Разрешение индивидуальных трудовых споров в суде

Понятие «отсутствие на работе без уважительных причин» является оценочным, которое субъективно  уточняется и конкретизируется путем  судейского усмотрения. Далеко не всегда возможно дать оценку понятиям, встречающимся  в ходе применения норм трудового  права, которая бы совпадала с оценкой других участников отношений. В связи с этим предопределить результат разрешения трудового спора в суде весьма затруднительно.

Нельзя не остановиться на проблеме доказывания, предусмотренного нормами ГПК РФ. Особенность трудовых дел требует иного, нежели предусмотренных  гражданским процессуальным правом, подхода к доказыванию обстоятельств, на которые ссылаются стороны, к  представлению таких доказательств, оценке их.

Под предметом доказывания  в теории гражданского процесса традиционно  понимается «совокупность различных  по своему материально-правовому и  процессуальному значению фактов (материально-правового  характера, доказательственных фактов и фактов, имеющих исключительно процессуальное значение), установление которых необходимо для вынесения судом законного и обоснованного решения».²⁶

Суду принадлежит право определить, какие обстоятельства имеют значение для дела, а также, какой стороне  надлежит их доказывать. При этом необходимо исходить из наличия зависимости  и подчиненности одного субъекта (работника) другому (работодателю), что  составляет специфику трудового  правоотношения, правового положения  его участников. Это предполагает иной подход к доказыванию обстоятельств, имеющих значение для объективного рассмотрения трудового спора. Не случайно Верховный Суд РФ сосредоточивает  на этом внимание судов общей юрисдикции. В частности, разъясняя применение ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, Верховный Суд РФ указывает, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, необходимо возложить на работодателя. Вместе с тем, если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Применительно к разрешению индивидуальных трудовых споров это  означает совокупность юридически значимых фактов, имеющих существенное значение для правильного разрешения спора, которые каждая из сторон обосновывает или опровергает представлением соответствующих доказательств, с  тем, чтобы органы по разрешению индивидуальных трудовых споров на основании исследования представленных сторонами доказательств  вынесли законное и обоснованное решение.

Отсутствие специализации  судей по гражданским делам в  ряде случаев не позволяет судам  по объективным причинам в полной мере учитывать специфику индивидуальных трудовых споров. Особенность индивидуальных трудовых споров требует иного, нежели предусмотрено гражданским процессуальным правом, подхода к доказыванию  обстоятельств, на которые ссылаются  стороны, к представлению таких  доказательств и их оценке.

Так, в ряде случаев работник лишен реальной возможности доказывать те обстоятельства, на которые он ссылается, поскольку многие, а нередко и  все, документы, которые могли бы внести ясность в разрешение спора, находятся у работодателя.

В случае отсутствия любых  сведений об условиях оплаты труда, когда  установить фактический размер заработной платы не представляется возможным, суд при рассмотрении трудовых дел  применяет правила аналогии –  расчет заработной платы по аналогичной  должности. Признать такое судебное решение законным и обоснованным достаточно сложно, это скорее вынужденный  выход из создавшейся ситуации, в  которой находятся на сегодняшний  день наемный работник, работодатель и юрисдикционный орган, призванный осуществлять правосудие.

Стороны трудовых правоотношений не являются фактически равными, работник нередко не в состоянии защитить свои права, если суд не определит  обязанность представления работодателем  соответствующих доказательств.

В данном случае право распределить обязанности между сторонами  по доказыванию тех или иных обстоятельств принадлежит суду. Однако при рассмотрении индивидуальных трудовых споров не всегда можно наблюдать объективность судей; в ряде случаев они применяют предусмотренный нормами Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации принцип равенства сторон в процессе доказывания обстоятельств, имеющих существенное значение для дела. Такой принцип, несомненно, присущ гражданскому процессу, установленному для рассмотрения гражданских дел, вытекающих из гражданских правоотношений, где стороны (участники) гражданских отношений равны.²⁷ Однако этот принцип не в полной мере отвечает задачам рассмотрения гражданских дел, возникающих из трудовых правоотношений, где стороны (участники) трудовых правоотношений являются равными юридически, поскольку законом установлены дополнительные гарантии, позволяющие сбалансировать права и возможности сторон в процессе защиты трудовых прав.

По делам о восстановлении на работе на администрацию предприятия, учреждения, организации возлагается  основная обязанность по доказыванию. Такое распределение вызвано  тем, что все доказательства, как  правило, находятся у администрации  и работник часто просто лишен  возможности предоставить их. Ведь именно у администрации, выступившей  инициатором увольнения, хранятся докладные  записки, объяснения работников, табели, графики работы. Однако работник должен доказывать факты, на которые ссылается.²⁸

По каждому делу судья  определяет круг доказательств, исходя из характера предъявленных требований. Однако по каждой категории дел о  восстановлении на работе существует установленный круг доказательств, которые необходимо собрать в  порядке подготовки дела к судебному  разбирательству.

Примером по данной категории  дел может послужить случай признания  незаконным увольнения работника по основанию, предусмотренному пунктом 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

По делам о восстановлении на работе лица, уволенного за нарушение  трудовой дисциплины, дополнительно  прилагаются письменные документы  о применении мер дисциплинарного  взыскания, а также материалы, послужившие  основанием для наложения этих взысканий: докладные записки, объяснения.

Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных  на него трудовых обязанностей (нарушение  правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических  правил и тому подобное).

При этом следует иметь  в виду, что отказ от продолжения  работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 72 Трудового  кодекса Российской Федерации; отказ  или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования  работников некоторых профессий, а  также отказ работника от прохождения  в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Так, рабочий Кантемировского  райтопсбыта Дровалев уволен с работы по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за систематическое неисполнение без уважительных причин возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка обязанностей – отказ от разгрузки вагонов. Считая увольнение незаконным, Дровалев предъявил иск о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула. Отказ от разгрузки вагонов объяснял отсутствием специальной одежды. Кантемировский районный суд Воронежской области в иске Дровалеву отказал. С решением суда согласились судебная коллегия по гражданским делам и президиум Воронежского областного суда. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ в порядке надзора отменила судебные решения и дело направила на новое рассмотрение, указав следующее. Как видно из дела, из всех предусмотренных правилами безопасности погрузочно-разгрузочных работ средств защиты и приспособлений истец получил только каску и хлопчатобумажный костюм. Ссылку президиума областного суда на то, что истец сам отказался от получения спецодежды и предохранительных устройств, Судебная коллегия Верховного Суда РФ признала необоснованной. Поскольку решением суда первой инстанции это обстоятельство установлено не было, в соответствии с частью 2 статьи 331 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации президиум областного суда не вправе был ссылаться на него в своем постановлении, непосредственным поводом к изданию приказа об увольнении истца послужил отказ истца от разгрузки вагонов 19 февраля 2005 года. Истец в судебном заседании утверждал, что в этот день его к работе не допустил директор райтопсбыта. Однако суд надлежаще не проверил этот факт. При таких обстоятельствах, когда судом не были установлены причины неисполнения истцом возложенных на него трудовым договором обязанностей, решение суда не может быть признано законным и обоснованным и на основании статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации подлежит отмене. ²⁹

Верховный Суд РФ и ранее  в своих определениях по конкретным делам обращал внимание на то, что  при рассмотрении споров о законности расторжения трудового договора (контракта) на основании пункта 5 статьи 81 ТК РФ следует не только устанавливать  факт систематического неисполнения работником своих трудовых обязанностей, но и  выяснять причины этого. Увольнение по указанному основанию в соответствии со статьей 192 ТК РФ является взысканием, налагаемым на нарушение трудовой дисциплины, и, следовательно, может применяться  лишь в случаях, когда трудовые обязанности  не исполнялись по вине работника. Однако это обстоятельство не всегда учитывается судами, в результате чего выносятся необоснованные решения, которые впоследствии отменяются.

Если увольнение работника  признается незаконным, резолютивная часть решения суда может иметь  несколько вариантов. Чаще всего  суд восстанавливает работника  на прежней работе и взыскивает в  его пользу с работодателя оплату времени вынужденного прогула.

Бывает, что работник ко дню  рассмотрения дела в суде уже трудится у другого работодателя и не изъявляет  желания вернуться на прежнюю  работу. В этом случае суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания его увольнения на увольнение по собственному желанию (ч.4 ст.394 ТК РФ), а может просто ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника оплаты вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения им нижеоплачиваемой работы (ч.ч. 3 и 2 ст.394 ТК РФ).

Еще один вариант восстановления справедливости касается неправильного  увольнения работника, с которым  заключен срочный трудовой договор. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора ко дню  рассмотрения дела судом истек, суд  согласно ч.6 ст.394 ТК РФ обязан изменить формулировку увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Так, согласно ч.5 ст.394 ТК РФ в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или несоответствующей  закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и  указать в решении основание  и причину увольнения в точном соответствии с формулировкой, имеющейся  в ТК РФ или ином федеральном законе, со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Изменение формулировки увольнения в случаях, когда в силу разных причин вопрос о восстановлении на работе не стоит, влечет за собой изменение  даты увольнения. В зависимости от того, трудится или нет уволенный  работник на другом месте на день рассмотрения дела в суде, здесь также возможны варианты. Если он уже вступил в  трудовые отношения с другим работодателем, то дата увольнения переносится на день, предшествующий дню начала работы у этого работодателя. Если истец  другой работы не имеет, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения  судом решения.

Статья 394 ТК РФ предусматривает  взыскание в пользу работника, чье  увольнение было признано неправильным, не только оплаты вынужденного прогула (разницы в заработной плате). Она  также предоставляет суду возможность  по требованию работника вынести  решение о взыскании в его  пользу денежной компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя. Размер компенсации определяет суд, исходя из конкретных обстоятельств  каждого дела, с учетом объема и  характера причиненных работнику  нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих  внимание обстоятельств, а также  требований разумности и справедливости (п.63 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Как и любое другое, требование о компенсации морального вреда  должно быть указано в исковом  заявлении. В таком случае суд  выясняет, чем подтверждается факт причинения потерпевшему нравственных или физических страданий, при каких  обстоятельствах и какими действиями (бездействием) они нанесены, степень вины причинителя, какие нравственные или физические страдания перенесены потерпевшим, в какой сумме или иной материальной форме он оценивает их компенсацию и другие обстоятельства, имеющие значение для разрешения конкретного спора.

Суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания в связи  с незаконным увольнением, переводом  на другую работу, необоснованным применением  дисциплинарного взыскания, отказом  в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и  т.п., поскольку такими действиями работодателя нарушаются личные неимущественные  права работника и другие нематериальные блага.

Таким образом, рассмотрение дела по существу – центральная стадия гражданского процесса. Она заканчивается вынесением решения по делу, удовлетворением  исковых требований истца или  оставлением их без внимания. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Тема трудовых споров в  настоящей работе поднята не случайно. Актуальность данной темы неоспорима, так как основана на осуществлении защиты нарушенных прав работником в суде. Защищая нарушенное право каждого человека, а в данном случае отдельно взятого работника, государство поддерживает порядок и законность во всем государстве.

Следует согласиться с  высказанным в литературе мнением  о том, что обеспечение права  на разрешение индивидуальных трудовых споров лишь раскрывает более общий  принцип обеспечения права каждого  на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в  судебном порядке.