Трудовая дисциплина

 

 

3. Уставы и положения о трудовой дисциплине

 

В некоторых отраслях экономики, где нарушения трудовой дисциплины могут привести к тяжелейшим последствиям, для работников отдельных категорий действуют уставы и положения о дисциплине распространяется не на всех работников соответствующей отрасли, а лишь на тех, кто выполняет здесь основные работы. На работников, не попадающих под действие уставов (положений), полностью распространяются правила внутреннего трудового распорядка соответствующих организаций. Кроме того, на работников, к которым применяются уставы (положения), также распространяется действие правил внутреннего трудового распорядка, за исключением положений, регулируемых данными уставами (положениями). Таким образом, уставы и положения о дисциплине работников некоторых отраслей народного хозяйства не заменяют правил внутреннего трудового распорядка, они лишь в определенной степени исключают из сферы действия указанных правил тех работников, на которых распространяется устав (положение). Следовательно, разработка правил внутреннего трудового распорядка в организациях, где действуют уставы (положения) о дисциплине, вовсе не исключается.

Уставы и положения  о дисциплине отличаются от правил внутреннего трудового распорядка:

1. по особенностям правотворческой процедуры (согласно ч.5 ст. 189 ТК РФ все уставы и положения о дисциплине утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами, причем работодатель не вправе вносить в них какие-либо  изменения и дополнения);

2. по структуре (уставы имеют три раздела: общие положения, где перечисляются основные обязанности работников и руководителей, поощрения, дисциплинарные взыскания);

3. по содержанию (определяется круг лиц, на которых они распространяются, объем дисциплинарной власти различных должностных лиц и др.).

 

4. Поощрение работников

 

Одним из методов поддержания  и укрепления дисциплины труда (трудовой дисциплины) является поощрение работников.

Поощрение работников –  это публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного  почета, как отдельному работнику, так и всему трудовому коллективу в связи с достигнутыми успехами в труде. Под поощрением нередко понимается любая форма отличия, одобрения успехов лица в различных областях деятельности. Основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками  своих трудовых обязанностей. Добросовестным является исполнение трудовых обязанностей в соответствии  с требованиями, предъявляемыми к выполнению работы, с соблюдением правил и норм, установленных должностными инструкциями, квалификационными характеристиками работ, инструкциями и требованиями по охране труда и другими документами, регламентирующими трудовую функцию работника, с соблюдением действующих в организации правил внутреннего распорядка.

В уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения уточняются применительно  к особенностям условий труда в конкретных отраслях.

По мнению Гусова К.Н. и Толкуновой В.И., меры поощрения  делятся на две группы: меры морального и меры материального характера. Более расширенную классификацию  приводит Куренной А.М., который выделяет следующие виды мер поощрения:

• по способ воздействия на работников (моральные и материальные);
• по оформлению и закреплению в правовых актах (правовые и неправовые);
• по сфере действия (общие, применяемые к любым работникам, и специальные);
• по применяющим их органам.

В статье 191 ТК РФ указаны следующие меры поощрения:

• объявление благодарности;
• выдача премии;
• награждение ценным подарком, почетной грамотой;
• представление к званию лучшего по профессии.

Приведенный перечень является примерным. Он может дополняться  коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине (ч. 2 ст.191 ТК РФ).

На локальном уровне в коллективных договорах и правилах внутреннего трудового распорядка многих организаций закрепляются и  другие виды поощрений:

1. увеличение размеров премий за основные результаты хозяйственной деятельности;
2. вознаграждения за общие итоги работы организации за год;
3. направление на учебу с выплатой стипендии за счет организации;
4. выдача денежного пособия к отпуску и др.

Право применения мер поощрения принадлежит работодателю. Возможно одновременное  применение нескольких мер поощрений. Как правило, на практике таковым выступает сочетание различных мер морального и материального характера, например, объявление благодарности и выдача премии.

За особые трудовые  заслуги пред обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (к награждению орденами, медалями, знаками отличия, присвоению почетных званий и др.).

В соответствии с Положением о государственных наградах РФ, утвержденного указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. №442 (в редакции указа Президента РФ от 6января 1999 г. № 19) государственные награды Российской Федерации являются формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные выдающиеся заслуги перед государством.

Государственными наградами  Российской Федерации являются:

• звание Героя Российской Федерации;
• ордена, медали, знаки отличия Российской Федерации;
• почетные звания Российской Федерации.

За достижения в области  литературы, искусства, науки, техники, образования присуждаются государственные  премии Президента РФ, Правительства РФ. Порядок присуждения таких премий определяется Положением о Государственной премии РФ в области науки и технологий и Государственной премии в области литературы и искусства, утвержденным указом Президента РФ 21 июня 2004г. № 785, Положением о премии Президента РФ в области науки и инноваций, утвержденным указом Президента РФ от 30 июля 2008г. № 1114, Положением о премиях Правительства РФ в области науки и техники, утвержденным постановлением Правительства 26 августа 2004 г.№439 и др.).

Одной из форм поощрения  за особые заслуги является также  награждение почетными грамотами  органов власти и управления Российской Федерации и ее субъектов.

Сведения о награждениях за успехи в работе заносятся в  трудовую книжку работника.

 

5. Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях

 

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок - виновное нарушение правил дисциплины и других обязанностей, возложенных на лицо в связи с  его работой, учебой и иной трудовой (служебной) деятельностью в данной организации.

Что касается дисциплинарной ответственности в трудовых отношениях, то она определяется положениями  ст. ст. 192 - 195 ТК РФ и зависит от дисциплины труда. В частности, в ч. 1 ст. 189 «Дисциплина труда ТК РФ и трудовой распорядок» установлено следующее: «Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором». При этом в ч. 2 ст. 189 ТК РФ работодатель обязан создавать условия, которые необходимы для соблюдения работниками дисциплины труда.

Режим работы в любой  организации или у индивидуального  предпринимателя определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Последние определяют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Правила внутреннего  трудового распорядка организации  утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190 ТК РФ). Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа осуществляется в соответствии со ст. 372 ТК РФ.

Правила внутреннего  трудового распорядка разрабатываются  кадровой службой предприятия. Перед  представлением на обязательное утверждение, как правило, руководителю предприятия, действующему на основе единоначалия (работодателю), они должны быть направлены на предварительное согласование (как минимум):

1. с юридической службой предприятия;
2. бухгалтерией;
3. отделом режима или службой охраны;
4. другими заинтересованными должностными лицами и структурными подразделениями, которые призваны организовывать и контролировать соблюдение Правил.⁴

Порядок оформления правил внутреннего трудового распорядка определяется тем, что они входят в состав системы организационно-распорядительной документации и на них распространяются требования к оформлению документов, установленные ГОСТ Р 6.30-2003.

Правила внутреннего  трудового распорядка, наряду с коллективным договором, являются одним из значимых локальных нормативных правовых актов, обеспечивающих трудовой правопорядок. Их принятие обеспечивает необходимое поведение работников в процессе совместного труда, подчиненного единым требованиям, предъявляемым к ним со стороны работодателя, основанных на общих нормах законодательства о труде.

В связи с вышеизложенным следует отметить, что именно правила  внутреннего трудового распорядка устанавливают трудовой режим организации: предписывают, каким должно быть поведение  людей, координируют совместный труд участников трудового процесса в интересах укрепления дисциплины, установления четкой организации труда, рационального использования рабочего времени, отражают специфические условия труда, присущие данному производству, особенности трудовых прав и обязанностей сторон трудового договора.

В науке трудового  права дисциплина труда рассматривалась  в качестве одного из основных принципов  трудового права. Н. Александров  считает, что «трудовая дисциплина не может быть сведена к одному из разделов трудового права: она является руководящим принципом всей системы трудового права».⁵ Это определяет содержание и структуру всех норм, регулирующих трудовые отношения, в смысле соблюдения работающими единого порядка в процессе общего труда, в том числе и норм, регулирующих рабочее время и время отдыха, вознаграждение за труд и т.д.⁶

Большинством авторов  дисциплина труда в субъективном смысле трактуется как обязанность  либо как совокупность обязанностей субъектов трудового правоотношения - работников, либо как совокупность обязанностей и поведение субъектов трудового правоотношения. Трудовая дисциплина является важным элементом трудового правоотношения.

Таким образом, можно  сделать выводы.

Рассмотрение дисциплины труда в субъективном качестве и  с субъективной стороны внутреннего трудового распорядка позволяет нам считать, что дисциплина труда является составной частью внутреннего трудового распорядка. Дисциплина труда охватывает как юридическое содержание (обязанность исполнения трудовой функции соответственно внутреннему трудовому распорядку), так и материальное содержание (поведение, заключающееся в соблюдении обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами). Материальное содержание, в свою очередь, может проявляться как в правомерном поведении, так и в неправомерном. Что касается объективной стороны внутреннего трудового распорядка, то дисциплина труда при ее рассмотрении в качестве института трудового права является составной частью совокупности норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок.

 

 

 

 

6. Нарушение трудовой дисциплины

 

Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой юридическую ответственность, в данном случае дисциплинарную ответственность в виде дисциплинарного взыскания.

На этот счет в ч. 1 ст. 192 ТК РФ констатировано: «За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применять следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям».

Указанные выше взыскания, разумеется, должны применяться в  зависимости от вины работника, уважительных или неуважительных причин неправомерного поведения.

Под замечанием понимается осуждение поведения работника  в трудовых отношениях, высказывание работодателем в отношении него критики. Выговор представляет собой  явно выраженную со стороны представителя  работодателя или работодателя - физического лица официальную отрицательную оценку поведения работника, сообщаемую работнику. Увольнение работника по соответствующим основаниям крайней мерой дисциплинарной ответственности, самым строгим дисциплинарным взысканием.

Перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренных ч. 1 ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. В то же время, как уже отмечалось, в ч. 2 ст. 192 ТК РФ законодатели предусмотрели возможность установления иных дисциплинарных взысканий для определенной категории работников, например для государственных гражданских служащих.⁷