Тарифная система оплаты труда

- обоснованное (соответствующее требованиям ЕТКС) присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок и окладов), а специалистам и другим служащим – ставок (должностных окладов) в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом личных деловых качеств работников;

- разработка  и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, что дает возможность исключить различную степень нагрузки, а, следовательно, и различный уровень затрат труда в течение дня;

- оптимальная  организация труда на рабочем месте, эффективное использование рабочего времени.  

Целесообразно применять в следующих условиях:

- на участках  и рабочих местах, где обеспечение  высокого качества продукции  и работы является главным  показателем работы;

- при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным режимом;

- на работах,  где учет и нормирование труда  требуют больших затрат и экономически  нецелесообразны, а также где  труд работника не поддается  точному нормированию;

- на работах,  можно формально пронормировать  и учесть их результаты, но  выработка при выполнении этих  работ не является основным  показателем.

Различают следующие  разновидности повременной формы  оплаты труда: простая повременная  и повременно-премиальная.

 

2.2.1 Простая  повременная система оплаты труда

При простой  повременной системе оплаты труда  заработная плата за определенный отрезок  времени начисляется по тарифной ставке работника данного разряда  за фактически отработанное время.

ЗП_пп.= Т_ст.*Т_ф.,

где ЗП_пп - _.заработная плата при простой повременной системе, Т_ст. – тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, Т_ф. – фактически отработанное на производстве время.

Может устанавливаться  часовая, дневная, месячная тарифная ставка. При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов, числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

 

2.2.2 Повременно-премиальная система оплаты труда

Повременно-премиальная  система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной  и оплаты труда с премированием (20 – 40%) за выполнение качественных и  количественных показателей по специальным  положениям о премировании работников. Применение при соблюдении основных нормативных условий будет способствовать повышению результативности труда персонала.

Заработная  плата работнику за определенный отрезок времени при повременно-премиальной  системе может быть определена следующим образом

ЗП_ппр.= Т_ст.*Т_Ф.*((p*r*n)/100),

где ЗП_ппр.- заработная плата при повременно-премиальной системе, Т_ст. – тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, Т_ф. – фактически отработанное на производстве время, p – размер премии в % к тарифной ставке, r –размер премии за каждый процент перевыполнения плана, в %, n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования. 

 

2.2.3 Окладная  система оплаты труда

При окладной системе  оплата труда производится по установленным  должностным окладам. Эта система используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Они могут быть дифференцированы в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени в соответствии с положением о профессии (должности).

 

 

 

Заключение

Во всех широко известных системах оплаты труда  персонала рост доходов должен быть поставлен в прямую зависимость  от снижения затрат труда и материалов на единицу продукции, повышения  качества и конкурентоспособности продукции, увеличения объема производства и продажи товаров и так далее.

Необходимость достижения равновесия или хотя бы взаимоувязки между доходами и результатами труда касается материального вознаграждения не только работников-исполнителей, но и всех специалистов и руководителей производства. Поэтому нужно применять комплексную систему социально-экономического регулирования заработной платы или доходов различных категорий персонала, которая обеспечила бы справедливое вознаграждения любого работника, компенсацию его личных трудовых затрат.

Создание системы  справедливого регулирования заработной платы и личных доходов работников предполагает повышение государственной  роли в развитии социального партнерских  отношений между персоналом и  работодателем. Это будет способствовать повышению качества работы, росту доходов и уровня жизни каждого работника на отечественных предприятиях.

 

 

Список использованной литературы

1. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. – М.: ИНФРА – М, 2005.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА – М, 2002.
3. Курс экономической теории / Под общей редакцией проф. Чепурина М.Н., проф. Киселевой Е.А. – 5-е изд., перераб. и доп. – Киров: «АСА», 2005.
4. Управление персоналом на предприятии / Под ред. Бухалкова М.И. – М.:«Экзамен», 2005.
5. Экономика предприятия (фирмы) / Под ред. проф. Волкова О.И. и доц. Девя-ткина О.В. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2002.
6. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Волгина Н.А. Одегова Ю.Г. – М.: «Экзамен», 2003.