Содержание трудового договора

     В отличие  от ранее действовавшего КЗоТ РФ новый ТК РФ время отсутствия работника на работе в период испытательного срока, которое не засчитывается в испытательный срок, не связывает с наличием у него уважительной причины. Это значит, что по смыслу ст. 70 ТК РФ в испытательный срок не должны засчитываться любые периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в том числе и без уважительных причин. Вместе с тем следует иметь в виду, что за нарушение трудовой дисциплины в период испытательного срока к работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение.

     После перерыва  течение испытательного срока  продолжается. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срока, обусловленного в трудовом договоре.

     Работодатель  вправе определить и принять  решение о несоответствии работника порученной ему работе только в период срока, установленного для испытания. Признав результаты испытания неудовлетворительными, работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор. О расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания работодатель обязан предупредить работника не менее чем за три дня. Эта обязанность работодателя служит дополнительной гарантией, обеспечивающей защиту прав работника при увольнении. Ранее действовавшее законодательство такой гарантии не предусматривало.

     Другой  дополнительной гарантией для  работника при прекращении с  ним трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания является предусмотренная ч. 1 ст. 71 ТК РФ обязанность работодателя в письменной форме указывать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Это позволит работнику при необходимости более аргументировано высказать свои возражения по существу предъявленных претензий и определить дальнейшее поведение в данной ситуации.

     Работник, не согласный с признанием  неудовлетворительными результатов  испытания и прекращением с ним на этом основании трудового договора, вправе обжаловать решение работодателя в суд.

     С работником, не выдержавшим испытание, трудовой  договор прекращается без учета  мнения соответствующего профсоюзного  органа и без выплаты выходного пособия. Но если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. При этом издания какого-либо специального приказа об окончательном приеме на работу не требуется. Последующее увольнение такого работника допускается только на общих основаниях.

     Как отмечает  М.Ф. Воронина: «в отличие от ранее действовавшего законодательства ст. 71 ТК РФ устанавливает упрощенный порядок прекращения трудового договора не только по инициативе работодателя, если речь идет о неудовлетворительном результате испытания, но и по инициативе самого работника, принятого на работу с испытательным сроком».²⁵

     В силу  ч. 4 ст. 71 ТК РФ если работник, принятый  на работу с испытательным  сроком, в период испытательного  срока придет к выводу, что  выполняемая им работа ему  не подходит, он вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя письменно за три дня. По общему правилу работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив работодателя в письменной форме за две недели. По истечении испытательного срока расторжение трудового договора по инициативе работника производится на общих основаниях.

2. о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны;

     Условие  о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) может быть предусмотрено в трудовом договоре только с тем работником, которому эти сведения станут известными в связи с исполнением им своих служебных обязанностей. В трудовом договоре или в приложении к нему должно быть точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, доверяются данному работнику.

Государственную тайну  составляют предусмотренные в специальных  перечнях важнейшие сведения, разглашение которых может причинить существенный вред интересам России. Согласно ст. 29 Конституции РФ перечень сведений, составляющих государственную тайну, может определяться только федеральным законом. В настоящее время такой перечень предусмотрен ст. 5 Закона РФ от 21 июля 1993 года "О государственной тайне" (с изм. и доп.) - Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 года "Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне" этот перечень конкретизирован (с изм. и доп. от 24 января 1998 года, от 6 июня и 10 сентября 2001 года).

С лицами, которые по характеру  выполняемой работы будут иметь  доступ к государственной тайне, трудовой договор заключается только после оформления допуска по соответствующей  форме в установленном порядке.

В силу ст. 21 Закона РФ "О  государственной тайне" допуск граждан  к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке и предусматривает:

- принятие на себя  обязательств перед государством  по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну;

- согласие на частичные  временные ограничения их прав  в соответствии со ст. 24 указанного  Закона;

- письменное согласие  на проведение в отношении  их полномочными органами проверочных  мероприятий;

- определение видов,  размеров и порядка предоставления льгот, предусмотренных указанным Законом;

- ознакомление с нормами  законодательства Российской Федерации  о государственной тайне, предусматривающими ответственность за его нарушение;

- принятие руководителем  организации соответствующего решения о допуске оформляемого лица к государственной тайне.

Взаимные обязательства  работодателя и оформляемого лица отражаются в трудовом договоре (пп. 3-4 Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне, утв. постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 года № 1050).

Служебную или коммерческую тайну составляют сведения, связанные  с деятельностью организации, разглашение (передача, утечка) которых может нанести ущерб ее интересам. Информация составляет служебную или коммерческую тайну тогда, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну  организации, определяет руководитель этой организации. Однако при этом он обязан учитывать положения законов или иных нормативных правовых актов, предусматривающих сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну.

Перечень сведений, которые  не могут составлять коммерческую тайну, утвержден постановлением Совета Министров РСФСР от 5 декабря 1991 года № 35 "О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну": это, в частности, учредительные документы (решение о создании предприятия или договор учредителей) и устав; документы, дающие право заниматься предпринимательской деятельностью (регистрационные удостоверения, лицензии, патенты); сведения по установленным формам отчетности о финансово-хозяйственной деятельности и иные сведения, необходимые для проверки правильности исчисления и уплаты налогов и других обязательных платежей в государственный бюджет России; документы о платежеспособности; сведения о численности, составе работающих, их заработной плате и условиях труда, а также о наличии свободных рабочих мест; документы об уплате налогов и обязательных платежах; сведения о загрязнении окружающей среды, нарушении антимонопольного законодательства, несоблюдении безопасных условий труда, реализации продукции, причиняющей вред здоровью населения, и др.

В отличие от ранее  действовавшего законодательства ст. 57 ТК РФ не ограничивает возможность включения в трудовой договор условия о неразглашении служебной или коммерческой тайны случаями, предусмотренными законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Такое условие на основании  ч. 3 ст. 57 ТК РФ по соглашению сторон может  быть закреплено в трудовом договоре с любым работником независимо от характера трудовой функции, обусловленной договором, если исполнение трудовых обязанностей связано с использованием сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну.

К иной охраняемой законом  тайне относятся:

- сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной  жизни гражданина, позволяющие идентифицировать  его личность (персональные данные), за исключением сведении, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях;

-сведения, составляющие  тайну следствия и судопроизводства;

-сведения, связанные  с профессиональной деятельностью,  доступ к которым ограничен  в соответствии с Конституцией  РФ и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений и т. д.);

-сведения о сущности  изобретения, полезной модели  или промышленного образца до официальной публикации информации о них (см. Указ Президента РФ от 6 марта 1997 года № 188 "Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера").

3)  Условие об обязанности  работника отработать после обучения  не менее установленного договором срока может быть включено в трудовой договор лишь в том случае, если этот же договор, приложение к нему или отдельный специальный договор содержат условие об обязанности работодателя оплатить обучение работника. При этом не имеет значения, где работник будет проходить обучение - в специальном учебном заведении, в другой организации или непосредственно в той организации, с которой заключен трудовой договор.

Помимо указанных стороны  вправе включить в трудовой договор  и любые другие условия, если они не ухудшают положение работника по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением. В противном случае они будут недействительными.

     Условия,  включенные сторонами в трудовой  договор (как обязательные, так  и дополнительные), являются для  них обязательными. Они не могут быть изменены в одностороннем порядке ни работником, ни работодателем. Однако по взаимному соглашению стороны вправе вносить в трудовой договор любые изменения и дополнения, если они не ухудшают положение работника по сравнению с законодательством о труде. Внесение в трудовой договор изменений и дополнений оформляется в письменном виде отдельным соглашением, которое подписывается обеими сторонами трудового договора и считается его неотъемлемой частью.

     Условием  трудового договора является  и срок его действия.

     В соответствии  со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры  могут заключаться:

- на неопределенный  срок;

- на определенный срок  не более пяти лет (срочный  трудовой договор), если иной срок  не установлен Трудовым кодексом  РФ, иными федеральными законами.

В трудовой договор могут  быть включены и другие условия, если это предусмотрено соглашением, коллективным договором либо соглашением сторон.

Условия заключенного трудового  договора могут быть изменены только по соглашению сторон.

Изменение условий заключенного трудового договора оформляется в том же порядке, который установлен ст. 67 Кодекса для заключения трудового договора. Соглашение об изменении условии трудового договора составляется в письменной форме в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один из этих экземпляров передается работнику, другой хранится, у работодателя.

Соглашение об изменении  условий трудового договора является неотъемлемой частью этого договора.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 4. Форма  трудового договора

 

     Начиная с 6 октября 1992 года (со дня введения в действие ст.18 КЗоТ РФ в последней редакции) все трудовые договоры с работниками должны  заключаться в письменной форме.

     Преимущество  письменной формы заключается  в том, что все условия трудового  договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон договора. Закрепление в трудовом договоре прав и обязанностей сторон вносит определенность в их отношения, повышает гарантии в реализации достигнутых договоренностей по основным условиям труда. К тому же на практике письменная форма трудового договора позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации.

     Письменный  трудовой договор оформляется  в двух экземплярах и хранится  у каждой из сторон этого  договора.

     При фактическом  допуске работника к работе  работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента фактического допуска к работе.

     Если прием  на работу был оформлен приказом (распоряжением) работодателя, но  письменный трудовой договор  с работником по каким-либо причинам не заключался, то оформить действующие трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия работника.

     Как правильно  отмечает Бугров Л., «отказ работника  от подписи письменного трудового  договора не может служить  основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности».²⁶