Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

 

3. Основные трудовые  обязанности работника и работодателя (администрации).

 

3.1. Обязанности работника и работодателя.

 

Основные трудовые обязанности работника и работодателя, его администрации тесно взаимосвязаны, поскольку обязанностям одной стороны  трудового договора соответствуют права другой, а вместе эти права и обязанности составляют основное содержание трудовых правоотношений.

Основные обязанности  работника:

– соблюдение трудовой дисциплины, т.е. внутреннего трудового  распорядка;

– честное и добросовестное выполнение трудовых обязанностей, полная отдача в функциональной (по трудовой функции, должности) деятельности;

– бережное отношение к  производственному имуществу;

– выполнение установленных  норм труда;

– своевременное и точное исполнение распоряжений администрации;

– повышение производительности труда;

– улучшение качества продукции;

– соблюдение технологической  дисциплины, инструкций по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, т.е. всех инструкций, правил по указанным вопросам.

Всеобщей нормой труда является рабочее время. И тот, кому другие нормы труда не установлены, также обязан использовать все рабочее время рационально и по прямому назначению.

А тот, кому установлены нормы  выработки, при их выполнении досрочно обязан их перевыполнять, так как  он также обязан рационально использовать рабочее время.

Другие трудовые обязанности  работника предусмотрены разными  институтами (разделами) Кодекса, законодательными актами, коллективным и трудовым договором.

Основные обязанности  работодателя, его администрации  как представителя работодателя:

– правильно  организовать труд работников: обеспечить правильную расстановку работников и рациональное использование рабочей  силы каждого, чтобы каждый работник знал свои функциональные обязанности; предупреждать простои, брак, добиваться сокращения потерь рабочего времени;

– создавать  условия для роста производительности труда, поощрять работников при перевыполнении норм, заменять устаревшее оборудование новым;

– обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;

– соблюдать  законодательство о труде и правила  охраны труда по всем его нормам, проводить профилактическую работу с целью избежать несчастных случаев  на производстве, коллективных трудовых споров, включая забастовки и т.д.;

– внимательно  относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия не только их труда, но и быта (строить, а не сокращать  детские дошкольные учреждения, жилой  фонд, клубы и т.д.).

Каждое должностное  лицо администрации кроме своих  функциональных обязанностей обязано соблюдать и все основные указанные обязанности на своем участке работы по отношению к подчиненным, а также обеспечивать соблюдение основных трудовых прав подчиненных непосредственно ему работников.

Обязанности работников и администрации более подробно закрепляются в Правилах внутреннего трудового распорядка и функционально-квалификационных справочниках, положениях.

 

3.2 Меры  поощрения за успехи в труде.

 

Поощрение за успехи в труде – это публичное  признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию и т.п.), чем стимулирует работников лучше работать, соблюдать трудовую дисциплину.

Меры поощрения  за успехи в труде по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно  разделить на два вида:

1) меры, применяемые  работодателем за образцовое  выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда,  улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК).

В правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, уставах и положениях о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры поощрения;

2) меры, применяемые  вышестоящими органами по представлению  руководителя производства, за особые  трудовые заслуги перед обществом и государством работника: награждение орденами, медалями, почетными грамотами различных вышестоящих органов, нагрудными значками; присвоение почетных званий и званий лучшего работника по данной профессии (например «Заслуженный юрист РФ», «Заслуженный деятель науки», «Заслуженный учитель» и т.д.).

Указ Президента РФ «О мерах по совершенствованию  государственной наградной системы  Российской Федерации», закрепляет виды государственных наград как высшую форму поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите отечества, другие заслуги перед государством и народом. Также установлено более 50 почетных званий РФ, которые вводятся в целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд, утверждены положения о них и описания нагрудного знака к почетным утвержденным званиям РФ.

Среди этих званий, например, «Заслуженный врач РФ», «Заслуженный работник транспорта РФ», «Заслуженный машиностроитель РФ», «Заслуженный строитель РФ». Для получения почетного звания соответствующий работник должен проработать по данной профессии не менее 15 лет.

Все меры поощрения  по их характеру можно разделить  на моральные (благодарность, почетные грамоты, почетные звания, ордена, медали и др.) и материальные (награждение ценным подарком, выдача премии, продвижение на высшую должность, в высший класс, разряд и т.д.). Материальные меры поощрения имеют также моральную сторону – публичное признание заслуг работника.

Республики в  составе Российской Федерации имеют свои почетные звания, установленные их законодательством.

Поощрения объявляются  приказом и доводятся до трудового  коллектива. Все меры поощрения, примененные  к работнику, отмечаются в его  трудовой книжке. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику (один год) мера поощрения не применяется.

Работникам, успешно  и добросовестно выполняющим  свои трудовые обязанности, в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного  и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, улучшение бытовых условий и т.п.).

На некоторых  производствах составляются списки резерва для занятия более  высокой должности, в которые  включаются работники в зависимости  от их успехов в труде.

Законодательство  допускает соединение нескольких мер поощрения, например, работник награждается почетной грамотой и ему выдается премия.

 

4. Дисциплинарная ответственность  и ее виды.

 

Дисциплинарная  ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное, виновное нарушение работником дисциплины труда.

Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или  ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д.).

Законодательство  не устанавливает перечня нарушений. Это решает администрация. К таким  нарушениям, например, относятся:

– отсутствие работника  без уважительных причин на своем  рабочем месте не более трех часов в течение рабочего дня, а также и более трех (теперь – четырех) часов, если он находится на территории производства;

– отказ работника  без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке  норм труда;

– отказ или  уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий и отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Трудовое законодательство не дает перечня грубых нарушений, хотя он требуется для применения увольнения по таким основаниям.

Эти перечни  есть в некоторых специальных  актах, например, в Положении о  дисциплине работников железнодорожного транспорта предусмотрено дополнительное основание для увольнения – за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества. Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарную  ответственность надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т.д.).

По трудовому  законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности: общая  и специальная. Они различаются  по категориям работников, на которых  распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе  и на должностных лиц администрации организации. Ее предусматривают ст. 192–194 ТК и правила внутреннего трудового распорядка данной организации.

 

4.1. Меры дисциплинарного взыскания

 

Меры дисциплинарного  взыскания прямо закреплены в  трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они  для всех производств одинаковы  и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять.

В правилах внутреннего  трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные  в ст. 192 ТК, и не может устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК.

Меры дисциплинарных взысканий – это замечание, выговор, увольнение (п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81 ТК). Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например, смещение на низшую должность государственного служащего).

Не допускается  применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

 

4.2. Порядок их применения.

 

Порядок наложения  и срок действия дисциплинарного  взыскания установлен законодательством (ст. 193 ТК). Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (прогула, опоздания и т.п.). При отказе работника дать письменное объяснение составляется акт.

Такой отказ  не является препятствием для наложения  дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется за непосредственно  обнаруженный проступок, но не позднее  одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы.

К отпуску, прерывающему месячный указанный срок, относятся  все виды отпусков, в том числе  учебные, социальные и др. Дисциплинарное взыскание не может быть применено  позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии  или проверки финансово-хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) – не позднее 2 лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное  взыскание налагается приказом, который  доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составляется соответствующий акт. Действует оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу. Взыскание может быть снято и досрочно по инициативе администрации работника или профкома. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику не должны применяться меры поощрения.

Работник может  обжаловать дисциплинарное взыскание  в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В ст. 195 ТК на то, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями трудового законодательства, условий соглашений, коллективного договора и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае если факты  таких нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к  руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.