Прекращение трудового договора

Часто на практике работодатели требуют  от работника, подавшего заявление  о прекращении трудового договора ( в обиходе – увольнение по собственному желанию), оформить обходной лист, т.е. документ, позволяющий контролировать сдачу всех числящихся за работником материальных ценностей. Это не предусмотрено действующим законодательством и чревато негативными последствиями, т.е. в соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Например, работодатель задерживает выдачу трудовой книжки, заставляя материально ответственное лицо найти себе замену, т.к., якобы, некому передать материальные ценности, внес в трудовую книжку неправильную или не соответствующую законодательству формулировку об увольнении.

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ имеет место расторжение трудового  договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ), которое будет подвергнуто  особому анализу после изложения  общих оснований прекращения  трудового договора.

Пункт 5 ч. 1 ст. 77 ТК закрепляет такое  основание прекращения трудового  договора, как перевод работника  с его согласия или по его просьбе  к другому работодателю. Он применяется, когда имеется ясно выраженная в  письменной форме воля трех субъектов: администрации нового места работы, приглашающей на работу, данного работника, переходящего с одного места на другое в порядке перевода, и администрации  прежнего места работы, отпускающей  этого работника в порядке  перевода в другую организацию. Тогда  с ним трудовой договор прекращается по прежнему месту работы по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК.

Пункт 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – новое основание  прекращения трудового договора. Раньше работника, отказавшегося от перевода на другую работу по медицинскому заключению о состоянии здоровья, увольняли по основанию непригодности  по состоянию здоровья (п. 2 ст. 33 КЗоТа).

Выделенное в п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основание  больше соответствует действительности и в меньшей степени травмирует работника, правильно отражая инициативу увольнения.

Применение данного основания  предполагает доказывание следующих  юридически значимых обстоятельств. Во-первых, наличие медицинских противопоказаний для выполнения прежней работы. Данное обстоятельство должно быть подтверждено исключительно медицинским заключением. Во-вторых, должен быть доказан отказ  работника от перевода на другую работу. Такой отказ должен быть сделан в письменной форме. В-третьих, должно быть доказано издание приказа об увольнении работника по рассматриваемому основанию до отзыва заявления работником об отказе от перевода либо до фактического выполнения работником новой работы. Фактическое выполнение работником новых трудовых обязанностей лишает работодателя права уволить работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК.

Закрепленное в п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК основание  прекращения трудового договора ранее содержалось в п. 6 ст. 29 КЗоТ. Это отказ работника от перевода в другую местность (т.е. в другой населенный пункт).

При изменении данного пункта должны быть доказаны следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, наличие  законного перемещения работодателя в другой населенный пункт. Такое  перемещение должно быть подтверждено решением правомочного органа и фактическим  перемещением работодателя в другой населенный пункт. Во-вторых, должен быть доказан отказ работника от перевода на работу в другую местность. Данный отказ оформляется в письменной форме. Если же работнику не предлагался  переезд, он увольняется по п. 1 ст. 81 ТК с соответствующими гарантиями в  связи с ликвидацией данной организации  в этой местности.

Пункт 10 ч. 1 ст. 77 ТК отсылает к ст. 83 ТК «Прекращение договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон». В ней  предусмотрены конкретные обстоятельства. Поэтому на п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК никогда ни в приказе, ни в трудовой книжке не делают ссылок, т.к. он отсылочный.

 

 

 

Глава 2 Порядок  прекращения трудового договора

Федеральным законом от 30.06.2006г. в Трудовой кодекс РФ введена статья 84.1., регулирующая общий порядок  оформления прекращения трудового  договора.

Оформление прекращения  трудового договора включает издание  приказа (распоряжения) о прекращении  трудового договора, процедуру ознакомления с данным приказом (распоряжением) работника, выдачи копий документов, связанных  с работой, внесение записи в трудовую книжку, выдача трудовой книжки, окончательный  расчет с работником и т.д. Данный порядок является общим для всех оснований прекращения трудового  договора.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового  договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника  работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда  приказ (распоряжение) о прекращении  трудового договора невозможно довести  до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним  под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового  договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось  место работы (должность).

В день прекращения трудового  договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению  работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом  копии документов, связанных с  работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения  трудового договора должна производиться  в точном соответствии с формулировками Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие  статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса РФ или иного  федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием  либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление  о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление  ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается  от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за совершение прогула, или в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, а также при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Кроме того, законодательством  в сфере обязательного социального  и пенсионного страхования на работодателя, как на страхователя возлагается обязанность выдавать застрахованному лицу в день прекращения  работы справку о сумме заработка  за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (Федеральный  закон от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ «Об  обязательном социальном страховании  на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством");

передавать застрахованному  лицу в день увольнения сведения по начисленным и уплаченным страховым  взносам обязательного пенсионного  страхования (Федеральный закон  от 01.04.1996 N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного  пенсионного страхования").

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3 Выплата  выходного пособия

Исследованию выходного  пособия в юридической литературе не уделяется достаточно внимания, хотя это весьма интересное и специфическое  явление. Чем является в трудовом законодательстве России выходное пособие: гарантийной выплатой, компенсацией, заработной платой или чем-то иным?  

В главе 27 Трудового  кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) не дается определения выходному  пособию. Статья 178 ТК РФ ограничивается регламентацией основания и размеров выплаты выходного пособия. 
В юриспруденции под выходным пособием понимается денежная сумма, выплачиваемая в предусмотренных законом случаях работникам  при увольнении. Однако Трудовой кодекс Российской Федерации позволяет работодателям предусмотреть в коллективном договоре выплату выходного пособия в качестве льготы даже в тех случаях, которые в законодательстве не упоминаются. В юридической литературе выходное пособие в одних случаях понимают как денежную сумму, выплачиваемую работнику при прекращении трудового договора по причинам, не зависящим от работника, в других - делается упор на увольнение не по вине работника и указание на единовременный характер пособия, а иногда говорится об увольнении «по ряду оснований».    Законодатель не во всех случаях использует термин «выходное пособие», определяя выплату компенсации при увольнении. Так, согласно ст. 181 ТК РФ в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества выплачивается компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. 
    В юридической литературе выходное пособие, как правило, относят к гарантийным выплатам.    Под гарантийными выплатами в трудовом праве понимаются не являющиеся оплатой труда единовременные либо периодические денежные выплаты работникам из собственных средств работодателя в целях обеспечить исполнение трудовых обязанностей и предотвратить возможные потери в заработке при освобождении работника в соответствии с законом, локальными актами, трудовым договором от исполнения трудовых обязанностей либо лишении его возможности исполнять работу не по своей вине. Речь здесь идет о выплатах за периоды в течение действия трудового договора, причем выплаты производятся после окончания соответствующего периода.     С выходным же пособием ситуация иная. Оно выдается не за прошлое время, а как бы на будущее, которое находится уже за пределами трудового договора. Следует отметить и то, что работник может поступить на другую работу на следующий после увольнения день. В результате периода невыполнения трудовых обязанностей, требуемого для производства гарантийных выплат, вообще не будет. Важно также отметить, что размер выходного пособия, в отличие от гарантийных выплат, не зависит от длительности периода невыполнения трудовых функций. Даже этого неполного перечня различий достаточно, чтобы не отождествлять выходное пособие и гарантийные выплаты. 
    Выходное пособие не относится и к заработной плате, ибо его размер не связан с количеством и качеством труда. Не является выходное пособие и компенсационной выплатой, под которой понимаются выплаты, компенсирующие затраты работника, связанные или с выполнением им трудовых обязанностей, или с переездом при переводе и приеме на работу в другую местность. Компенсационные выплаты производятся, во-первых, при наличии уже понесенных расходов и, во-вторых, если расходы возникнут в процессе работы или при переезде в другую местность. Выходное же пособие выдается при прекращении работы, не зависит от факта переезда и не предполагает возмещение повышенных расходов, поскольку их не было. 
    Сам термин «выходное пособие» отсылает нас к праву социального обеспечения, где понятие пособия как такового наиболее разработано и чаще других применяется. Пособия, как правило, являются денежной помощью, временно заменяющей оплату по труду или служащей дополнением к основному источнику средств  к существованию (к оплате по труду или пенсии), либо выступают как помощь при отсутствии основных источников к существованию. Выходное пособие отличается от пособий по социальному обеспечению по одному из важнейших признаков: источнику выплат. Первое производится из средств работодателя, а вторые - из соответствующих бюджетов. Несмотря на эти различия, эти пособия объединяет цель - оказание помощи работникам в случаях, когда они в ней нуждаются. 
    Таким образом, выходное пособие является самостоятельным правовым явлением, находящимся на стыке трудового права и права социального обеспечения. 
    Императивные нормы ст. 178 ТК РФ связывают право на выходное пособие с основанием прекращения трудового договора (ликвидация организации, сокращение численности или штата работников, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, и т.д.). Следовательно, никакие другие обстоятельства (например, вид трудового договора, особенности его субъектного состава) не могут устранить право работника на выходное пособие или ограничить его. 
    Вместе с тем закон предусматривает такого рода ограничения либо некоторые особенности в праве работников отдельных категорий на получение выходного пособия.    Прежде всего, в ч. 1 ст. 178 ТК РФ говорится о праве работника на получение выходного пособия в случае расторжения трудового договора с ним в связи с ликвидацией организации, а также сокращением численности или штата работников организации. Поскольку ст. 81 ТК РФ в качестве основания прекращения трудового договора называет не только ликвидацию организации, но и прекращение деятельности работодателем - физическим лицом, следует считать, что последний случай прекращения трудового договора не охватывается содержанием ч. 1 ст. 178 ТК РФ.    В Трудовом кодексе Российской Федерации особо оговариваются гарантии освобожденным профсоюзным работникам, избранным в профорган, включая выплаты определенных денежных сумм в случае прекращения полномочий по выборной должности. В этом случае работнику должна быть предоставлена прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника другая равноценная должность в той же организации. При невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы в случае реорганизации организации ее правопреемник, а в случае ликвидации организации - общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняют за этим работником средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до одного года (ст. 375 ТК РФ). 
    В трудовом законодательстве Российской Федерации предусмотрены следующие размеры выходного пособия: средний месячный заработок, двухнедельный средний заработок. В отношении некоторых категорий работников особые правила выплаты выходного пособия предусматриваются иными федеральными законами.    Конвенция N 158 Международной организации труда «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» предусматривает зависимость выходного пособия от трудового стажа работника. В мировой практике, как правило, придерживаются этой нормы.     Мировой опыт правового регулирования труда - кладезь премудрости, из которого каждая страна может извлечь для себя много полезного и поучительного. Для России, стремящейся сформировать социально ориентированную рыночную экономику, цивилизованный рынок труда, использование этого опыта представляет особую ценность. Возможным представляется расширение ряда оснований выплаты выходного пособия. Исчисление размера выходного пособия в зависимости от стажа работы в организации будет способствовать стабилизации трудовых коллективов, ибо любой работник серьезно задумается, стоит ли ему терять уже «заработанное» выходное пособие из-за увольнения по собственному желанию без уважительных причин. При этом стоит обратить внимание на то, что выходное пособие можно рассматривать не только как выплату для оказания помощи при расторжении трудового договора, но и как специфическую форму вознаграждения за труд и мотивации персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Практические  задачи

Задача №1

Фокина работала кондитером на кондитерской фабрике. 16 декабря 2003 г. она была уволена по п.п. «г»  п.6 ст.81 ТК РФ за совершение по месту  работы мелкого хищения чужого имущества. Поводом для увольнения послужил факт задержания Фокиной сотрудником  службы охраны на проходной фабрики  с коробкой конфет. Считая увольнение незаконным, Фокина обратилась в суд  с иском о восстановления на работе. Правомерны ли требования Фокиной?

Решение:

По общему правилу (ст.193 ТК РФ) увольнение может быть применено  в течение одного месяца со дня  вступления в законную силу приговора  суда. В соответствии со ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания  работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме, даже если факт хищения и вина работника подтверждены вступившим в силу приговором суда, поскольку  никаких исключений ст.193 ТК РФ не предусмотрено.    

Следует иметь в виду, что в случае прекращения уголовного дела в суде за примирением сторон, работодатель не вправе уволить работника по п.п. «г» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.     Таким образом, согласно действующему законодательству можно сделать вывод, что для расторжения трудового договора за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (п.п. «г» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ) требуются следующие юридические факты:

- работник совершил хищение  по месту своей работы;

-похищено имущество,  у которого есть собственник; 

-хищение установлено  вступившим в законную силу  приговором суда или постановлением  органа, уполномоченного на применение  административных взысканий;

-с момента хищения  прошло не более 6 месяцев, а  по хищениям, выявленным в результате  ревизии или проверки финансово-хозяйственной  деятельности,- не более 2 лет со  дня его совершения;

-с момента обнаружения  хищения прошло не более 1 месяца, при этом месячный срок для  применения такой меры исчисляется  со дня вступления в законную  силу приговора суда, а в остальных  случаях - со дня принятия решения  об административном взыскании  либо о применении мер общественного  воздействия.    

Следует иметь в виду, что хищение чужого имущества  признается мелким, если стоимость  похищенного имущества не превышает  одну тысячу рублей (Федеральный закон  от 16.05.2008 №74-ФЗ).