Стимулирование труда

План:

1. Повременная система оплаты труда.

1.1 Понятие повременной оплаты труда.

1.2 Простая форма повременной оплаты.

1.3 Условия применения повременной оплаты труда.

2. Стимулирование труда.

2.1 Понятия,  цели, принципы стимулирования труда.

2.2 Формы и виды стимулирования.

2.3. Классификация  стимулов.

Список  литературы.

 

 

1. Повременная система оплаты труда.

1.1. Понятие повременной оплаты труда.

Заработная  плата является основным мотивом  к труду. Оплата труда представляет собой цену рабочей силы. Формы  оплаты труда определяются способами  учёта затрат труда. Одна из форм оплаты труда – повременная. При этой форме заработок определяется количеством  затраченного времени (фактически отработанного) с учётом квалификации работника  и условий труда.

При повременной  оплате работникам устанавливаются  нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объёмов  работ могут быть установлены  нормы обслуживания или нормы  численности работников. На первый взгляд, повременная оплата исключает  стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведённое  на рабочем месте, ничего не говорит  о достигнутых результатах. Тем  не менее, эта форма оплаты труда  тесно связана с результатами труда, поскольку в её основу заложены формально определённые или фактически ожидаемые результаты работы за единицу  времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место  и зарплату.

Применение  повременной формы оплаты труда  экономически целесообразно, если:

1. Нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной;
2. Перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции;
3. Выполняются работы экспериментального характера или идёт процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;
4. Выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учёту;
5. Применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы).

Повременно  могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.

Заработок рассчитывается по формуле:

Зп=ТС*РВ

Где Зп – заработная плата.

ТС –  тарифная ставка.

РВ –  фактически отработанное время.

Различают простую повременную, повременно-премиальную, повременную с нормированным заданием.

 

1.2. Простая форма повременной оплаты труда.

При простой  повременной системе заработок  работнику начисляется по присвоенной  ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По этой системе оплачивается незначительная часть рабочих – повременщиков, ИТР, служащих и МОП.

По способу  начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

- почасовую,

- поденную,

- помесячную.

При почасовой  оплате расчёт заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчётный  период по формуле:

Зп=Тч*Вп, где

Зпов – общий заработок рабочего – повременщика за расчётный период, (руб. и коп.);

Тч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, (руб. и коп.);

Вч – время, фактически отработанное рабочим за расчётный период, (ч).

Например, если в феврале рабочий, часовая  тарифная ставка которого равна 78 коп., отработал 168 ч., то его заработок составил 131 р. 04 к. (0,78 коп.*168ч.).

При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитаем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчёт заработной платы осуществляется исходя их твёрдых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных  графиком работы на данный месяц, и  числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

В целях  повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная  система заработной платы чаще применяется  в сочетании с премированием  работников за выполнение и перевыполнение показателей их работы.

 

1.3. Условия применения повременной оплаты труда.

При повременной  заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. При организации повременной формы оплаты труда должны соблюдаться и

элементарные  требования, обусловленные принципом  оплаты по труду. К числу таких  требований относятся:

1. наличие  учета и строгий контроль за фактически отработанным каждым работником рабочим временем;

2. правильное присвоение работникам-повременщикам квалификационных разрядов, т.е. в строгом соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ;

3. обоснованное  применение норм обслуживания  и нормативной численности по  каждой категории работающих, исключающее  различную степень загрузки, а  следовательно, неодинаковый уровень  затрат труда работниками в  течение рабочего дня;

4. внедрение  для каждой профессии рабочих-повременщиков нормированных сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической оснащенности рабочих мест на основе отрасли нормативов, хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня.

 

2. Стимулирование труда.

2.1. Понятия, цели, принципы стимулирования труда.

Все внешние  побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда, в той или  иной степени могли быть названы стимулами в широком смысле.

В отличие  от других элементов трудовой ситуации – приказов, указаний, распоряжений, ценностей и норм, непосредственно  воздействующих на работника, - особенностью стимулирования является опосредованное воздействие.

Процесс стимулирования – это такое воздействие  на работника, которое включает в  свою сферу его потребности, желания, стремления, цели, мотивацию поведения. В основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности.

Стимулирование  труда - опосредованное воздействие  на объект управления, предполагающее создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или  трудовой коллектив к действиям, соответствующим стоящим перед обществом целям.

Стимулирование экономическое – экономическое побуждение, использование материальных стимулов (побудителей), способствующих тому, чтобы производители, потребители, покупатели вели себя желаемым образом, к выгоде и в интересах лиц, применяющих стимулирование.

В целях  раскрытия темы курсовой работы за основу возьмем следующее определение:

Стимулирование – это способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Мотив – побудительная причина, повод к какому-нибудь действию.

Мотивы – внутренние психологические двигатели человеческого поведения.

Мотивы  побуждают к достижению цели. Мотив  лежит в самой деятельности. Деятельность становится личной потребностью.

Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической потребности, которая создает побуждение или мотив, активизирующий поведение или действие, направленное на достижение цели или вознаграждения, удовлетворяющих в итоге возникшую потребность.

Мотивация формируется за счет работодателя.

Стимулирование  как тактика решения проблемы кризиса труда предполагает наличие  у органов управления набора благ, способных удовлетворять значимые сегодня и сейчас потребности  работников и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

Особенность стимулирования заключается в том, что выбранная работником форма  поведения соответствует целям  субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создавал. Например, на одном предприятии хорошо решается проблема обеспечения работников полноценным  отдыхом и лечением, на другом имеются  относительно широкие возможности  получения интересной, содержательной работы. Человек, для которого вопрос лечения и отдыха в определенный период его жизни стоит достаточно остро, из всех близкорасположенных  предприятий выбирает первое. Для  другого особенно ценно получение интересной работы. Это ситуация личного выбора.

Каждая  организация ставит для себя определенные цели стимулирования персонала, например, привлечение новых работников высокой  квалификации; закрепление и сохранение на работе высококвалифицированных специалистов; минимизация текучести кадров и стабилизация трудового коллектива; поддержание и развитие у сотрудников стремление к повышению профессиональных знаний и навыков, развитие разумной инициативы и творчества; создание и поддержание корпоративной культуры.

Существуют  базовые принципы построения системы стимулирования персонала:

- Индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации, результатов оплаты труда, соблюдение исполнительской и трудовой дисциплины, выводов по оценке (аттестации) и т.п.;

- Сильная социальная политика как основа сплоченного, четко работающего коллектива;

- Поддержание имиджа предприятия как одной из ведущих на рынке;

- Анализ действенности системы оплаты труда и своевременная ее корректировка в зависимости от изменений стратегии и тактики компании в области управления персоналом, корпоративных целей или в соответствии с изменяющимися внешними условиями;

- Разумное соотношение затрат на оплату труда персонала с валовым доходом Компании;

- Регулярный дифференцированный пересмотр оплаты труда персонала в зависимости от уровня инфляции и уровня оплаты труда сотрудников в конкурирующих Компаниях и в целом по стране;

- Гибкость в определении ежемесячной суммы материального вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной) составляющей.

Теория  и практика управления выработала целый  ряд принципов, правил организации  стимулирования:

1. Принцип  выгодности, т.е. сила стимула  за выполнение работы должна  соответствовать совокупности психологических  затрат объекта управления, связанных с ее выполнением.

2. Принципу  шанса, согласно которому вероятность  достижения стимула объектом  управления должна оцениваться  достаточно высоко. Перед работником  необходимо ставить посильные  задачи. В противном случае стимул не сработает.

3. Принцип  понятности требует простоты, ясности,  непротиворечивости системы стимулирования. Существующие системы стимулирования  недопустимо сложны (основная оплата, множество действующих одновременно  премиальных систем, каждая из  которых имеет несколько основных  и дополнительных условий, доплаты,  надбавки и т. д.). У рядовых  работников нет ни желания,  ни порой возможности для того, чтобы в них разобраться, запомнить.  Поэтому они удовлетворяются  ориентацией на итоговую сумму  собственного заработка и заработка окружающих.

4. Принцип  расчетов говорит о том, что  системы стимулирования, должны  побуждать работника к самостоятельному  расчету вознаграждения. Если он  заранее не просчитывает размеры  своего вознаграждения, то и опережающего стимулирования нет.

5. Принцип  своевременности. Поощрение и  наказание должны следовать непосредственно  за действием объекта стимулирования (работника). Чем больше временной  интервал между действием и  вознаграждением или наказанием, тем ниже побудительная сила стимула.

6. Принцип  информированности, т.е. объект  стимулирования должен быть хорошо  информирован о всех деталях нормативной базы, об общих и частных целях деятельности (до начала работы) и о том, за что он получает поощрение (после ее завершения).

7. Принцип  экономии стимула, т.е. стимул  надо экономить для того, чтобы  сохранить его побудительный  потенциал. Снижение силы стимула  при чрезмерно частом его применении  происходит как за счет наступающей  полноты удовлетворения соответствующей  потребности, так и по причине  привыкания объекта стимулирования к поощрениям и наказаниям. Если на предприятии работники приучены буквально за каждый свой шаг получать денежные вознаграждения, тогда для выполнения действительно крупных и ответственных заданий, как правило, не хватает средств – малые и средние суммы премий уже обесценены.