Регулирование заработной платы

Оправдание политики сдерживания заработной платы и  трудовых доходов стремлением противостоять  инфляции представляется весьма сомнительным. Инфляция, о которой мы много и  со справедливой тревогой говорим, порождается не массой денег в обращении, а, прежде всего тем, что идет повсеместное падение объемов производства. В реальной остановке инфляции решающую роль призваны играть меры, позволяющие быстро провести структурную перестройку производства, конверсию, техническое перевооружение и переспециализацию предприятий, продукция которых не пользуется спросом. Важную роль в решении этих задач призвано сыграть совершенствование механизмов регулирования заработной платы, ее межотраслевой и территориальной дифференциации.

Еще два довода в пользу точки зрения о том, что государственная  политика в области заработной платы  имеет отрицательные последствия  социального плана. Все мы достаточно хорошо знаем к чему привел отказ  от централизованного регулирования соотношений в оплате в связи с различиями в сложности и условиях труда, передача решения всех вопросов организации оплаты труда на уровень первичного производственного звена. А чего стоит провозглашенный в правительственных документах переход на почасовую минимальную заработную плату? Отказавшись от гарантии месячного минимума оплаты труда, мы в значительной степени ослабим социальные гарантии работникам со стороны государства, поставим работников наемного труда в относительно беззащитное положение перед лицом работодателей.

Говоря о проблемах  государственного регулирования заработной платы. Следует обратиться к практике стран с развитой рыночной экономикой Европы, Азии и американского континента. Она свидетельствует о том, что  утверждение: оплата труда в условиях рынка определяется только стихийными процессами формирования цены рабочей силы на рынке труда, неправомерно.

В экономически развитых странах управление заработной платой осуществляется достаточно всесторонне. Государство участвует в этом непосредственно путем установления гарантируемого минимума заработной платы, осуществления достаточно жесткой политики налогов на доходы и заработную плату, индексации доходов и компенсации их падения при росте цен, осуществления прямого регулирования заработной платы в государственном секторе экономики.

В российской практике может  идти речь о прямом государственном  регулировании оплаты труда методами командной экономики. Но, следовало  бы четко законодательно зафиксировать  процедуры такого регулирования  в ходе коллективно-договорных методов управления социально-трудовыми отношениями.

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений  в целом и отношений распределения  в частности, позволяет на основе сотрудничества и компромиссов согласовать  интересы главных субъектов современных экономических процессов. Оно выражает общественную необходимость социального мира как одного из основных условий политической и экономической стабильности, а на этой основе и социально-экономического прогресса. Принятая в России, да практически и во всем мире, система коллективно-договорного регулирования отношений в сфере труда включает в себя заключение генерального, отраслевых, территориальных соглашений и коллективных договоров в первичном звене. Однако, нельзя не признать, что у нас практически отсутствует регламентация правового статуса и содержания элементов многоуровневой системы соглашений в условиях переходной экономики.

 

Заключение

 

Что можно предложить в части решения этой очень  важной проблемы?

Прежде всего необходимо четко зафиксировать в законодательстве и неуклонно соблюдать разграничение проблем, решаемых в генеральном и других соглашениях, а также в коллективных договорах предприятий и организаций.

Генеральное тарифное соглашение должно представлять собой не декларацию о намерениях заключающих его сторон переговорного процесса, а четко фиксированные и проверяемые с точки зрения выполнения обязательства сторон в части регулирования заработной платы. В нем, на наш взгляд, следовало бы определять: размер минимальной оплаты труда в процентах к величине минимальной потребительской корзины с целью их сближения с указанием сроков достижения этих договоренностей; порядок компенсации работодателем покупательной способности заработной платы в связи с ростом цен; соотношение в оплате труда квалифицированного и неквалифицированного труда в виде набора основных соотношений (рабочих высокой квалификации и специалистов, рабочих и мастеров, специалистов и руководителей и т.п.). Возможен и другой исход: включение в генеральное соглашение основных параметров Единой тарифной сетки, распространяемой на все отрасли экономики. В генеральном соглашении представляется вполне допустимым и даже необходимым согласовывать перечень сквозных профессий и должностей работников, требующих единых условий оплаты независимо от отраслевой принадлежности.

В отраслевых и территориальных  соглашениях положения Генерального тарифного соглашения могут быть конкретизированы. Так в отраслевых соглашениях можно было бы определять размеры или соотношения в  оплате (которые работодатель не может понизить) по основным профессионально-должностным группам работников. В территориальных соглашениях возможно фиксировать договоренности о региональном минимуме заработной платы, ориентированном на минимальный потребительский бюджет в данном регионе, рассчитываемый по централизованно утверждаемой методике; о размерах надбавок (и условиях их выплаты), стимулирующих приток рабочей силы на данную территорию и социально-допустимый срок работы привлекаемой квалифицированной рабочей силы в природно-климатических условиях региона.

Коллективный договор  предприятия должен определять конкретные размеры тарифных условий оплаты с учетом параметров согласованных  на отраслевом и региональном уровнях (минимальные тарифные ставки, их дифференциацию по сложности и условиям труда, значимости той или иной профессионально-должностной группы работников в производственном процессе и др.). Представляется необходимым согласовывать при заключении коллективного договора конкретные размеры гарантийных, компенсационных выплат, размеры и условия получения стимулирующих выплат и вознаграждений. Важным также является установление сроков выплат заработной платы и санкций за ее задержку.

Законодательное утверждение  названных, и возможно и других, параметров системы оплаты труда предусматриваемых во многоуровневом механизме коллективно-договорного регулирования трудовых отношений - один из действенных рычагов управления оплатой труда со стороны государства.

Бесспорной представляется необходимость упорядочения налогообложения индивидуальных трудовых доходов. Если мы хотим воздействовать через нее не только на пополнение доходной части бюджета, но и на преодоление чрезмерного расслоения общества по уровню доходов, необходимо внести поправки в действующую шкалу взимания подоходного налога с граждан. С одной стороны, очевидно, настало время несколько увеличить величину облагаемого совокупного дохода, с которого налоги берутся в минимальном размере, ибо размер 12 миллионов рублей в год явно устарел, а с другой стороны, ужесточить шкалу взимания налога, предусмотрев более высокий, чем 35 % уровень обложения сверхвысоких доходов. Решение этого вопроса возможно только на уровне постановлений федерального правительства и федеральных законодательных органов и является одной из форм государственного воздействия на уровень доходов.

В условиях перехода к  рыночной экономике предприятия  ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор  развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, т.к. многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Однако, наиболее принципиальным, является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Подводя итог работы, считаю, что поставленные задачи в ходе исследования были раскрыты

 

Список использованных источников

 

1. Нормативно-правовые  акты

1.1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2008). – Консультант-Плюс

1.2 Кодекс Российской  Федерации об административных  правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 13.04.2009). – Консультант-Плюс

1.3 Уголовный кодекс  РФ от 13.06.1996 № 63-ФЗ (в ред. 01.03.2009). – Консультант-Плюс

1.4 Федеральный закон  от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном  размере оплаты труда» (в ред.  от 29.04.2002 № 42-ФЗ, от 26.11.2002 № 152-ФЗ, от 01.10.2003 № 127-ФЗ, от 22.08.2004 № 122-ФЗ, от 29.12.2004 № 198-ФЗ, от 20.04.2007 № 54-ФЗ, от 24.06.2008 №91-ФЗ). – Консультант-Плюс

1.5 Постановление Госкомстата  РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении  унифицированных форм первичной  учетной документации по учету  труда и его оплаты». – Консультант-Плюс

1.6 Постановление Минтруда России от 21.08.1998 № 37 «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» (ред. от 29.04.2008) – Консультант-Плюс

1.7 Постановление Правительства  РФ от 21.03.1994 № 210 «Об условиях  оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров». – Консультант-Плюс

1.8 Постановление Правительства  РФ от 14.10.1994 № 1161 «О порядке  и условиях выплаты процентных  надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне» (в ред. от 02.04.2002). – Консультант-Плюс

1.9 Постановление Правительства  РФ от 06.07.1994 № 807 «Об установлении  окладов за звания действительных  членов и членов-корреспондентов  Российской академии наук, Российской академии медицинских наук, Российской академии сельскохозяйственных наук, Российской академии образования, Российской академии художеств и Российской академии архитектуры и строительных наук и доплат за ученые звания доктора наук и кандидата наук» (ред. от 22.05.2008) – Консультант-Плюс

1.10 Постановление Правительства  РФ от 8 января 2003 г. № 4 «О внесении  изменений в постановление Правительства  Российской Федерации от 6 июля 1994 г. № 807» – Консультант-Плюс

 

2. Научная и специальная литература

2.1 Анисимов Л. Н., Анисимов  А.Л. Трудовые договоры. Трудовые  споры. – М.: Инфра-М, 2002. – 342с.

2.2 Бердычевский В.С.  Трудовое право: Учебное пособие.  – Ростов н/Д: Феникс, 2002. –  512 с.

2.3 Гусов К.Н., Толкунова  В.Н. Трудовое право России. –  М.: Юристъ, 2003. – 493с.

2.4 Голенко Е.Н., Ковалев  В.И. Трудовое право: Вопросы  и ответы. – М.: ИД Юриспруденция, 2003. – 240 с.

2.5 Завгородний А.В.  Сравнительный анализ Трудового  кодекса и Кодекса законов  о труде Российской Федерации. - С.-Пб.; Юрид. центр Пресс, 2003. - 427 с.

2.6 Коршунов Ю.Н. Комментарий  к Трудовому кодексу РФ. – М.: Инфра-М, 2002. – 894 с.

2.7 Молодцов М.В., Головина  С.Ю. Трудовое право России. –  М.:, Норма, 2003. – 640 с.

2.8 Панин С.А. Комментарий  к Трудовому кодексу РФ. – М.: Юристъ, 2003 – 686 с.

2.9 Пошерстник Н.В. Заработная  плата в современных условиях  труда. – СПб.: ПРОСПЕКТ, 2002. –  718 с.

2.10 Пустозерова В. Юридический  справочник работодателя. – М.: Приор, 2003. – 300 с.

2.11 Райзберг Б.А., Лозовский  Л.Ш. Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь.- М: ИНФРА-М, 2003. – 682 с.

2.12 Самойлов И.А. Расчеты с работниками по оплате труда согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации, 2003. – 251 с.

2.13 Сыроватская Л.А.  Трудовое право. – М.: Юристъ, 2003. – 308 с.

2.14 Суша Г.З. Экономика  предприятия. Учебное пособие.  М.: Новое знание, 2003. – 385 с.

2.15 Толкунова В. Трудовое  право: курс лекций. – М.: Проспект, 2002. – 318 с.

2.16 Трудовое право  России. / под ред. Ю.П. Орлова, А.Ф.  Нуртдиновой. М.:, МЦ РЭИ, 2004. –  880 с.

2.17 Трудовое право  России: Учебник для вузов / под  ред. С. П. Маврина и Е. Б. Хохлова. – М.: Юристъ, 2002. – 786 с.

2.18 Экономика: краткий  курс / Авт.-сост. Руденко В.И. –  М.: Дашков и К^о, 2002. – 642 с.

 

Приложение А

 

Система регулирования  оплаты труда в России

Уровень	Документы	Органы, принимающие документы
1 уровень - законодательный	Федеральные законы, постановления, указы	Федеральное собрание, Президент  РФ, Правительство РФ
2 уровень -нормативный	Законы и постановления  субъектов РФ, положения	Органы исполнительной и законодательной власти субъектов  РФ
3 уровень - методический	Нормативные акты, методические указания	Органы местного самоуправления
4 уровень - организационный	Локальные акты организации (приказы, распоряжения и т.п. руководителя организации)	Организация