Содержание трудового договора

8)  условия оплаты  труда, в том числе: размер  тарифной ставки или должностного оклада, определяемые в соответствии с профессией (должностью), квалификационным разрядом и квалификационной категорией, предусмотренными в коллективном договоре или ином нормативном правовом акте; конкретный размер и вид доплат и надбавок, полагающихся работнику (например, за высокую квалификацию, продолжительный стаж работы по специальности, отклонения от нормальных условий труда и т. п.), а также основания и условия поощрительных выплат, в том числе премий; срок выплаты заработной платы, то есть конкретные даты (числа) месяца (например, 2-го и 16-го числа). 

9)  виды и условия  социального страхования, предоставляемые  работникам в дополнение к  обязательному социальному страхованию,  в том числе на случай причинения  вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей, добровольного медицинского страхования, если оно установлено для работников данной организации или конкретно для данного работника, и др.

3.2. Изменение  существенных условий трудового  договора

     Существенные условия трудового договора могут быть двух видов. Здесь автор дипломной работы полностью соглашается с профессором В.И. Мироновым Во-первых, «существенные условия трудового договора, признаваемые таковыми федеральным законом. В ч.2 ст.57 ТК РФ перечислены условия трудового договора, признаваемые существенными в силу прямого указания в законе».²⁴

     Во-вторых, существенными могут быть признаны  другие условия трудового договора  по соглашению его сторон. По  соглашению сторон трудового  договора его условия становятся существенными после их включения в письменный текст договора. Таким образом, стороны трудового договора могут признать существенными любые условия путем их включения в письменный текст трудового договора.

     Существенные  условия трудового договора, являющиеся таковыми в силу указания на них в ч.2 ст.57 ТК РФ, не могут быть изменены в одностороннем порядке работодателем. К числу таких условий, в частности относится заработная плата работника, которая может быть изменена лишь по согласованию с работником. Режим труда и отдыха становится существенным условием трудового договора в случае, если он в отношении работника отличается от общих правил, действующих в организации, тому следует признать, что существенность данного условия определяется по соглашению сторон трудового договора. В силу чего изменение данного условия может быть проведено в порядке, определенном в ст.73 ТК РФ.

     Изменение  существенных условий трудового  договора, которое проводится на  основании ст.73 ТК РФ, отличается  от перевода. Хотя и при определении перевода используется терминология об изменении существенных условий трудового договора. Отличия заключаются в следующем. Во-первых, при изменении существенных условий трудового договора на основании ст.73 ТК РФ могут быть изменены лишь те из них, которые признаны таковыми в силу волеизъявления его сторон. При переводе на другую работу могут быть изменены любые условия трудового договора, в том числе являющиеся существенными в силу прямого указания в законе. Во-вторых, изменения существенных условий трудового договора, определенных его сторонами, возможно в одностороннем порядке лишь при наличии установленных в законодательстве причин.

     Отсутствие  указанных причин позволяет признать  существенные изменения трудового  договора переводом, требующим письменного согласия работника. В-третьих, изменения существенных условий трудового договора, определенных сторонами, не могут касаться выполняемой работником трудовой функции. При переводе на другую работу может быть изменена и трудовая функция. В-четвертых, перевод на другую работу может быть осуществлен лишь с письменного согласия работника. Изменение существенных условий трудового договора, определенных его сторонами, возможно по инициативе работодателя с соблюдением процедуры, предусмотренной в ст.73 ТК РФ.

     Естественно,  изменение существенных условий  трудового договора, определенных  сторонами, отличается от перемещения,  которое вообще не предполагает  изменение каких-либо существенных  условий трудового договора. Следует  отметить, что существенные условия трудового договора могут существовать и при отсутствии его письменного текста. В соответствии с ч.2 ст.67 ТК РФ трудовой договор считается заключенным с момента фактического допуска работника к работе. Следовательно, и существенные условия трудового договора, перечисленные в ч.2 ст.57 ТК РФ, появляются с данного момента, они определяются исходя из фактических условий трудовой деятельности.

     Таким  образом, существенные условия  трудового договора, определенные  в законе, могут появиться и без письменного оформления трудовых отношений. В то время как существенные условия, определяемые сторонами трудового договора, появляются только из письменного текста данного договора. Работник должен быть уведомлен работодателем об изменении существенных условий трудового договора, определенных его сторонами не позднее чем за два месяца до их введения. Исключение из этого правила составляют случаи, когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников. При наличии такой угрозы работодатель без соблюдения правила о предварительном предупреждении работников, но с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вправе вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

     Другие  изменения условий трудового  договора, определенных в качестве  существенных его сторонами, могут  быть произведены лишь после  предварительного уведомления работников. Для данного уведомления в  ч.2 ст.73 ТК РФ установлена письменная форма. Несоблюдение этой формы при возникновении спора лишает представителей работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения уведомления работника. При несоблюдении правила о предварительном уведомлении работников введение измененных условий трудового договора, определенных его сторонами, переносится на два месяца с учетом; установленного срока предупреждения. В течение двух месяцев предупреждения работники вправе отказываться от выполнения работы в новых условиях.

     Изменение существенных условий трудового договора, определенных таковыми его сторонами, проводится по инициативе работодателя без учета волеизъявления работников. Однако работник вправе отказаться от выполнения работы в новых условиях. Такой отказ влечет возникновение у работодателя обязанности по трудоустройству работника в организации на приемлемую для него работу. В соответствии с ч.З ст.73 ТК РФ работодатель в этом случае обязан предложить работнику в письменной форме имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при ее отсутствии вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

     Отсутствие  согласия работника на продолжение трудовых отношений и возможности его трудоустройства в организации позволяет работодателю издать приказ об увольнении в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении существенных условий трудового договора на основании п.7 ст.77 ТК РФ. Особое правило установлено для увольнения работников, отказавшихся от продолжения трудовых отношений при введении режима неполного рабочего времени. В этом случае увольнение производится применительно к п.2 ст.81 ТК РФ по сокращению численности

или штата работников. В ч.8 ст.73 ТК РФ запрещено, введение новых существенных условий трудового  договора, которые ухудшают положение  работников по сравнению с действующими в организации коллективным договором, соглашениями.

     Таким  образом, наличие в коллективном договоре (соглашении), действующем в организации, запрета на введение режима неполного рабочего времени лишает работодателя права ввести данное изменение условий трудового договора. Другие существенные условия трудового договора, определенные его сторонами, также не могут быть изменены вопреки положениям коллективного договора или соглашения, действующих в организации. В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет признать законным и обоснованным решение работодателя об изменении существенных условий трудового договора. Во-первых, такие изменения могут касаться только условий трудового договора, признан существенными его сторонами. Во-вторых, для введения этих условий должны быть доказаны изменения в организации или технологии. В-третьих, должна быть доказана причинная связь между организационными или технологическими изменениями условий труда и введением новых существенных условий трудового договора, определенных его сторонами. В-четвертых, должно быть доказано отсутствие противоречий между введением новых условий трудового договора и положениями коллективного договора, соглашений, действующих в организации. Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет признать решение работодателя об изменении существенных условий трудового договора незаконным. Естественно, доказать названные обстоятельства обязан работодатель, принимающий решение об изменений условий трудового договора. В-пятых, работодатель должен доказать уведомление работников не позднее чем за два месяца о введении новых условий трудового договора за исключением случаев, когда введение неполного режима рабочего времени обусловлено угрозой массового увольнения работников.

     Недоказанность  данного обстоятельства позволяет перенести срок введения новых условий трудового договора на два месяца с учетом установленного законодательством срока предупреждения работников.

3.3. Дополнительные  условия трудового договора

К числу условий, которые  могут содержаться в трудовом договоре по усмотрению сторон, то есть являются необязательными, ст. 57 ТК РФ относит, в частности:

1. условие об испытании с указанием конкретного срока испытания;

     Испытание  при приеме на работу устанавливается  по соглашению сторон с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Если стороны договорились об установлении испытания, это должно быть прямо указано в самом трудовом договоре. Если же условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что работник принят на работу без испытания.

     Порядок  установления испытания, предельная  его продолжительность, а также  категории лиц, для которых  не может быть установлено  испытание, закреплены ст. 70 ТК  РФ. Срок испытания при приеме на работу, как общее правило, не может превышать трех месяцев. Иной срок, но не более шести месяцев, может быть установлен руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру и его заместителям, руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения.

     Кроме перечисленных  в ст. 70 ТК РФ, срок испытания  продолжительностью до шести  месяцев может быть установлен  и в других случаях, если  это прямо предусмотрено федеральным законом. Федеральными законами могут быть определены и иные, в том числе минимальные или максимальные, сроки испытания. В пределах установленных сроков стороны трудового договора сами определяют его конкретную продолжительность.

     Часть 4 ст. 70 ТК РФ определяет категории лиц, для которых не может быть установлено испытание при приеме на работу:

- лица, поступающие на  работу по конкурсу на замещение  соответствующей должности, проведенному  в порядке, установленном законом;

- беременные женщины;

- лица, не достигшие  возраста 18 лет;

- лица, окончившие образовательные  учреждения начального, среднего  и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности;

- лица, избранные (выбранные)  на выборную должность на оплачиваемую  работу;

- лица, приглашенные на  работу в порядке перевода  от другого работодателя по  согласованию между работодателями.

     Следует  отметить, что в ранее действовавшем  КЗоТ РФ беременные женщины,  а также лица, избранные на  выборную оплачиваемую должность,  отсутствовали в перечне лиц, которым испытательный срок не устанавливается. Необходимо особо подчеркнуть, что выпускникам образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования испытательный срок сегодня не устанавливается только в случае, если они поступают на работу впервые и если это работа по специальности, полученной ими в образовательном учреждении.

     Помимо  перечисленных Трудовым кодексом  РФ, федеральными законами и коллективным договором могут быть оговорены и другие случаи, когда при приеме на работу испытательный срок не устанавливается. Например, согласно ст. 289 ТК РФ испытательный срок не устанавливается лицам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев.

     Если при  заключении трудового договора  условие об испытании было предусмотрено для лица, которому на основании ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не может быть установлено, оно признается недействительным, даже если это лицо и не возражает против такого условия.

     Заключая  трудовой договор с условием об испытании, следует иметь в виду, что в период срока испытания на работника полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде, в том числе соглашение и коллективный договор. В этот период работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, он имеет право на выплату заработной платы в полном размере, на пособие по временной нетрудоспособности и др.

     В свою  очередь, работодатель вправе  требовать от работника исполнения  всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, а также по своей инициативе прекратить трудовой договор с работником в период испытательного срока по любому указанному в ТК РФ основанию с соблюдением всех условий, установленных для увольнения по этим основаниям. Так, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению с работы до истечения срока испытания в связи с сокращением численности или штата работников, увольнение должно быть произведено с соблюдением всех условий, предусмотренных для работников, увольняемых в связи с сокращением численности и штата работников организации.

     Течение  срока испытания начинается с  первого дня работы. В соответствии  со ст. 70 ТК РФ в испытательный  срок не засчитываются периоды,  когда работник фактически отсутствовал на работе. Это может быть период временной нетрудоспособности, нахождение в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнением государственных или общественных обязанностей и др.