Правовой статус работодателя как субъекта трудового правоотношения

Существенное значение для работников в сфере охраны труда имеет обеспечение их санитарно-бытовым и лечебно-профилактическим обслуживанием: санитарно-бытовыми помещениями, помещениями для приема пищи, выдача молока и лечебно-профилактического питания на вредных работах и другие. Эти требования также составляют основные обязанности работодателя.

Одна из основных обязанностей работодателя - обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Закрепление такой обязанности обеспечивает создание, прежде всего, справедливой системы оплаты труда. Этот принцип соответствует международным стандартам в области заработной платы. Работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату в установленные ТК РФ, коллективными договорами, правилами внутреннего распорядка и трудовым договором сроки.

Неисполнение определенной обязанности влечет применение санкций, которые ранее в трудовом законодательстве отсутствовали (ст. 142 ТК).

За нарушение сроков выплаты заработной платы также установлена административная ответственность должностных лиц организаций в виде административного штрафа в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда, (ст.5.27 КоАП РФ). Повторное аналогичное административное правонарушение влечет за собой дисквалификацию руководителя организации на срок от одного года до трех лет.

Федеральным законом от 15 марта 1999 г. № 48-ФЗ Уголовный кодекс РФ был дополнен ст. 145.1, согласно которой невыплата свыше 2 месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере до 80 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 6 месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо лишением свободы на срок до 2 лет.

То же деяние, повлекшее за собой тяжкие последствия, наказываются штрафом в размере от 100 тыс. до 300 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 года до 2 лет либо лишением свободы на срок от 3 до 7 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.

Следующая обязанность - вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ.

Реализовать свои права и обязанности на ведение коллективных переговоров по заключению коллективного договора работодатель может в двух случаях: если сам проявит инициативу и направит профсоюзному комитету или иному представителю работников уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров либо если это сделает сам профсоюзный комитет или иной представительный орган работников (ст. 36 ТК РФ). Если ни одна из сторон не проявит инициативу в проведении коллективных переговоров по заключению коллективного договора, разумеется, ни о какой обязанности работодателя вести переговоры и заключать коллективный договор речи быть не может. Если в процессе коллективных переговоров стороны не пришли к соглашению ни по одному положению проекта коллективного договора, никто не вправе обязать работодателя подписать такой коллективный договор, однако стороны должны подписать коллективный договор: на согласованных условиях, если не достигнуто соглашение по отдельным положениям коллективного договора.

Следующая обязанность работодателя - осуществлять в полном объеме обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном федеральным законодательством.

Обязанности страхователя определены Федеральным законом «Об основах обязательного социального страхования» (с изменениями от 31 декабря 2002 г., 23 декабря 2003 г., 5 марта 2004 г.), другими указанными федеральными законами. Главная обязанность страхователя - встать на соответствующий учет и уплачивать в установленные сроки и в надлежащем размере страховые взносы.

Видами социальных страховых рисков (страховыми случаями) являются (ст.7 Закона):

1) необходимость получения  медицинской помощи;

2) временная нетрудоспособность;

3) трудовое увечье и  профессиональное заболевание;

4) материнство;

5) инвалидность;

6) наступление старости;

7) потеря кормильца;

8) признание безработным;

9) смерть застрахованного  лица или нетрудоспособных членов  его семьи, находящихся на его  иждивении.

При наступлении страхового случая работник получает право на страховые выплаты, призванные возместить утраченный им заработок и дополнительные расходы. Фонд социального страхования, куда должны производиться страховые выплаты работодателем, именуется страховщиком.

Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» (с изменениями от 29 мая, 31 декабря 2002 г., 23 декабря 2003 г., 29 июня, 20 июля, 2, 28 декабря 2004 г., 4 ноября 2005 г., 2 февраля 2006 г.) закрепляет тарифы страховых взносов, составляющие часть единого социального налога, зачисляемые в Пенсионный фонд и предназначенные на финансирование страховой части трудовой пенсии и на финансирование накопительной части трудовой пенсии.

Одной из наиболее значимых обязанностей работодателя является возмещение вреда, причиненного работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсация морального вреда в установленном законом порядке.

Ответственность за причинение материального и морального вреда незаконными действиями (бездействием) работодателей установлена ст.ст. 234-237, 394 ТК РФ и Федеральным законом от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Статья 237 ТК РФ закрепляет: «Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба».

Работодатель несет ответственность не только за виновное, но и за случайное причинение морального вреда, если он причинен источником повышенной опасности.

Не согласимся с мнением Б.И. Сосна о том, что «право на возмещение вреда возникает у работника не тогда, когда произошел несчастный случай на производстве, а тогда, когда МСЭК вынесет определение о степени утраты профессиональной трудоспособности, так как этот документ подтверждает факт и степень причинения вреда здоровью работника»12. Неверно связывать возникновение морального вреда исключительно с вредом физическим. Так, например, если на предприятии произошла утечка опасного газа, и все работники были госпитализированы, сам факт того, что они не отравились, не означает, что они не имеют права на компенсацию морального вреда, т.к., безусловно, сама обстановка, обследования, условия, говорят о том, что такой вред причинен.

На взгляд О. В. Смирнова и И.О. Снигиревой13, не востребованным на практике, является положение ст.237 ТК РФ о том, что «моральный вред возмещается … в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора». Данное положение, по сути, предоставляет возможность обратиться работнику к работодателю с предложением возместить моральный вред за неправомерное действие (бездействие) и договориться о разумной компенсации. Конечно, далеко не каждый работник наберется смелости требовать компенсации вне суда, но в определенной ситуации, работодателю «выгоднее» заплатить работнику здесь и сейчас и подписать соглашение о том, что конфликт исчерпан, а моральный вред заглажен. В этой связи может возникнуть вопрос о юридической силе такого соглашения: как должен поступить суд, если работник через какое-то время передумает и решит увеличить компенсацию?.. Ответ на данный вопрос может дать только практика.

В соответствии с законодательством суд вправе произвести индексацию суммы возмещения вреда с применением коэффициента роста минимального размера оплаты труда (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 9 декабря 2005 г. № 19-В05-25).

В имущественных правоотношениях, в том числе вытекающих из трудовых отношений, под вредом следует понимать всякое уменьшение имущественного положения потерпевшего, которое может произойти как в результате причинения вреда имуществу потерпевшего (например, незаконная невыплата заработной платы), так и в случае причинения вреда его личности, в том числе его здоровью в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания. Полагаем, что в этом случае возмещение вреда работнику при обязательном социальном страховании на производстве является в известном смысле разновидностью материальной ответственности работодателя - страхователя, т.к. для целей обязательного социального страхования производственных рисков расходуются его материальные средства, хотя они и «перемещаются», как правило, в Фонд социального страхования.

2.3. Защита и обеспечение прав  работодателей

Специалисты в области трудового права чаще говорят о таком направлении его развития, как защита законных прав и интересов работников, нежели об укреплении гарантий защиты прав работодателя.

Защита прав и интересов работодателей является одной из целей трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ).

Конкретизируя ее, Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает, что основными задачами трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в частности материальной ответственности работников в сфере труда, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда), разрешения трудовых споров.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ в качестве основных принципов трудового права России закреплены:

– обеспечение права работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов;

– установление государственных гарантий по обеспечению прав работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

– обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

– обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Эти фундаментальные положения определяют конкретное трудо-правовое регулирование отношений, способствующих защите прав работодателей в сфере экономической, (предпринимательской) деятельности.

Защита и обеспечение прав и законных интересов работодателей может осуществляться и при помощи отдельных институтов трудового права.

В трудовом договоре могут устанавливаться условия о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и др.). А в условиях рыночных отношений и конкуренции субъектов экономической (предпринимательской) деятельности чрезвычайно важны положения закона об охране коммерческой тайны.

Объемный перечень случаев заключения срочного трудового договора, впервые закрепленный в ст. 59 Кодекса, позволяет в большей степени учесть интерес работодателя, чем работника.

Оптимальным для работодателя представляется положение ст. 61 ТК РФ (ранее неизвестное российскому трудовом праву) о том, что если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с п. 2 или 3 указанной статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.

Работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному а) подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) или б) п. 4 ч. 1 ст. 83 – осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, и в) при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ.

Нормы института трудового договора способствуют маневренности трудового потенциала. Работодателю предоставлено право на перемещение работника на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за сбой изменения определенных сторонами условий трудового договора. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Работодателю предоставлено право расторгнуть трудовой договор по широкому кругу оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Для решения экономических проблем важное значение имеют положения института рабочего времени. Работодатель вправе организовать рациональное использование рабочего дня (смены) в пределах установленной продолжительности рабочего времени. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться по инициативе работодателя (сверхурочная работа)14.

Несомненна заинтересованность работодателя в ненормированном рабочем дне. Это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Главное – на практике не превращать эпизодическое в систематическое или постоянное привлечение работников к такому режиму труда15.