Срочный трудовой договор

Рассмотрим основные:

Место работы. Считается расположенное в определенной местности конкретное предприятие, учреждение, организация. Условие о месте работы, часто уточняется путем указания на отдельную часть или филиал предприятия, где будет проходить трудовая деятельность работника (определенный цех, лаборатория, отдел, студия и т.д.). Договоренность о включении в производственную бригаду, творческий коллектив, также является необходимым условием договора. В случае такой договоренности любой перевод (перемещение) работника на постоянную работу, в другое подразделение данного предприятия, хотя бы оно и не сопровождалось изменением других условий трудового договора (контракта)  допускается только с согласия работника13.

Род работы (трудовая функция) работника определяется с учетом специальности, квалификации и должности, которые оговариваются при заключении трудового договора. Достигнутое при заключении трудового договора соглашение о трудовой функции предопределяет комплекс прав и обязанностей работника, поскольку законодательство связывает с ней продолжительность рабочего времени, отпусков, размер оплаты труда, различного рода льготы и преимущества. Трудовые обязанности работника как составная часть трудовой функции конкретизируются применительно к особенностям производства в Едином тарифно-квалификационном справочнике, где установлены требования к знаниям и умению работников различных специальностей и квалификаций (разрядов). Важной особенностью трудовой функции в рыночных отношениях является ее подвижность (изменчивость). Она объясняется необходимостью постоянного совершенствования технологического процесса, поскольку это важное условие существования, выживания организации. Работодатель это делает в интересах собственника и трудового коллектива, с целью получения прибыли и сохранения организации. Производство должно быть мобильным, отвечать рыночному спросу.

Причем в подвижности трудовой функции заинтересованы как работодатель, так и работник, поскольку это единственная возможность организации самосохраниться. В стабильности отношений, возникших из трудового договора (трудовом правоотношении), заинтересованы обе стороны трудового договора. Работодателю необходимы для его успешной экономической деятельности подготовленные, квалифицированные, способные адаптироваться к изменяющемуся техпроцессу работники. Работнику нужна работа постоянная, хорошо оплачиваемая. Он также заинтересован в стабильной и успешной деятельности организации работодателя.

Оплата труда работника. Переход к рыночному характеру трудовых отношений существенно меняет метод правового регулирования заработной платы. Централизованное регулирование посредством установления единых и типовых тарифных ставок и должностных окладов уступает место локальному и индивидуально-договорному методу регулирования оплаты труда.  Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Следует полагать, что в условиях рынка труда при заключении трудового договора работник не может быть лишен возможности лично договариваться с работодателем об условиях оплаты его труда. Такое положение вещей противоречило бы принципу свободы трудового договора. При этом установленные в централизованном, отраслевом или локальном порядке гарантии (минимальный размер заработной платы, тарифы, поощрительные выплаты и т.п.) играют здесь роль “ориентиров” и не связывают волю сторон трудового договора. Недействительны лишь те условия договора, которые ухудшают положение работника по сравнению с законодательством о труде (ст. 57 ТК РФ).

Все сказанное выше дает основание полагать, что условие об оплате труда при заключении трудового договора должно рассматриваться в качестве необходимого (конститутивного) условия, и, если стороны по нему не пришли к соглашению, трудовой договор не может считаться заключенным. Иначе говоря, в нынешней правоприменительной практике это условие нужно рассматривать не как установленное законом, а как принятое по соглашению сторон трудового договора. Поскольку условие об оплате труда является конститутивным, присущим любому трудовому договору, оно не может характеризоваться и как факультативное.

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда производится и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в денежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы.

Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается. Впервые предусматривается право работника в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ). При этом работник обязан известить работодателя о планируемой приостановке работы в письменной форме14.

Случаи, когда приостановка работы не допускается, перечислены в ст. 142 ТК РФ.

Факультативные условия договора

Факультативные условия не являются обязательно присущими трудовому договору, они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора.

К ним относятся условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Включенные в трудовой договор факультативные условия обязательны для сторон. Нарушение факультативных условий работодателем является достаточным основанием для досрочного расторжения договора. Поскольку факультативные условия не могут вносить каких-либо ограничений или дополнительной ответственности для работника, то и нарушение их последним не служит основанием для расторжения трудового договора15.

Рассмотрим некоторые факультативные условия:

Испытательный срок. С целью проверки соответствия подготовки и особенностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.   В ст. 70 ТК РФ перечисляются лица, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается. Теперь это и беременные женщины, и лица, избранные (выбранные), на выборную оплачиваемую должность. Положение лиц, принятых на работу с испытательным сроком ничем не отличается от положения других работников.

Срок испытания не может превышать 3-х месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Повышение квалификации. Дальновидному работодателю представляется очевидной целесообразность периодического направления своих работников на курсы повышения квалификации и использование других возможностей для того, что бы иметь в своем распоряжении хорошо обученный, опытный, высоко квалифицированный персонал. Если обучение производится за счет средств работодателя, работник об обязан отработать после обучения не менее установленного договором срока.

В период обучения на курсах повышенной квалификации за ними сохраняется место работы (должность) и производятся выплаты, предусмотренные законодательством. Нормы и порядок возмещения таких расходов утверждаются Постановлением Министерства Труда РФ.

Условие о неразглашении  охраняемой законом тайны. По своей юридической природе подобное условие в трудовом договоре   является логическим завершением юридического оформления защиты информации, составляющей коммерческую тайну, на уровне хозяйствующего субъекта. Отмеченное обстоятельство важно еще и потому, что в случае недоработанности юридического оформления защиты коммерческой тайны на этапе до заключения трудового договора (контракта) такое обязательство не будет иметь необходимой юридической силы. Во всяком случае, правомерность включения такого обязательства применительно к изложенной ситуации может быть успешно оспорена в судебном порядке.

Таким образом, можно заключить следующее: под содержанием трудового договора (контракта) следует понимать совокупность его условий, которые могут быть обязательными (к ним относят: место работы, дату начала работы, наименование должности, права и обязанности сторон трудового договора, характеристику труда, режим труда и отдыха, оплату труда, социальные гарантии) и факультативными (к ним можно отнести: испытательный срок, повышение квалификации, командировочные и другие).

Глава II. Классификация трудового договора

Виды трудового договора

В действующем ТК РФ законодатель предусмотрел все возможные виды трудового договора. По своему сроку все трудовые договоры делятся на: заключаемые на неопределенный срок и трудовые договоры, заключаемы на определенный срок, но не более 5 лет (срочный трудовой договор). В ст. 58 ТК РФ нет такого вида трудового договора, как трудовой договор на время выполнения определенной работы, который существовал в КЗоТе, поскольку этот вид трудового договора также является срочным.

Срочный договор может заключаться не всегда, а лишь, если нельзя заключить договор с неопределенным сроком, учитывая характер или условия предстоящей работы, интересы работника и когда закон прямо предусмотрел заключение срочного договора.

 Особо в  ТК рассматриваются случаи продолжения  действия срочного трудового  договора на неопределенный срок.  Перечень этих случаев по сравнению  с прежним КЗоТ расширился (ч. 3 и 4 ст. 58 ТК): В случае, если ни  одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок

Содержатся в Кодексе и гарантии защиты прав работников от необоснованного заключения срочного трудового договора (ч.5 и 6 ст. 58) . Эти положения ст. 58 Кодекса позволяют работодателю правильно заключать договоры, снижают число преднамеренных или непреднамеренных ошибок с его стороны.

В новом Трудовом кодексе указаны виды срочных договоров,  (ст. 59 ТК РФ). Всего их восемнадцать, но хотелось бы указать лишь некоторые:

1. для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
2. на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);
3. с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
4. для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
5. с лицами, направляемыми на работу за границу.

 Отдельным  видам срочного трудового договора  посвящен ряд глав Трудового  кодекса РФ.

Каждому виду срочных трудовых договоров соответствует отдельная глава. Например, в Главе 44 Кодекса определяются особенности трудового договора с совместителями. В главе 52 говорится о специфике регулирования труда педагогических работников и т.п.

 Акцентирование внимания на видах срочных договоров имеет свое логическое обоснования: оно позволяет работодателю укреплять трудовую связь с работником.

Срочный трудовой договор

Ст. 58 ТК РФ говорит, что трудовой договор может заключаться на определенный срок. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Необходимо отметить, что срочный трудовой договор может быть заключен только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Следует отметить, что возможность заключения срочного трудового договора была ограничена и ранее действовавшим КЗоТ. Однако в отличие от него ст. 58 не предусматривает такого основания для заключения срочного трудового договора, как "интересы работника". И это вполне оправданно, так как понятие "интересы работника" слишком неопределенно и многозначно, что вызывало на практике сложности и влекло нарушение прав и законных интересов работников.

Сохранив характер и условия выполнения работы в качестве оснований для заключения срочного трудового договора, ст. 58, как и ранее действовавшее законодательство, не определяет критерии, по которым характер работы и условия ее выполнения могут быть отнесены к таковым, при которых возможно заключение срочного трудового договора.  В связи с этим при заключении срочного трудового договора работодатель, как и прежде, обязан указывать в нем конкретные обстоятельства, по которым характер и условия выполнения работы препятствуют заключению трудового договора на неопределенный срок. При этом необходимо обратить внимание на то, что закон говорит не об условиях труда (вредные, тяжелые и т.п.), а об условиях выполнения работы (трудовой функции). То есть имеются в виду такие особые условия, которые обусловливают срочный характер трудовой связи. Иными словами, главным критерием заключения срочного трудового договора, как и прежде, является невозможность установить постоянные трудовые отношения.