его заключении. Эти условия, в свою очередь, делятся на существенные, которые должны быть в трудовом договоре, и дополнительные, которые могут предусматриваться в нем по усмотрению сторон.

 

1. Существенные условия трудового договора (ст. 57 ТК)

 

1. место работы, то есть конкретная организация, ее наименование, а также наименование структурного подразделения внутри организации, в которое работник принимается на работу (отдел, цех, участок и др.);

По желанию работника рабочее  место может быть указано с  большей конкретизацией (например, конкретный механизм, агрегат и др.). Если работник принимается на работу в филиал или представительство юридического лица, в трудовом договоре указывается как собственное наименование филиала или представительства, его почтовый адрес (название населенного пункта, наименование улицы, номер дома), так и полное наименование юридического лица, структурным подразделением которого является филиал или представительство.

2. дата начала работы;

В трудовом договоре указывается точная дата начала работы (число, месяц, год). Как правило, это следующий рабочий день после подписания трудового договора обеими сторонами. Однако стороны могут договориться о том, что работник приступит к работе позже.

Если трудовой договор  заключается на определенный срок, в нем указывается также конкретный срок трудового договора и обстоятельство (причина), послужившие основанием для  заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК или иным федеральным  законом.

3. наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации работника, в соответствии с которыми он будет выполнять трудовую функцию, обусловленную соглашением сторон;

Наименование должности, профессии, специальности указывается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации. В тех случаях, когда поручаемая работнику трудовая функция не укладывается в рамки одной должности, профессии или специальности, в трудовом договоре указывается конкретная трудовая функция, выполнять которую обязуется работник.

4. права и обязанности данного работника, дополняющие, уточняющие или конкретизирующие применительно выполняемой им трудовой функции права и обязанности работников, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами;
5. права и обязанности работодателя, в том числе по обеспечению надлежащих условий труда, по отношению к данному конкретному работнику в связи с выполнением им возложенной на него договором.

При заключении трудового  договора работник должен быть ознакомлен со всеми принадлежащими ему правами  и обязанностями, а также правами и обязанностями работодателя, предусмотренными нормативными правовыми актами, принятыми в организации, коллективным договором, соглашением. Тот факт, что работник ознакомлен с указанными документами, должен быть удостоверен его подписью

6) характеристики условий  труда, компенсации и льготы  за работу в тяжелых, вредных  или опасных условиях. Они указываются  в трудовом договоре с тем  работником, который в соответствии с трудовым договором обязуется выполнять работу в указанных условиях;

7) режим труда и отдыха, если в отношении работника,  с которым заключается трудовой  договор, он не совпадает с  общим режимом труда и отдыха, установленным правилами внутреннего трудового распорядка;

8) условия оплаты труда;

9) виды и условия социального  страхования, предоставляемые работникам  в дополнение к обязательному социальному.

 

Дополнительные  условия (ст. 57 ТК)

 

1. Условие об испытании с указанием конкретного срока испытания

Испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Если стороны, договорились об установлении испытания, это должно быть прямо  указано в самом трудовом, договоре. Если же условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что работник принят на работу без испытания (ст. 70 ТК). Срок испытания при приеме на работу, как общее правило, не может превышать трех месяцев. Иной срок, но не более шести месяцев, может быть установлен руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру.

Часть 4 ст. 70 ТК определяет категории  лиц, для которых не может быть установлено испытание при приеме на работу:

• лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом
• беременные женщины
• лица, не достигшие возраста 18 лет
• лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности
• лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу
• лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Если при заключении, трудового  договора условие об испытании было предусмотрено для лица, которому на основании ч. 4 ст. 70 ТК испытание при приеме на работу не может быть установлено, оно признается недействительным. Заключая трудовой договор с условием об испытании, в период срока испытания на работника полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде, в том числе соглашение и коллективный договор.

В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных  трудовым договором, а также по своей  инициативе прекратить трудовой договор  с работником в период испытательного срока по любому указанному в ТК основанию с соблюдением всех условий, установленных для увольнения по этим основаниям. Признав результаты испытания неудовлетворительными, работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор. Об этом работодатель обязан предупредить работника не менее чем за три дня. Работодатель обязан в письменной форме указывать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Работник, не согласный с признанием неудовлетворительными результатов испытания и прекращением с ним на этом основании трудового договора, вправе обжаловать решение работодателя в суд.