Содержание трудового договора

✓ компенсаций работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях. В трудовом договоре с работниками, занятыми на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, должны быть указаны средства, компенсирующие воздействие вредных условий на их организм: нормы выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, право на бесплатное лечебно-профилактическое питание в связи с особо вредными условиями труда и иные компенсации и льготы, которые работодатель предоставляет работнику;

✓условий оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Право на заработную плату в соответствии с затраченным трудом составляет существенное условие трудового договора. Ее размер определяется квалификацией работника, занимаемой должностью, профессией, специальностью, количеством продукции, произведенной в учетный период, качественными показателями. При всех условиях получаемое вознаграждение не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной государством на всей территории РФ. Максимальным размером заработная плата не ограничивается. В трудовом договоре предусматриваются конкретный размер тарифной ставки, должностного оклада, все надбавки, полагающиеся работнику, включая надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы, конкретный размер премии и условия ее предоставления.

В некоторых организациях надбавки за определенные показатели в работе не носят постоянного  характера. При наличии определенных условий они отменяются или изменяется их размер. Поэтому в таких случаях целесообразно в трудовом договоре указать, что надбавки выплачиваются в соответствии с положением об оплате труда, действующим в данной организации. Иначе придется постоянно вносить изменения в трудовой договор путем дополнительного соглашения в виде приложения к данному трудовому договору;

✓режима рабочего времени и времени отдыха, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации. В трудовом договоре должны содержаться условия о неполном рабочем времени или неполном рабочем дне, об установлении ненормированного рабочего дня, о работе в режиме гибкого рабочего времени, о многосменной работе, о специальных перерывах в течение рабочего дня, о дополнительных отпусках, предоставляемых помимо тех, которые предусмотрены законодательством и коллективным договором (соглашением);

✓условий, определяющих в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.);

✓условий об обязательном социальном страховании работника, на которое он имеет право в соответствии с ТК и иными федеральными законами.

Трудовой договор в  действующей редакции, определяя  перечень обязательных условий трудового  договора, не признает отсутствие какого-либо условия основанием для расторжения трудового договора или признания его незаключенным. Недостающее условие должно быть дополнено в приложении к трудовому договору или отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которое является неотъемлемой частью трудового договора.

3.2. Дополнительные условия трудового договора

Статья 57 ТК РФ, определяя  содержание трудового договора как  письменного документа, в ч.4 устанавливает, что в трудовом договоре могут  предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным Трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащие нормы трудового права.

Одним из наиболее часто  встречающихся дополнительных условий  трудового договора является условие трудового договора об испытательном сроке, то есть об установлении на обязательный период времени испытания работника в целях проверки его соответствия работе, обусловленной трудовым договором. Естественно, что стороной-инициатором такого условия является работодатель. При этом следует иметь в виду, что если в трудовом договоре прямо не указано условие об испытании, работник считается принятым на работу без испытательного срока. Однако закон допускает установление срока испытания в случае, если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора.

Испытательный срок –  это традиционный способ определения  профессиональной пригодности работника. Если ранее испытание допускалось  при заключении только бессрочных трудовых договоров, то в настоящее время  во многих странах мира оно возможно и при заключении срочного трудового договора. Основание, продолжительность, порядок испытания работника регламентированы в ст.70 ТК РФ, а порядок и пределы реализации результатов испытания ─ в ст. 71 ТК РФ.

Условие об испытании  следует отражать не только в трудовом договоре, но и в приказе о приеме на работу. Если такое условие присутствует только в приказе о приеме работника на работу, но не включено в текст трудового договора, оно считается недействительным и не порождает каких-либо правовых последствий для его сторон.

Принятие на работу работника с  испытательным сроком само по себе не влияет на его правовое положение  по сравнению с иными сотрудниками, то есть не влечет уменьшения объема его  трудовых прав и возложения на него каких-либо дополнительных обязанностей, нежели это предусмотрено трудовым законодательством, за исключением увольнения такого работника в период испытательного срока в случае, если результат испытания будет признан работодателем неудовлетворительным (ч. 3 ст. 70, ст. 71 ТК РФ). В этой связи хочется особо отметить, что помимо прочего, как следует из ст. 21 ТК РФ, работник в период испытания имеет право на своевременную и в полном объеме выплату ему заработной платы, а работодатель обязан выплачивать ему заработную плату в размере, оговоренном в трудовом договоре. На практике же при заключении трудового договора с условием об испытании работнику на соответствующий период нередко устанавливается заработная плата в меньшем размере по сравнению с тем, как, например, это предусмотрено в штатном расписании по занимаемой им должности. Старший помощник прокурора Т.Н.Нестерова указывает на «многочисленные случаи нарушения трудового законодательства, касающиеся существенных (сейчас ─ «обязательных») условий трудовых договоров, которые допускаются при их заключении. В частности, в нарушение ст. 70 ТК, на период испытания многим работникам был установлен размер заработной платы, равный 75 % от сдельных ставок»⁵.

Чаще всего злоупотребляют правом устанавливать испытания при  приеме на работу работодатели - физические лица. Обещая при приеме на работу блестящие перспективы, работодатель заставляет работника работать за двоих, а дней за 10 до окончания срока дает указание кадровикам уволить испытуемого как не выдержавшего испытания, или предлагает ему написать заявление на увольнение «по собственному желанию», чтобы не портить трудовую книжку записью об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания.

В практике работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, процедура увольнения работника под предлогом неудовлетворительного результата испытания осуществляется еще проще, учитывая, что этим работодателям запрещено производить записи в трудовой книжке работника.

Представляется, что ограничение оплаты может считаться правомерным в том случае, если в период испытания исполнение трудовых обязательств будет возложено на работника не в полном объеме (например, ему будет поручено лишь ознакомиться с нормативной и другой документацией в части, касающейся его должностных обязанностей, выполнения конкретных заданий руководства и т.д.). При этом условие о подобном исполнении трудовых обязанностей в усеченном объеме на период испытания должно получить непосредственное закрепление в трудовом договоре.

Испытательный срок может устанавливаться  для любого принимаемого на работу лица независимо от его квалификации, опыта, образования и т.п., за исключением  случаев приема на работу лиц, перечисленных  в ч. 4 ст. 70 ТК РФ:

- лиц, заключающих  трудовой договор в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном ст. 18;

- лицам, заключившим  трудовой договор на срок до 2 месяцев;

- беременных женщин  и женщин, имеющих несовершеннолетних  детей в возрасте до полутора лет;

- лиц, не достигших  возраста 18 лет (ст. 63);

- лиц, окончивших образовательные  учреждения начального, среднего  и профессионального высшего  образования, имеющие государственную  аккредитацию, впервые поступающих  на работу по полученной специальности в течение года после окончания обучения. Если данное лицо окончило, например, технический ВУЗ по специальности «информационные технологии», а поступает на работу в организацию на должность водителя, испытательный срок в данном случае может быть установлен.

В федеральных законах, коллективных договорах могут быть предусмотрены иные варианты запрета  на установление испытательного срока. Условие трудового договора об установлении испытательного срока указанным  выше лицам следует признавать недействительным, независимо от того, когда стало известно представителям работодателя о наличии фактов, исключающих возможность установления испытательного срока работнику. Например, женщина, заявившая работодателю о беременности после установления испытательного срока, не может быть подвергнута испытанию.

В этом случае не имеет  правового значения, когда работодателю стало известно о наличии беременности: до или после заключения трудового  договора с условием установления испытательного срока.

- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность, на оплачиваемую работу (ст. 17);

- лиц, приглашенных  на работу в порядке перевода  от другого работодателя по  согласованию между работодателями;

- в иных случаях,  предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

Например, испытательный срок не устанавливается:

- при направлении на  работу уполномоченными в соответствии  с Федеральным Законом органами  в счет установленной квоты  (ч.2 ст.16 ТК РФ);

- лицам, успешно завершившим  ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ).

Испытание при приеме на работу ограничивается определенным сроком. По общему правилу испытательный  срок не может превышать 3-х месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений – шесть месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ст. 70 ТК РФ). Пленум Верховного суда от 28.12.2006 года в своем Постановлении № 63 отметил, что при принятии на работу до 2-х месяцев испытательный срок не устанавливается, а при приеме на сезонную работу он не может превышать двухнедельный срок. ТК допускает возможность установления иных сроков испытания, если они предусмотрены федеральным законом. Так, согласно Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» минимальный срок испытания для гражданских служащих – 3 месяца, а максимальный – 1 год.

К особенностям испытания при поступлении  на государственную службу относится  правило о том, что испытание  может быть установлено не только при приеме на государственную должность, но и при переводе гражданского служащего  в другой государственный орган для замещения должностей гражданской службы, если этот перевод не связан с ликвидацией или реорганизацией государственного органа или сокращения должностей гражданской службы. Продолжительность испытательного срока не может превышать шести месяцев.

Течение испытательного срока начинается с первого дня работы и завершается в последний день. Если последний день испытательного срока приходится на выходной или нерабочий праздничный день, то испытание должно считаться законченным в последний рабочий день, предшествующий выходному дню или празднику. В срок испытания не включаются рабочие дни, в течение которых работник отсутствовал на работе, в том числе и по уважительным причинам.

Следует учитывать, что испытание  работника ─ не всегда диспозитивное  право работодателя. В ряде случаев это может быть и его императивной обязанностью, уклониться от которой он не может в связи с имеющимся законодательным предписанием. Например, обязательность проверочного испытания при заключении трудового договора установлена для машинистов и других работников железнодорожного транспорта, работа которых непосредственно связана с управлением подвижным составом, если они свыше года по каким-то причинам не управляли транспортным средством.

Работники со средним медицинским  или фармацевтическим образованием, не работавшие по своей специальности свыше пяти лет, могут быть допущены к практической деятельности после подтверждения своей квалификации в соответствующих учреждениях здравоохранения, либо на основании проводимого комиссиями профессиональных ассоциаций проверочного испытания.

В случае досрочного расторжения трудового  договора указанные работники обязаны  в письменной форме предупредить работодателя об этом за три календарных  дня. Работодатель также обязан сообщить им о предстоящем увольнении с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. В случае увольнения лица, не выдержавшего испытание, ему должна быть представлена денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

О предстоящем увольнении работодатель уведомляет работника в письменной форме не позднее чем за три дня до увольнения. В предупреждении должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания.

Остается спорным вопрос о правомерности расторжения трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания, произведенного работодателем без предварительного предупреждения работника об этом за три дня до увольнения. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание.

Особое место в ряду дополнительных условий занимает условие о неразглашении работником сведений, составляющих государственную, служебную, врачебную и коммерческую тайну. Выдача государственной тайны имеет своим предметом сведения в военной области, экономике, науке, технике, внешней политике, разведывательной и иной деятельности, огласка которых может нанести серьезный ущерб внешней безопасности, и которые отнесены к сведениям, составляющим государственную тайну в соответствии с Законом РФ от 21 июля 1993 года «О государственной тайне» в редакции Федерального Закона РФ от 6 октября 1997 года. Постановлением Правительства РФ от 28.10.1995 года в редакции от 08.08.2003 года и от 15.11.2004 года утверждена Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан РФ к Государственной тайне (Ф3 РФ 1997 № 43 от 1987 , 2003 № 33 , ст.3269). Существует форма трудового договора об оформлении допуска к государственной тайне.