Правовое положение работника

В данном случае следует привести пример из судебной практики: 
          Индивидуальный предприниматель Х. обратилась в суд с иском к А. и Ж. о возмещении ущерба, причиненного работниками при исполнении трудовых обязанностей, мотивируя тем, что ответчики работали, в принадлежащем ей магазине, продавцами-кассирами, с ними был заключен договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности. По результатам инвентаризации была выявлена недостача, которую истец просил взыскать с ответчиков.

Оспаривая законность увольнения, А. и Ж. обратились в суд с иском  к Х. об изменении формулировки причины  увольнения, взыскании заработной платы  за время вынужденного прогула, компенсации  морального вреда, ссылаясь на то, что  приказами индивидуального предпринимателя  были уволены по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, однако виновных действий, дающих основание для утраты доверия, не совершали.

Решением суда в удовлетворении исковых требований было отказано, встречный иск удовлетворен.

Судебная коллегия согласилась  с выводами суда первой инстанции, указав следующее. 

В соответствии с п. 7 ч.1 ст. 81 Трудового  кодекса РФ, трудовой договор может  быть расторгнут работодателем в  случаях: совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим  денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для  утраты доверия к нему со стороны  работодателя.

Из материалов дела видно, что Ж. принята на работу к индивидуальному  предпринимателю Х. в качестве продавца-кассира  в магазин «Престиж» с 15 августа 2007 года, А. - с 15 мая 2008 года. С ними был заключен договор о коллективной материальной ответственности.

Приказами от 01 февраля 2010 года № 1 и  № 2 они уволены по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Соответствующие записи произведены  в трудовых книжках Ж. и А..

Основанием для увольнения работников послужил акт о результатах проверки ценностей от 31 января 2010 года, инвентаризационная опись товарно-материальных ценностей, которыми установлена недостача  товаров в магазине «Престиж».

Разрешая спор, суд правильно  исходил из того, что Ж. и А. являлись работниками, непосредственно обслуживающими товарно-материальные ценности, а потому могли быть уволены с работы на основании п.7 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса РФ.

Вместе с тем, оценив собранные  по делу доказательства в их совокупности по правилам ст.67 Гражданского процессуального  кодекса РФ, суд первой инстанции  пришел к выводу о том, что в  ходе судебного разбирательства  не нашел подтверждения довод  истца о совершении работниками  виновных действий, которые давали работодателю основание к утрате доверия.

Судом установлено, что в нарушение  ст.245 Трудового кодекса РФ индивидуальным предпринимателем Х. не соблюдены правила  установления коллективной (бригадной) материальной ответственности, поскольку  договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключен не со всеми членами коллектива (бригады), а только с А., приказ о введении коллективной материальной ответственности, предусмотренный договором о  коллективной материальной ответственности, работодателем не издавался. 

Между тем, на работодателе лежит обязанность  доказать наличие ущерба и его  размер по отношению к конкретному  работнику, а также противоправное поведение работника и наличие  причинной связи между поведением работника и причиненным им ущербом.

В ходе рассмотрения дела работодатель не представил суду таких доказательств. Документы о результатах инвентаризации не подтверждают данные факты, поскольку  имеют многочисленные исправления  и не соответствуют требованиям  Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденных приказом Министерства финансов РФ, в связи с чем, обоснованно  отвергнуты судом первой инстанции, как недопустимые доказательства. Сторонами  также не оспаривалось, что в период инвентаризации продолжалась реализация товарно-материальных ценностей без  отражения в бухгалтерских документах.

Из материалов дела усматривается, что работодателем не исполнялась  обязанность по обеспечению надлежащих условий хранения имущества, вверенного работникам, ключи от помещения магазина имелись, как у материально-ответственных  лиц, так и у Х., которая совместно  с продавцами и в их отсутствие осуществляла реализацию вверенного им товара.

Указанные обстоятельства в силу ст. 239 Трудового кодекса РФ исключают  материальную ответственность работников.¹⁹

Впервые законодатель дает легальное  определение прямого действительного  ущерба. Это реальное уменьшение наличного  имущества работодателя или ухудшение  состояния указанного имущества (в  том числе имущества третьих  лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность  за сохранность этого имущества), а также необходимость для  работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или  восстановление имущества (ст. 238 ТК).

Работник несет материальную ответственность  как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный работодателю, так и за ущерб, возникший у  работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

. При наличии противоправности  в поведении работника, причинившего  ущерб. В трудовом праве противоправным  является такое поведение работника,  когда он не исполняет свои  трудовые обязанности, установленные  Трудовым кодексом, федеральными  законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства  РФ, правилами внутреннего трудового  распорядка, приказами и распоряжениями  работодателя.

Недопустимо возложение на работника  материальной ответственности за такой  ущерб, который возник вследствие непреодолимой  силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК).

. Если ущерб причинен по вине  работника. Вина выражает психическое  отношение лица к совершаемому  им противоправному деянию и  причинно обусловленном у им  результату. Виновным признается  противоправное деяние, совершенное  работником умышленно или по  неосторожности. Различают две формы  вины: умысел (прямой или косвенный)  и неосторожность (легкомыслие или  небрежность).

Если работник не предвидел и  не мог предвидеть, что в результате его конкретных действий будет причинен ущерб, то в этом случае он не будет  нести материальную ответственность.

Например, в ст. 156 ТК сказано, что  полный брак по вине работника оплате не подлежит, а брак не по вине работника  оплачивается наравне с годными  изделиями.

В некоторых случаях законодатель предусматривает зависимость формы  вины от вида материальной ответственности. Так, в случае умышленного причинения ущерба (п. 3 ст. 243 ТК), работник несет  материальную ответственность в  полном размере ущерба.

Бремя доказывания вины работника  в причинении ущерба возлагается  на работодателя.

. При наличии причинной связи  между деянием работника и  действительным ущербом. Работодатель  должен установить, в результате, чьих конкретных действий был  причинен ущерб.²⁰

На основе изложенного можно  сделать вывод, что материальная ответственность работников представляет собой юридическую обязанность  работника возместить в пределах и порядке, установленных трудовым законодательством, прямой действительный ущерб, причиненный его виновными противоправными действиями имуществу работодателя.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Проведенная работа по изучению правового статуса работника  позволяет нам сделать вывод, что поставленные нами в начале работы цели полностью исследованы и  раскрыты.

Итак, правовой статус гражданина как  субъекта трудового права отличается от правового статуса работника, т. е. когда гражданин уже стал работником конкретной организации.

Правовой статус (положение) работника  определяется целым рядом составляющих, включающих права и обязанности  работника, установленные статьей 21 ТК РФ.

В соответствии со ст. 20 Трудового  кодекса РФ (далее - ТК РФ) работником признается физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем.

заключение, изменение и расторжение  трудового договора в порядке  и на условиях, которые установлены  настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной  трудовым договором;

рабочее место, соответствующее государственным  нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным  коллективным договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством  выполняемой работы;

отдых, обеспечиваемый установлением  нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени  для отдельных профессий и  категорий работников, предоставлением  еженедельных выходных дней, нерабочих  праздничных дней, оплачиваемых ежегодных  отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях  охраны труда на рабочем месте;

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим  Кодексом, иными федеральными законами;

объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим  Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

ведение коллективных переговоров  и заключение коллективных договоров  и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном  настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного ему  в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном  настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

обязательное социальное страхование  в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Права работника, их реализация в трудовых отношениях требуют от него ответных действий - выполнения обязанностей, зафиксированных  в общем виде в той же статье 21 ТК РФ. Они сводятся к тому, что  работник обязан:

добросовестно выполнять свои обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего  трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы  труда;

соблюдать требования по охране труда  и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу  работодателя (в том числе к  имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность, за это имущество) и других работников;

незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности  имущества работодателя (в том  числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность  за сохранность этого имущества).

Трудовое законодательство обязывает  работодателя возместить ущерб, возникший  вследствие нарушения работодателем  трудовых прав работника. Так, в гл. 38 разд. XI Трудового кодекса РФ содержатся нормы, регулирующие материальную ответственность  работодателя перед работником.

В качестве первоочередной меры совершенствования  современного законодательства России в сфере регу ирования отношений между работником и работодателем является четкое законодательное определение трудовой функции работника.

Актуальность определения трудовой функции на современном этапе  развития российской экономики приобрела  новое звучание. Работодатели в целях  экономии средств зачастую стараются  расширить должностные обязанности  работников до безграничных размеров. Отделов по научной организации  труда практически не осталось нигде. Да и должностные инструкции для  работников во многих организациях отсутствуют. Это дает возможность работодателю требовать от работника выполнения функций, не входящих в круг его обязанностей, что ведет к принудительному  труду.

В связи с этим необходимо, чтобы  объектом обязательной проверки органами Федеральной инспекции труда  стали должностные инструкции, в  первую очередь их наличие, ознакомление с ними под роспись работников, а также их соответствие квалификационным характеристикам, разработанным органами по труду совместно с отраслевыми  министерствами.