Регулирование заработной платы

«тарифная система» – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий;

«тарификация работы» – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Во всех случаях тарификация  работ и присвоение тарифных разрядов работникам должны производиться с  учетом единого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий  рабочих, единого квалификационного  справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждаемых и применяемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифная система является обязательной для работников бюджетной сферы, заработная плата которым выплачивается  из бюджетных средств.

Тарифно-квалифицированные  справочники – сборники квалификационных характеристик профессий (должностей) работников, сгруппированных по производствам  и видам работ.

Тарифно-квалификационные справочники включают в себя подробные  характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих используются также для тарификации работ.

Тарифные ставки применяются как при определении  размера оплаты за отработанное время  работникам, получающим повременную  оплату, так и при определении  сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков. В любом случае размер заработной платы конкретного работника при прочих равных условиях зависит от величины тарифной ставки.

Дифференциация  заработной платы от разряда к  разряду производится при помощи тарифной сетки, которая представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная сетка  строится в виде таблицы, объединяющей шкалу тарифных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов. При этом, чем выше разряд, тем выше коэффициент.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность  труда и квалификацию работника.

Квалификационный  разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника и зависит от сложности выполняемых работ, а также от степени ответственности работника.

Отнесение видов  труда к тарифным разрядам или  квалификационным категориям в зависимости  от его сложности называется тарификацией работы.

Тарификация работ  и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий  рабочих, единого квалификационного  справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются Правительством РФ.

Соотношение между  квалификационным уровнем работников, отнесенных к различным разрядам, устанавливается посредством тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент  каждого разряда определяется путем деления тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку первого разряда. Таким образом, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка определенного разряда превышает размер тарифной ставки первого разряда. При этом тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице.

Соотношение между  тарифным коэффициентом, соответствующим  последнему (наибольшему) разряду, и  тарифным коэффициентом первого  разряда называется диапазоном тарифной сетки. Увеличивая диапазон тарифной сетки можно повышать заинтересованность работников в повышении квалификации, выполнении более сложных видов работ и т.п.

В настоящее время для реализации требований ТК РФ должны использоваться Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, а также отдельные выпуски Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих СССР и России, признаваемые действующими на территории Российской Федерации в настоящее время.

ТК РФ отдельно выделяет вопросы  организации оплаты труда руководителей  организаций, их заместителей и главных  бухгалтеров. В бюджетных учреждениях  условия оплаты труда данных категорий  работников регулируются согласно положениям нормативных актов соответствующего уровня (федерального, регионального, местного согласно производимым расходам на содержание). В других организациях условия оплаты труда определяются по соглашению сторон трудового договора (то есть коллективный договор может не содержать таких условий).

При этом следует отметить, что  условия оплаты труда руководителей  государственных предприятий определяются в настоящее время на основе положений  Постановления Правительства РФ от 21.03.1994 № 210 "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров".

При введении ЕТС  в 1992 г. индивидуализацию заработной платы  предполагалось осуществлять с помощью  аттестации специалистов. Но на практике система аттестации этой своей важнейшей функции не выполняет. Главная причина этого заключается в том, что действующий в бюджетной сфере порядок аттестации не предусматривает автоматического понижения тарифного разряда по окончании срока действия квалификационной категории. Отсутствие этой нормы, которая может показаться, на первый взгляд, несущественной, приводит к тому, что квалификационная категория перестает служить оценкой индивидуальной результативности труда специалиста за определенный период времени. Наилучшие показатели, как правило, показывают работники, которые претендуют на то, чтобы в соответствии с достигнутыми результатами им был повышен тарифный разряд. Но сразу после пересмотра разряда производственные показатели у них зачастую падают, поскольку вне зависимости от результатов труда разряд может быть пересмотрен лишь через определенное время. Поэтому целесообразно постепенно сократить срок действия квалификационной категории с пяти лет до одного года с обязательным понижением тарифного разряда по окончании срока действия категории.

В настоящее  время аттестация специалистов бюджетной  сферы является не средством индивидуализации заработной платы, а средством ее повышения.

Способность аттестационных комиссий присваивать квалификационные категории в неограниченном количестве привела к парадоксальному положению, когда в бюджетных организациях, сходных по основным характеристикам, существенно различаются доли специалистов, имеющих высшие тарифные разряды. Там, где аттестационная комиссия «щедрее», там эта доля больше, а средняя заработная плата выше.

В силу того, что  повышение общего уровня оплаты труда  не во власти руководителей бюджетных  организаций, необходимо искать пути более  эффективного использования имеющихся  средств на локальном уровне управления.

Таким образом, можно сделать вывод, что тарифная система оплаты труда в условиях рыночных отношений является не стимулом, а скорее тормозом к достижению высоких трудовых показателей.

Правовое регулирование  стимулирующих выплат. В соответствии со ст.144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Для усиления роли материального стимулирования работников премирование рекомендуется организовывать согласно положениям о премировании, которыми предусматриваются:

- показатели премирования;

- условия премирования;

- размеры и шкала премирования;

- круг премируемых работников;

- источник премирования.

На основании таких премиальных  положений у работника при  выполнении им показателей и условий  премирования возникает право на премию, а у предприятия - обязанность  уплатить премию.

Среди премий, обусловленных системой оплаты труда, в основном используется премия за результаты производственно-хозяйственной деятельности. Вместе с этим могут предусматриваться специальные системы премирования.

В качестве показателей премирования рабочих основного производства могут быть рекомендованы:

- при стимулировании роста  производительности труда - рост выработки продукции, снижение ее трудоемкости, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью работающих к установленному сроку и за определенный период, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

- при стимулировании улучшения  качества продукции, работ, услуг  - повышение удельного веса продукции  высшей категории качества, высшего  сорта, рост сдачи продукции  с первого предъявления, сокращение  случаев возврата недоброкачественной  продукции, рекламаций, снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны потребителей;

- при стимулировании освоения  новой техники и прогрессивной  технологии - повышение коэффициента  загрузки оборудования, сокращение  затрат на его эксплуатацию, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного современного оборудования, сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.;

- при стимулировании снижения  материальных затрат - экономия сырья,  материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов.

Показателями премирования работников, занятых обслуживанием машин  и оборудования, могут быть снижение простоев, повышение степени освоения технических параметров, улучшение коэффициента их использования.

При определении показателей премирования специалистов и служащих необходимо исходить из того, что премирование коллективов специалистов и служащих отдельных структурных подразделений  должно осуществляться исходя из конкретных задач, стоящих перед ними, по показателям, определяемым руководителем. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений необходимо тесно увязывать с конечными результатами работы отдела, отделения, службы, цеха или другой структуры.

Премирование же конкретных работников осуществляется согласно показателям, разработанным по каждой штатной  должности непосредственно руководителем  структурного подразделения. В качестве показателей премирования возможен вариант использования разработанных функциональных должностных обязанностей.

Премирование руководящих работников должно быть строго увязано с достижением  конечных результатов труда, ростом его производительности, выпуском высококачественной продукции, снижением ее трудоемкости и другими показателями деятельности.

Условия премирования выполняют контрольную  функцию и вводятся для того, чтобы  премирование по выбранным показателям  не было оторвано от других сторон производственной деятельности работника, не учитываемых  показателями премирования.

Перечень производственных упущений и нарушений, за которые премии уменьшаются  или не выплачиваются, утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным органом и включается в положение о премировании. С  таким перечнем в обязательном порядке должны быть ознакомлены работники. Главным условием выплаты премий является выполнение показателей премирования.

Работник лишается премии полностью  или частично за конкретные производственные упущения, перечень которых устанавливается  руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным органом.

Полное или частичное лишение  премий производится по общему правилу  за тот расчетный период, в котором  имело место упущение.

При изготовлении (реализации) недоброкачественной  продукции работник, по вине которого допущено ее изготовление (реализация), может быть лишен премии за месяц или квартал, в которых выявлены эти факты.

В случае приписок и искажений в  отчетности, а также привлечения  работников к установленной ответственности  за злоупотребление спиртными напитками лишение премии или снижение ее размера должно производиться за расчетный период, в котором были обнаружены или получены сообщения о них.

Наряду с премированием за основные результаты производственно-хозяйственной  деятельности могут устанавливаться специальные системы премирования, которые являются дополнительными видами материального поощрения и стимулируют создание и внедрение новой техники, рациональное и экономное использование материальных ресурсов, выполнение других важных для предприятия производственных показателей.

К стимулирующим выплатам относятся:

- надбавка (вознаграждение) за выслугу  лет;

- надбавка за классность;

- надбавки за специальные звания;

- надбавки к окладу (тарифной  ставке) должностных лиц и граждан,  допущенных к государственной тайне;

- доплаты за ученые степени  кандидата наук и доктора наук;

- доплата за знание иностранного  языка;

- доплата за заведование бригадой.

Надбавка (вознаграждение) за выслугу  лет устанавливается на отдельных  предприятиях, в отрасли (министерстве, ведомстве) с целью стимулировать продолжительный (в том числе непрерывный) труд работников.