Стимулирование труда

Материальные  не денежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что  получение любого из них можно  связать с результатами трудовой и общественной деятельности. Каждое из них может быть дано работнику или не дано.

По ряду материальных не денежных благ можно  установить очередность распределения  этих благ. В таком случае стимулом может стать изменение очередности  и тем самым сокращение времени  ожидания удовлетворения потребностей или его удлинение. Так, например, во времена плановой экономики, многие работники устраивались на предприятие  с одной целью - получение квартиры. А после удовлетворения потребности  они могли уволиться с данного  предприятия и перейти на другое.

Другая  же часть материальных не денежных благ в принципе не может распределяться в порядке очередности в силу объективной не дефицитности блага  или бессмысленности такового (ценные подарки, отпуска без содержания).

В настоящее  время заработная плата как стимул уже не имеет такого существенного  долгосрочного влияния, как это  было раньше. Перспективные кадры  рассчитывают на стандартную для  отрасли и региона заработную плату. Причем отметим, что значительные дополнительные материальные поощрения могут вызвать и негативные последствия (эффект выполнения работы является для сотрудника средством достижения лишь одной цели – личного обогащения). Поэтому система стимулирования охватывает не только материальные рычаги. Так среди факторов, влияющих на сохранение персонала, эффективными могут считаться долгосрочные нематериальные и социальные стимулы.

Виды  и размеры социальных выплат очень  многообразны и зависят, прежде всего, от финансовых возможностей предприятия  и ее стратегии в области управления персоналом. К социальным льготам  на предприятии относят негосударственное  медицинское, туристическое страхование, страхование от неизлечимых заболеваний, программу пенсионного обеспечения, страхование имущества, транспортное обслуживание (оплата ежемесячных проездных  документов), программу обучения, культурные мероприятия (программы) и т. д.

Также к  социальным льготам предоставляемых персоналу предприятия относят и стимулирование свободным временем.

Стимулирование  свободным временем – стимулирование, призванное регулировать поведение  работника на основе изменения времени его занятости.

В практике управления стимулирование свободным  временем осуществляется регулированием времени на основе: предоставления дополнительных выходных; возможности  выбора времени отпуска в удобное  для работника время; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда; перераспределения рабочего времени  самим работником (гибкие графики  работы, «подвижной» режим рабочего дня).

Стимулирование  свободным временем может осуществляться как по индивидуальным, так и по коллективным результатам; оно может  быть общим (для всех работников), эталонным (для работников, которые достигли определенных, эталонных результатов) и соревновательным (для лучших работников).

Стимулирование  свободным временем представляет собой  сокращение рабочего времени работникам в соответствии с их трудовым вкладом, а также предоставление права  на его перераспределение в определенных границах в удобной для них  форме. Однако для того, чтобы удостоиться  такого поощрения необходимо постоянно  показывать хорошие результаты.

Наибольшим  стимулирующим эффектом обладают дополнительные отпуска за специфический труд или  за результаты труда. Как правило, эти  отпуска связаны с трудовой деятельностью  работников и регулируются трудовым законодательством. Это отпуска  работникам: занятым на работах с  вредными условиями труда; с ненормированным  рабочим днем; работающим в районах  Крайнего Севера; имеющим продолжительный  стаж работы на данном предприятии.

Данные  отпуска необходимы для того, чтобы  компенсировать повышенную психическую  и физическую нагрузку работника  в процессе труда, к тому же они  способствуют закреплению кадров на конкретном предприятии и привлечение  работников к определенным видам деятельности.

Однако  необходимо помнить о том, что  отпуск может сыграть прямо противоположную  роль в стимулировании, например, он может негативно повлиять на последующую  производительность труда работника. Поэтому, для того, чтобы отпуск наиболее эффективно выполнял роль стимула, необходимо чтобы его длительность дифференцировалась в зависимости от результатов деятельности поощренных работников. Для этого необходимо существенно расширить права трудовых коллективов в решении этих вопросов, сузив в определенной мере их законодательное регулирование.

Под формой организации стимулирования понимается характерная особенность (способ) взаимосвязи  результатов деятельности и стимулов, выделенных по определенному классификационному признаку (основанию).

Классификация форм организации стимулирования:

1. По  степени информированности объекта  управления о взаимосвязи результатов  деятельности и стимулов:

- опережающая - информация об указанной взаимосвязи дается до начала деятельности (например, при найме на работу), т.е. информация опережает деятельность;

- подкрепляющая - о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов объект управления узнает только после ее окончания.

2. По  учету результатов деятельности  при определении стимула:

- коллективная - величина стимула устанавливается по результатам деятельности в целом трудового коллектива, бригады, участка, цеха и т.д.;

- индивидуальная - величина стимула устанавливается по результатам деятельности каждого конкретного работника.

3. По учету отклонений результатов деятельности от нормативных при определении стимула:

- позитивная - при назначении стимула оценивается только достижение или превышение нормативных, плановых результатов;

- негативная - при назначении стимула оценивает не достижение (отставание, отклонение) нормативных или общественно признанных результатов деятельности.

4. По  лагу между результатами деятельности  и получением стимула:

- непосредственная - стимул вручается сразу после завершения действует, т.е. лаг как таковой отсутствует;

- текущая - стимул вручается с отставанием от результатов деятельности длительностью до одного года (еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные или полугодовые поощрения и наказания);

- перспективная - стимул вручается (назначается) с отставанием от результатов деятельности длительностью не менее года (вознаграждение по итогам работы за год, пятилетку, назначение пенсии и т.д.).

5. По  степени и характеру конкретности  условий получения стимула:

- общая - конкретность в оценке результатов деятельности для получения стимула отсутствует;

- эталонная - стимулы учреждаются за достижение конкретных, заранее оговоренных результатов;

- соревновательная - стимулы учреждаются за занятое место в соревновании или конкурсе.

В практике в чистом виде ни один вид и ни одна форма организации стимулирования не применяются. Их использование обычно носит комплексный характер, то есть при стимулировании поведения различных  объектов управления и направлений  их деятельности происходит сложное  переплетение различных видов и  форм организации стимулирования.

 

2.3. Классификация стимулов.

Классифицируют стимулы по различным  признакам. По субъектам интересов различают три группы тесно взаимосвязанных стимулов: общественные, коллективные и индивидуальные.

В основе общественного стимулирования лежат интересы общества (общегосударственные интересы), призванные поощрять те или иные виды трудовой деятельности, наиболее соответствующие политике государства в различных сферах общественной жизни.

Коллективные стимулы связаны с воздействием на размер доходов предприятия, его подразделений, целевых и производственных групп. С развитием рыночных отношений коллективными стимулами все в большей степени становятся цены и прибыль предприятия.

Структура индивидуальных стимулов в целом совпадает со структурой материальных и нематериальных стимулов, которую рассмотрим далее. Это не случайно, поскольку интересы работника — это осознанные им потребности. Личные стимулы тесно переплетены с коллективными и общественными, что отражает взаимодействие соответствующих интересов.  
В зависимости от того, на удовлетворение каких потребностей работника направлены стимулы, их делят на материальные и нематериальные.

Материальные стимулы основаны на имущественных интересах работников; в этой связи различают стимулы денежные и неденежные. К денежным стимулам относятся заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, кредиты на покупку дорогих вещей, ссуды на строительство жилья и другие, к неденежным — условия бытового обслуживания на предприятии, санитарно-гигиенические условия, предоставление жилья, путевок на отдых и лечение, организация труда и др.

К нематериальным стимулам относятся воздействия, связанные с социальными, моральными, творческими и другими потребностями работника.

Социальные стимулы связаны со стремлением людей участвовать в управлении, продвигаться по служебной лестнице, заниматься престижным трудом. Они очень значимы для инициативных, ответственных, честолюбивых сотрудников.

Моральные стимулы связаны с потребностями человека в признании и уважении, нравственном одобрении. Они проявляются в таких формах, как оценка работы руководителем, устная и письменная благодарность, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др. Роль и значимость моральных стимулов изменяются в зависимости от морального состояния общества в целом и конкретного коллектива в частности.

Творческие стимулы рассчитаны на удовлетворение потребностей работника в творческой самореализации, К ним относятся поручение работникам сложных и ответственных творческих заданий, самостоятельный характер работы, возможность самостоятельно планировать порядок выполнения заданий, участвовать в совместном обсуждении проблем подразделения и предприятия.

Социально-психологические  стимулы связаны с потребностью в общении. Коллеги по работе не только являются субъектами общения, но и в общем выполняют функцию социально-психологического стимулирования, создавая соответственно благоприятный или негативный моральный климат в коллективе.

Стимулы самоутверждения относятся к внутренним движущим силам человека, побуждающим его к достижению поставленных целей без прямого внешнего воздействия. Это самые сильные стимулы из известных, однако они проявляются только у наиболее развитых, честолюбивых, целеустремленных людей.

По способу воздействия на подчиненных стимулы подразделяют на поощрение и принуждение. Иными словами, наряду с поощрениями и поддержкой определенной деятельности стимулы могут блокировать ее. К принуждению относятся замечание, выговор, строгий выговор, лишение премий, понижение в должности, перенесение отпуска, различные формы коллективного воздействия, увольнение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы.

1. «Справочник экономиста по труду» И.А. Поляков, К.С. Ремизов, Москва «Экономика» 2003 г.
2. Грузинов В. П. «Экономика предприятия и предпринимательство» Л.И. Жуков, В.В. Горшков, Москва «Финансы и статистика» 2002 г.
3. « Справочное пособие по труду и заработной плате» Л.И. Жуков, В. В. Горшков, Москва «Финансы и статистика» 2002 г.
4. Н. А. Сафронов «Экономика организации (предприятия)», Москва 2003г.
5. «Трудовой Кодекс РФ»

6. «Справочное  пособие по труду и заработной  плате» Л.И. Жуков, В.В. Горшков,  Москва «Финансы и Статистика»  1990 г.