Специфика трудовых отношений при смене собственника имущества организации, изменение подведомственности, ее реорганизация

Иной порядок регулирования трудовых отношений при продаже предприятия установил Федеральный закон от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», согласно ст. ПО и п. 6 ст. 139 которого при продаже предприятия должника - работодателя - внешним или конкурсным управляющим в рамках процедур, соответственно, внешнего управления и конкурсного производства все трудовые договоры, действующие на дату продажи предприятия, сохраняют силу, а права и обязанности работодателя переходят к покупателю предприятия. При этом у нового собственника предприятия отсутствует право на увольнение руководителя, его заместителей и главного бухгалтера организации, так как ст. 75 ТК РФ регулирует отношения только при переходе права собственности организации на ее имущество в целом. В данном же случае отчуждается только его часть -предприятие, остальное имущество организации, в том числе денежные средства, вырученные от продажи предприятия, остаются в распоряжении организации-должника. Таким образом, если работники не были уволены конкурсным управляющим из организации-должника на момент продажи предприятия, новый собственник не вправе их уволить (не допускать до работы на предприятии).

Еще одна особенность Закона о несостоятельности (банкротстве) состоит в том, что под предприятием согласно ст. ПО понимаются не только основные производственные мощности, головное предприятие, но и филиалы, и иные структурные подразделения организации, так как в случае банкротства юридического лица и его ликвидации предприятие является уже не единым имущественным комплексом, а лишь отдельными видами имущества. Помимо этого в него не входят долги юридического лица.

Норма о трудовых отношениях при продаже структурных подразделений организации как имущественных комплексов противоречит ч. 4 ст. 81 ТК РФ, согласно которой в случае прекращения деятельности структурных подразделений организации, расположенных в другой местности, производится расторжение трудовых договоров с работниками этих подразделений по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Исходя из ст. 5 ТК РФ, норма о сохранении трудовых отношений с работниками структурных подразделений при их продаже, получается, не должна применяться до внесения соответствующих изменений в ТК РФ.

На мой взгляд, отсутствие в ТК РФ нормы, регулирующей трудовые отношения работников и работодателя при отчуждении предприятия, в том числе обособленного структурного подразделения (бизнеса) работодателя, является существенным пробелом кодекса, не соответствует ст. 132 ГК РФ, которая закрепляет, что в состав предприятия как имущественного комплекса входят все виды имущества, а также права требования и долги предприятия. Соответственно, при продаже предприятия все обязательства, связанные с его деятельностью, в том числе трудовые договоры, сохраняются, если кредиторы не настаивают на их прекращении или досрочном исполнении, и переходят к новому собственнику предприятия. Таким образом, при продаже предприятия и иной сделке по отчуждению права собственности на него происходит перемена лиц в обязательстве, связанных с деятельностью предприятия, в том числе и трудовых правоотношениях, стороной которых становится новый собственник предприятия вместо прежнего собственника-работодателя. Такой подход представляется защищающим интересы работника. В этой связи, на мой взгляд, необходимо внести изменения в ст. 75 ТК РФ, в абзац 2 которой добавить следующее: «При переходе права собственности на имущественный комплекс (предприятие) организации, в том числе обособленное структурное подразделение, трудовые отношения с работниками, работающими на предприятии (в обособленном структурном подразделении) сохраняются».

Исходя из всего вышеуказанного, под сменой собственника имущества организации в контексте ст. 75 ТК РФ необходимо понимать такой переход права собственности на имущество организации в целом, при котором новый собственник вправе решать вопрос об увольнении прежнего руководителя организации. Это возможно только в случае универсального правопреемства прав и обязанностей прежнего работодателя новым работодателем, а именно: в случаях смены учредителя унитарных предприятий, учреждений, их приватизации. Кроме того, смена собственника имущества организации может происходить и в случае реорганизации юридических лиц, но об этом более подробно см. далее.

Итак, при смене собственника имущества организации трудовые отношения с работниками сохраняются. Это означает, что новый собственник имущества организации обязан обеспечить работников работой согласно заключенным ими ранее трудовым договорам с прежним работодателем. При этом перемена лиц (работодателей) в обязательстве из трудовых отношений не является изменением трудового договора, так как его содержание остается неизменным, а меняется только сторона, которая не входит и не может входить в содержание трудового договора (ст.ст. 57, 72 ТК РФ и ст.ст. 382387, 391-392 ГК РФ).

Вряд ли, трудовые правоотношения в случае смены собственника имущества организации уместно называть «переводом на другую постоянную работу», как это делают некоторые авторы, так как, исходя из смысла ст. 75 ТК РФ и особенностей отношений при смене собственника, во-первых, не происходит изменения условий трудового договора. Во-вторых, в норме о смене собственника имущества организации не закреплена обязанность работодателя получить предварительное согласие работника на работу у нового работодателя и, соответственно, возможность признания недействительным перевода работника без его согласия. Все это не позволяет сделать вывод о том, что отношения при смене собственника имущества организации есть перевод на другую постоянную работу. Этому утверждению не противоречит и норма ст. 75 о том, что если работник не согласен на продолжение работы после перехода права собственности на имущество организации, то трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ. Так, при отказе работника от перевода на другую постоянную работу, он должен быть восстановлен на прежней работе. В данном же случае ситуация иная: работник подлежит увольнению. До принятия ТК РФ при отказе работника от работы у нового работодателя после регистрации права собственности (ч. 2 ст. 29 КЗоТ РФ), трудовой договор мог быть прекращен с работником только по собственному желанию согласно ст. 31 КЗоТ РФ.

К сожалению, в ТК РФ не закреплена процедура увольнения работников по п. 6 ст. 77 ТК РФ: какой стороне трудового договора принадлежит инициатива увольнения, в какой срок можно работнику уволиться (до или после перехода права собственности на имущество организации). На мой взгляд, существенным пробелом закона является отсутствие нормы об обязанности организации уведомить работников о предстоящей смене собственника организации. Согласно ст. ст. 382, 391 ГК РФ контрагент должен предупредить другую сторону общества и государства, противопоставляли трудовые отношения в капиталистических. Думается, похожее правило необходимо распространить на отношения при смене собственника имущества организации, причем установить срок уведомления не менее чем за месяц до перехода права собственности, чтобы дать возможность работникам, в случае необходимости, подыскать другую работу (как в случае изменения существенных условий трудового договора согласно ст. 73 ТК РФ или норм труда по ст. 162 ТК РФ).В то же время достаточно короткий срок уведомления позволит работодателю соблюсти свои интересы, не нарушая при этом коммерческой тайны и не разглашая конфиденциальную информацию о совершении сделки по отчуждению имущества организации, ее реорганизации и т. п.

Исключением из правила, установленного ст. 75 ТК РФ, является право нового собственника имущества организации расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (по п. 4 ст. 81 ТК РФ) не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. На другие категории работников данное право работодателя не распространяется, что подтвердило постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. ТК РФ впервые закрепил право нового собственника имущества организации уволить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. В прежнем Кодексе законов о труде РФ подобной нормы не было. На мой взгляд, данная норма весьма полезна для корпоративных отношений: конечно, у собственника имущества организации должно быть право приема и увольнения руководителя организации и главного бухгалтера, которые отстаивают и защищают, прежде всего, интересы собственника имущества организации, учредителя. Отсутствие права на увольнение данных работников во многом лишило бы собственников имущества организаций возможности «управлять ситуацией» внутри организаций, нарушило бы их интересы, шло бы в разрез с условиями нормальной деятельности юридических лиц.2. Согласно абз. 5 ст. 75 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Если же работник отказывается от продолжения работы в этом случае, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ. Ранее в ч.2 ст. 29 КЗоТ существовала несколько «отличная норма: «передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта)».

Изменение подведомственности (подчиненности) организации может происходить, как правило, в отношении тех организаций, которые созданы органами государственной власти и управления либо муниципальными органами и им подведомственны: государственные, муниципальные унитарные предприятия и учреждения (например, научно-исследовательские институты, вузы, органы социальной защиты, медицинские учреждения и т. п.).

По мнению одних исследователей об области трудового права при передаче организации из подчинения одного органа другому, трудовое отношение ни по содержанию, ни по субъектному составу никаким трансформациям не подвергается. Такой вывод вытекает из того, что действие трудового договора не прекращается, и предварительного согласия работника не требуется. Другие авторы склоняются к мнению, что передача предприятия из одного ведомства в другое может привести к изменению (замене) стороны договора, однако не приводит к прекращению трудового правоотношения. На мой взгляд, верной точкой зрения является вторая, согласно которой при изменении подведомственности организации может изменяться сторона трудового правоотношения (трудового договора). Ведь, в случае если переподчинение организации происходит одновременно со сменой собственника имущества организации (формы собственности), например, при передаче государственного учреждения в. ведение (собственность) муниципального образования, то меняется и статус организации, а, следовательно, субъект трудового правоотношения. Данный вывод обосновывается позицией Пленума Верховного Суда РФ, который в п. 32 постановления указал, что если при изменении подведомственности (подчиненности) организации произошла смена собственника имущества организации, новый собственник вправе уволить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера организации.

При этом изменение ведомственной принадлежности организации не отражается на действии трудового договора и не расценивается как перевод на другую работу. Однако на практике изменение ведомственной подчиненности работодателя как в отраслевом, так и административном масштабе может повлечь за собой изменение условий труда работников: систем и размеров оплаты труда (тарифных ставок, окладов, премий, и иных выплат), льгот и гарантий, пенсионного обеспечения. Хотя такие изменения не являются изменением трудового договора, так как изменение условий труда в этих случаях вызываются вовсе не соглашением сторон, а нормами законодательства, коллективным договором, соглашением (ст. ст. 5-9 ТК РФ). Так, при изменении подведомственности организации может измениться нормативная база, регулирующая трудовые отношения работников организации: другое ведомственное законодательство, другие соглашения, действующие в данном ведомстве и т. п., что повлечет изменение условий труда работников.

Соответственно, изменение подведомственности (подчиненности) организации не является изменением трудового договора с работником, соответственно не требует его предварительного согласия «на перевод». Норма ст. 75 ТК РФ о том, что «с согласия работника трудовые отношения продолжаются», думается, не означает, что заранее, до перехода в другое ведомство (подчинение) организация должна получить от всех работников согласие на продолжение трудовых отношений. Данная норма предполагает, что работники должны быть заранее извещены в письменном виде о переподчинении организации, и в случае их несогласия на продолжение работы могут быть уволены по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

3. В ст. 75 ТК РФ закрепляется  также, что при реорганизации  организации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ. До принятия ТК РФ существовала следующая норма: «при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) предприятия «трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников» (ч. 2 ст. 29 КЗоТ РФ).

Согласно ст.ст. 57-59 ГК РФ реорганизация юридических лиц осуществляется в формах слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования по решению его учредителей либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, а в случаях, установленных законом, по решению уполномоченных государственных органов или суда. При реорганизации все права и обязанности реорганизуемого юридического лица или их часть переходят к иным субъектам права, то есть происходит универсальное правопреемство. Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом, то есть при слиянии образуется совершенно новый субъект права, а реорганизованные организации исключаются из государственного реестра юридических лиц. При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом. Присоединенная организация прекращает свое существование. При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом. Юридическое лицо, подвергнутое разделению, ликвидируется. При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом. Данная форма реорганизации предполагает создание нового юридического лица из имущества реорганизуемой организации, которая продолжает существовать и после реорганизации.

При преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом. Преобразование есть изменение организационно-правовой формы организации, а значит, образование нового субъекта права. Согласно ч. 1 ст. 59 ГК РФ передаточный акт и разделительный баланс должны содержать положения о правопреемстве по всем обязательствам реорганизованного юридического лица в отношении всех его кредиторов и должников, включая и обязательства, оспариваемые сторонами. Если разделительный баланс не дает возможности определить правопреемника реорганизованного юридического лица, то вновь возникшие юридические лица несут солидарную ответственность по обязательствам реорганизованного юридического лица перед кредиторами (ч. 3 ст. 60 ГК РФ). По логике вещей, данные нормы должны распространяться и на обязательства из трудовых отношений между работниками и реорганизуемой организацией-работодателем. В противном случае нельзя было бы утверждать, что при реорганизации юридического лица происходит универсальное правопреемство. Итак, при реорганизации организации всегда присутствует фигура правопреемника, к которому переходят все права и обязанности реорганизованного юридического лица. К сожалению, ни в трудовом, ни в гражданском законодательстве не содержится норм, закрепляющих механизм трансформации трудовых отношений с работниками при реорганизации организации. Ст. 75 ТК РФ предполагает сохранение трудовых отношений при реорганизации организации. Применение данной нормы на практике может вызывать значительные трудности, особенно при трех видах реорганизации, которые предполагают составление разделительного баланса.