Социальное партнерство в сфере труда

В настоящее время  существуют следующие профсоюзы и их объединения ст.3: первичная профсоюзная организация;  общероссийский профсоюз; общероссийское объединение; межрегиональный профсоюз; межрегиональное объединение организаций; территориальное объединение организаций; территориальная организация профсоюза.

 Каждый из названных  профсоюзов, их объединений (ассоциаций) на своем уровне принимает участие в коллективных переговорах, заключении, изменении и дополнения к коллективном договорам, соглашениям, в контроле за их выполнение.

Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

В соответствии со ст.3 ФЗ от 27.11.02 №156-ФЗ  «Об объединениях работодателей»,  объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления²¹.

Представителями работодателей - федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).

Под органами социального партнерства  понимаются органы, которые:

1. обеспечивают регулирование социально — трудовых отношений;
2. ведение коллективных переговоров;
3. обеспечивают подготовку проектов коллективного договора, соглашений, их заключения;
4. организуют контроль за выполнением коллективного договора и соглашений.

Такими органами являются комиссии по регулированию социально — трудовых отношений, которые создаются на всех уровнях на равноправной основе.

Комиссии по регулированию социально-трудовых споров создаются по решению работников и работодателей из наделенных необходимыми полномочиями представителей данных сторон.

1. На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально — трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом.

Членами Российской трехсторонней  комиссии по регулированию социально — трудовых отношений являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации.

2. В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально — трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации.
3. На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально — трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.
4. На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта Российской Федерации.
5. На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

2.2 Ответственность сторон социального партнерства

 

 

Глава 9 Трудового кодекса регулирует вопросы ответственности сторон социального партнерства, в которой  установлены такие виды ответственности  как:

1. ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах;
2. непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения;
3. за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения.

В соответствии со ст.54 Трудового кодекса РФ представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.  Лица, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Статья 55 Трудового кодекса РФ  предусматривает ответственность  работников: «Лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом».

Ответственность за вышеназванные  правонарушения установлена Кодексом об административных правонарушениях  РФ (КоАП РФ)²².

Статья 5.28 КоАП РФ: «Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки - влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей».

Как было сказано выше, сторона, получившая предложение о проведении коллективных переговоров, обязана в семидневный срок вступить в переговоры. Если в течение 7 дней со дня получения предложения о проведении коллективных переговоров данное предложение игнорируется работодателем (представителем работодателя), то оно рассматривается как факт уклонения от проведения коллективных переговоров.

На основании ст. 5.29 КоАП РФ непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, -влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей. Согласно ч. 7 ст. 37 ТК РФ стороны, вступившие в коллективные переговоры, обязаны предоставить имеющуюся у них информацию, необходимую для проведения коллективных переговоров, двухнедельный срок.

Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения, а также нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению - влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3 тысяч до 5 тысяч рублей (ст.5.30).

Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции),  влечет наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей (ст.5.32 КоАП РФ).

Привлечение лиц, представляющих работодателя, к штрафу за указанные выше нарушения  производиться судом: по заявлению (представлению) представителей работников; по заявлению соответствующих комиссий (по коллективным договорам); по инициативе прокурора.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. ПУТИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

 

 

Российская модель  социального   партнерства, основывающаяся на общих закономерностях и принципах, международных правовых нормах регулирования социально-трудовых отношений, рационально использующая мировой опыт, безусловно, имеет свои национальные особенности.

Во-первых, традиционно значительной остается роль государства в процессе регулирования социально-трудовых отношений; нестандартно и участие в СП профессиональных союзов и объединений работодателей. Во-вторых, сфера отношений, регулируемых на принципах СП, шире, чем в других странах. В-третьих, российская система СП отличается особой сложностью (многоуровневый характер, высокая структурированность - шесть уровней, семь видов соглашений). В-четвертых, обилие норм сопровождается относительной слабостью законодательного обеспечения и сравнительно небольшим числом ратифицированных конвенций МОТ.

Если говорить о перспективах развития российской модели, то в ближайшее  время, очевидно, следует ожидать  совершенствования структуры системы трипартизма. Это предполагает повышение статуса органов  социального   партнерства на федеральном уровне, развитие межрегионального и территориального уровней взаимодействия, укрупнение отраслевого уровня, сокращение числа отраслевых секторов за счет расширения сфер их влияния, конкретизацию коллективных договорных обязательств на локальном уровне); содержания взаимодействия субъектов СП (наполнение соглашений более конкретным содержанием, передача государством части своих полномочий в регулировании социально-трудовой сферы в систему СП); расширение функций (развитие существующих функций и распространение их за пределы сферы трудовых отношений, в частности участие органов СП в решении вопросов приватизации, в формировании и реализации государственной политики в сфере труда и др.).

Можно выделить следующие основные особенности и проблемы системы социального партнерства в России²³:

1. «размытость» субъектов социального партнерства. Нет сформировавшегося класса собственников-работодателей. Работодатели разобщены по 45 ассоциациям и внутренним и международным союзам. Профсоюзное движение находится в стадии формирования;
2. отсутствие должной правовой базы. Принятые законы «О предприятиях и предпринимательской деятельности», «О коллективных договорах и соглашениях», Кодекс законов о труде в какой-то мере регламентируют правовые процедуры переговоров между работниками и наемными работниками, но в них не предусматривается ответственность сторон, то есть отсутствует третья важная часть правовой нормы – санкция.
3. узкая сфера договорно-правового регулирования коллективных трудовых отношений. Так, из 2,3 млн. объектов единого государственного регистра предприятий и организаций коллективные договоры имеют лишь 118,8 тыс.
4. заключение коллективных договоров и соглашений не гарантирует их добросовестное выполнение, что связано с недостаточной разработанностью правовых механизмов регулирования социально-трудовых отношений, неумения и нежелания социальных партнеров добиваться компромисса.
5. декларативный характер отраслевых тарифных соглашений: многие из них остаются на бумаге, т.к. за работодателя их подписывают министерства и ведомства, не имеющие на то достаточных полномочий от приватизированных предприятий.
6. недостаточная материальная база социального партнерства. Следует активизировать усилия государственной власти, деловых кругов, благотворительных фондов и т.д.
7. отсутствие теоретической и социально-психологической подготовки к восприятию социального партнерства (ментальное восприятие, система пропагандистско-идеологического обеспечения реформ).

Все это приводит к тому, что  договорно-правовое регулирование трудовых отношений во многом остается формальным и не выполняет возложенных на него задач, а в ряде случаев играет прямо противоположную своему назначению роль - способствует обострению конфликтов в данной сфере и подрывает саму идею ее коллективно-договорного регулирования. В рамках формирования системы социального партнерства как составной части гражданского общества и социальной политики государства необходимо значительное усиление роли договорных отношений в разрешении большинства социальных проблем.

Все важнейшие вопросы социальной политики - совершенствование системы  оплаты труда и сферы социального  обслуживания, обеспечение эффективной  занятости, развитие системы переподготовки кадров и повышения квалификации рабочих и служащих, улучшение условий и охраны труда, защита трудовых прав граждан - должны регулироваться, как правило, на основе договоренностей между социальными партнерами. Это требует сбалансированности прав и обязательств каждой из сторон при заключении договоров и соглашений, повышения ответственности за их выполнение.

Таким образом, для функционирования системы социального партнерства  в России необходимо решить следующие  задачи²⁴:

1. Необходимо значительно усилить  роль договорных отношений в  режиме большинства социальных проблем. Все важнейшие вопросы социальной политики - совершенствование системы оплаты труда и социального обслуживания, обеспечение эффективной занятости, развитие системы переподготовки кадров и повышения их квалификации, улучшение условий и охрана труда, защита трудовых прав граждан должны регулироваться, как правило, на основе договоренностей между социальными партнерами.

2. Центр тяжести деятельности  по совершенствованию системы  социального партнерства должен  быть перенесен на усиление  роли региональных и территориальных соглашений, а также коллективных договоров заключаемых непосредственно в организациях

3. Совершенствование коллективно-договорного  регулирования предполагает усиление  разносторонней поддержки созданию  ассоциаций работодателей на федеральном, отраслевом к региональном уровнях, развитие профсоюзов и иных форм организации наемных работников, регламентацию функций государственных органов, упорядочение прав и ответственности социальных партнеров.

4.Совершенствование организационно-правового обеспечения социального партнерства. Эффективная реализация целей и задач социального партнерства возможна лишь при условии создания жизнестойкого саморазвивающегося механизма взаимодействия профсоюзов и работодателей (предпринимателей). Успех развития партнерских отношений во многом зависит от обеспечения установленного законом порядка разрешения конфликтных ситуаций и возникающих трудовых споров, что обуславливает необходимость повышения эффективности работы комиссий по рассмотрению трудовых споров непосредственно на предприятиях и в организациях.