Специфика трудовых отношений при смене собственника имущества организации, изменение подведомственности, ее реорганизация

Так, при преобразовании организации, когда меняется только организационно-правовая форма работодателя, не возникает особых проблем с урегулированием отношений с работниками: по сути, все, кто дали свое согласие на продолжение работы после реорганизации остаются «на своих местах», содержание их трудовых договоров никак не изменяется, меняется только сторона трудовых договоров - работодатель. Это означает также, что меняется собственник имущества организации: обладателем имущества реорганизуемой организации становится юридическое лицо, образовавшееся путем реорганизации. Таким образом, происходит смена собственника имущества организации. Вправе ли новый работодатель уволить руководителя, его заместителей и главного бухгалтера реорганизованной организации в этом случае? Если истолковать ст. 75 ТК РФ буквально, то можно сделать вывод, что не вправе. Однако, на мой взгляд, стоило бы в случае преобразования организаций применять нормы ст. 75 о смене собственника имущества организации, так как данная ситуация по своей сути ничем не отличается от изменения подведомственности организации с одновременной сменой ее собственника, когда применяются нормы о смене собственника имущества организации в отношении права на увольнение «ключевых фигур» организации.

Реорганизация организации в форме слияния или присоединения тоже вряд ли вызовет особые трудности с установлением трудовых отношений с работниками, так как данные виды реорганизации повлекут лишь механическое увеличение штата работников работодателя - правопреемника реорганизованной организации. При этом, на мой взгляд, как и в случае преобразования организации, на работодателя-правопреемника должно распространяться право на увольнение руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. В противном случае получится парадоксальная ситуация: в штатном расписании реорганизованного юридического лица образуется одновременно несколько руководителей и главных бухгалтеров хотя бы на некоторое время - до уменьшения численности или штата работников, которые должны проводиться по приказу (распоряжению) руководителя организации (которого из них?). Подобное положение чревато значительными трудностями и проблемами в управлении организацией, не способствует ее нормальной работе. В настоящее время данный пробел в законодательстве порождает большие проблемы в деятельности некоторых юридических лиц, на управление которыми претендуют несколько руководителей: бывшие директоры реорганизованных юридических лиц (как правило, необоснованно уволенные) и вновь избранные высшими органами управления организации.

Трудности возникают и при реорганизации юридических лиц в форме разделения и выделения, когда права и обязанности организации полностью или частично переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом. С точки зрения трудовых отношений непонятен механизм определения судьбы трудовых отношений с работниками. Кто и как решает вопрос о том, в какой именно организации после разделения или выделения юридического лица будет работать работник? В трудовом законодательстве не содержится никаких специальных норм, регулирующих эти отношения. Остается применять только нормы гражданского законодательства об универсальном правопреемстве и перемене лиц в обязательстве. Исходя из этого, трудовые отношения с работниками в случае разделения и выделения должны трансформироваться так, чтобы содержание трудового договора между работниками и правопреемником -реорганизованной организацией - оставалось неизменным: работники работали на том же рабочем месте, по той же трудовой функции, с тем же размером заработной платы и т. д. Изменение трудового договора в дальнейшем возможно согласно общим правилам ст.ст. 72-73 ТК РФ.

Следовательно, реорганизация юридического лица также влечет за собой смену собственника имущества организации при таких ее формах, как преобразование, разделение и слияние, либо в отношении выделившихся или присоединенных организаций в случае реорганизации в форме выделения и присоединения. В этой связи, по моему мнению, к указанным случаям должны применяться нормы ст. 75 ТК РФ о праве нового собственника имущества организации на увольнение руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Реорганизация организации, также как и изменение подведомственности (подчиненности) организации, сама по себе не является изменением трудового договора с работником, и, соответственно, не требует его предварительного согласия «на перевод». ' Хотя в научной литературе высказывались иные суждения.  ' К примеру, по мнению Е.А. Головановой, при реорганизации предприятия в форме слияния, разделения или присоединения «возникает новое предприятие, для работы в котором требуется согласие работника (ст. 29 КЗоТ) и перемещение из ранее существовавшего предприятия расценивается как перевод. Отказ от работы не считается прогулом». Аналогичную позицию занимала ранее и судебная практика. Так, согласно в постановлении Пленума Верховного Суда РСФСР от 20 декабря 1973 г. было указано следующее: «переводом на другую работу, требующим согласия работника, является... продолжение работы при слиянии, разделении, присоединении предприятий (ст. 29 КЗоТ), а также передача отдела (цеха) другому предприятию в связи с изменением функций или объема деятельности». Однако расценивать реорганизацию организации как перевод на другую работу, на мой взгляд, неверно, потому что происходит замена стороны трудового договора, а не изменение его содержания. С другой стороны, получение согласия работника на продолжение договорных отношений с новой стороной трудового договора необходимо, что следует не только из норм о реорганизации юридически лиц, но и из норм главы 24 ГК РФ о перемене лиц в обязательстве. При отказе работника от продолжения работы в случае реорганизации организации трудовой договор прекращается с ним так же, как и при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности (подчиненности) по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

 

Заключение

 

Подытоживая проделанное исследование трудовых отношений необходимо отметить его основополагающие выводы.

В доктрине трудового права существует множество подходов к определению понятия «трудовые отношения». Существует оно и в ТК РФ в ст. 15: «Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.».

Трудовое правоотношение - главное, определяющее правоотношение в сфере трудового права.

Трудовое правоотношение надо отличать от правоотношений гражданского права, связанных с трудом. Это отличие проводится по следующим критериям:

-при трудовом правоотношении работник включается в трудовой коллектив, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка;

-предметом трудового правоотношения  является сам процесс труда  работника по определенной трудовой  функции (специальности, должности) в  общем процессе данного производства, а предметом смежного гражданского правоотношения - уже продукт труда (изобретение, книга в авторском договоре и т.д.);

-в трудовом правоотношении обязанность  организации труда и его охраны  лежит на работодателе (его администрации), а в смежном гражданском трудящийся сам организует и свой труд, и его охрану.

Основанием возникновения трудовых правоотношений служит трудовой договор. В некоторых случаях возникновение трудовых правоотношений связывается со сложным юридическим фактом, включающим в себя, помимо трудового договора, административно-правовой акт.

Трудовые правоотношения классифицируются по множеству различных критериев. Они могут быть срочные и бессрочные, носить определенный характер. Сколько видов трудовых договоров, столько и видов трудовых правоотношений.

Существуют и проблемы в регулировании различных видов трудовых правоотношений. С учетом объема настоящей работы мной были выделены лишь некоторые из них: это различия в правовом регулировании трудовой деятельности работников в зависимости от наличия или отсутствия гражданства и сохранение трудовых отношений при реорганизации работодателя. В работе даны предложения по совершенствованию трудового законодательства, касательно решения этих проблем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемых источников:

 

Нормативно-правовые акты и другие официальные документы:

1. Конституция Российской Федерации. Принята Всенародным голосованием 12 декабря 1993г. (с поправками от 30 декабря 2008 г.) // Российская газета. - 1993. - 25 декабря.

2. О Конституционном Суде Российской  Федерации [Электронный ресурс]: федер. конст. закон от от 24 июня 1994 г. N 1-ФКЗ (с изм. и доп.)

3. О проверке

30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.

Специальная литература

1. Александров, Н.Г. Трудовое правоотношение. М.: Юридическое изд-во Министерства юстиции СССР, 1948. - 337 с.

2. Александрова, З.О. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М., 2002.-195с.

3. Анисимов, Л. Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений // Право и экономика. - М.: Юрид. Дом "Юстицинформ", 2008, №3. - С. 69 - 77.

4. Бриллиантова, Н.А. и др.; под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. Трудовое право: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008 - 384 с.

5. Гусов, К.Н., Толкунова, В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во "Проспект", 2007.-496 с.

6. Дюжаков, К.В., Петров, М.И. Трудовые договоры. Понятие и порядок заключения - М., 2007. - 140 с. Дюжаков, К. В., Петров, М. И. Трудовые договоры. Понятие и порядок заключения - М., 2007. - 140 с.

7. Кеник, К.И. Трудовые отношения при смене собственника имущества и реорганизации организации // Отдел кадров. 2005. N 1. С. 22.

8. Киселев, И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: учебник / И.Я. Киселев, А.М. Лушников. Под ред. М.В. Лушниковой. - М.: Эксмо, 2008. - 426 с.

9. Коровайко, А.В. Реорганизация юридических лиц: Проблемы правового регулирования

10. Тихомирова, Л. В., Тихомиров, М. Ю. Трудовой договор. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Гардарика, 2007. - 320 с.

11. Томашевский, К.Л. Изменение трудового договора и условий труда. - М., 2005. - 208 с.

12. Трудовое право: Учебник / Под ред. проф. О.В. Смирнова и проф. И.О. Снигиревой. 4-е изд. перераб. и доп. М.: Проспект, 2011. - 624 с.

13. Трудовое право России: учебник / Под ред. А.М. Куренного - М.: Юристъ, 2010. - 422 с.

Материалы юридической практики:

1. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета. 2004. 8 апр.

2. Обзор судебной практики Верховного Суда РФ от 15 июля 1998 г. "Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1998. N 8, 9, 10.

3. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1990 г. "О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении законодательства, регулирующего труд женщин» // БВС РСФСР. 1991. N 3.

4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» // Трудовое законодательство: Сборник нормативных актов. 5-е изд., перераб. и доп. М., 2000. С. 380 - 397.

5. Определение Верховного Суда РФ от 25.03.1996 // БВС РФ. 1996. N 6.