Повышение эффективности деятельности по подбору и расстановке кадров

Кандидаты, в отношении которых принято решение о приеме на службу, пишут на имя начальника горрайоргана внутренних дел заявление о приеме их на службу и дают обязательство о неразглашении сведений, составляющих государственную и служебную тайну. Представляется, что нормативные правовые акты, регулирующие процедуру приема на службу в органы внутренних дел, необходимо уточнить. Заявление о приеме его на службу, анкету и автобиографию гражданин должен написать после первоначального собеседования с сотрудником кадрового или иного подразделения органа внутренних дел. Заявление гражданина дает правовое основание считать его кандидатом для поступления на службу и приступить к его предварительному изучению, используя анкетную и автобиографическую информацию. В приложении 1 предлагается несколько иная форма заявления гражданина о приеме на службу.

Завершающим элементом  работы по приему граждан на службу является заключение контракта о службе в органах внутренних дел и издание приказа о назначении на должность (стажером по должности) и о присвоении специального звания.

 РАССТАНОВКА КАДРОВ

 

Практически ежеминутно в органы внутренних дел поступает  информация о событиях, на которые сотрудники в соответствии с законодательством обязаны реагировать и выполнять конкретные действия. Поэтому руководители органов внутренних дел постоянно принимают решения о маневрировании кадрами, распределении заданий между подчиненными, формировании временных групп для выполнения определенных задач, дают общие указания или конкретные поручения, контролируют их исполнение. Кроме того, они принимают решения о приеме граждан на службу в органы внутренних дел, о перемещении сотрудников по службе или на службу в другую местность, об освобождении или отстранении от должности, об увольнении или откомандировании сотрудников и т.п. Иными словами, руководители в пределах своей компетенции постоянно занимаются расстановкой кадров.

Расстановка кадров - это распределение сотрудников по службам, подразделениям, должностям, участкам (направлениям) служебной деятельности, а также по возникающим конкретным задачам, работам, действиям.

Основная цель расстановки  кадров - формирование активно действующих служебных коллективов в рамках органа внутренних дел, его структурных подразделений или временных групп. Чтобы расстановка кадров была рациональной, необходимо учитывать соответствие профессиональной квалификации сотрудников, их личностно-деловых и психофизиологических качеств содержанию и специфике служебной деятельности, конкретной задаче или работе. Расстановка кадров должна проводиться с учетом складывающихся криминогенной и кадровой ситуаций, на основе и в рамках действующего законодательства, регулирующего вопросы прохождения службы и работы с кадрами в органах внутренних дел.

 

Расстановку кадров следует  рассматривать в качестве процесса и результата, т.е. в динамике и  в статике. Как процесс она может быть стратегической, оперативной и тактической.

К стратегической расстановке кадров можно отнести такое распределение сотрудников по должностям служб, подразделений, которое производится с целью успешной реализации стратегии государства, органов внутренних дел в сфере борьбы с преступностью и укрепления общественного порядка и безопасности в стране. Например, одной из стратегических задач в настоящее время является усиление борьбы с организованной преступностью и коррупцией. Разумеется, одним из главных факторов успешного решения этой задачи является ее кадровое обеспечение. В службы и подразделения, непосредственно ведущие борьбу с организованной преступностью и коррупцией, перемещаются (назначаются) высококвалифицированные руководители и специалисты, а не отвечающие поставленным задачам сотрудники либо направляются на учебу, либо перемещаются в другие подразделения, либо увольняются со службы. Лучшим научно-педагогическим кадрам доверяется проведение научных исследований проблем борьбы с организованной преступностью и коррупцией, обучение сотрудников современным формам, методам и приемам борьбы с указанными видами преступности.

Оперативная расстановка  кадров способствует решению задач оперативного управления деятельностью органов внутренних дел. К ней можно отнести: распределение (перераспределение) должностных обязанностей, территорий (зон) обслуживания между сотрудниками; создание постоянно действующих комиссий, советов и т.п.; формирование резерва кадров для выдвижения; планирование и реализацию планов служебных командировок, очередных и дополнительных отпусков сотрудников; определение конкретных сотрудников, которые будут направлены, согласно разнарядке, на переподготовку или повышение квалификации в образовательные учреждения системы МВД России или других министерств и ведомств.

К тактической расстановке кадров можно отнести: назначение сотрудников исполняющими обязанности по должности вместо отстраненных или освобожденных от должности, заболевших, ушедших в отпуск или отправленных на учебу сотрудников; формирование следственно-оперативных групп (бригад), комиссий для проверки каких-либо фактов или проверки конкретных вопросов; составление графиков дежурств на месяц (неделю); направление во внеплановую командировку; распределение между сотрудниками текущих заданий и дачу им конкретных поручений; выделение сотрудников и их распределение по участкам, постам, секторам и маршрутам для обеспечения охраны общественного порядка и безопасности в местах проведения мероприятий с участием или при скоплении большого числа людей (митинги, демонстрации, шествия, пикеты, спортивные соревнования и концерты на стадионах, площадях и улицах). Производя тактическую расстановку кадров, руководитель в пределах своей компетенции фактически маневрирует имеющимися в его подчинении сотрудниками, чтобы рационально использовать их профессиональный потенциал для успешного выполнения возложенных на орган внутренних дел.

Рациональная расстановка  кадров является большим искусством, требующим от руководителя огромного опыта, высокого уровня интуиции и глубокого знания личного состава, т.е. он должен уметь разбираться в людях и в той работе, которую организует.

Расстановка кадров, как результат, означает взятую в определенный момент картину распределения сотрудников по должностям. Это так называемая штатно-должностная расстановка: издан приказ о назначении каждого сотрудника на конкретную должность, временном отстранении от должности либо об освобождении от должности с зачислением в распоряжение органа внутренних дел. Анализ количественного и качественного состава кадров проводится по данным такой расстановки. На основе штатно-должностных расстановок составляются годовые отчеты о составе кадров органов, организаций и учреждений внутренних дел. Расстановка кадров в статике отражается также в ежедневных сводках или строевых записках. В них, как правило, указываются штатная численность органа или подразделения внутренних дел, списочная численность сотрудников, число присутствующих на рабочем месте (совещании или в строю), число отсутствующих, в частности по причинам командировки, отпуска и временной нетрудоспособности.

Распределение сотрудников по должностям подразделений органов внутренних дел производится их перемещением на основаниях, условиях и в порядке, установленных законодательством (ст. 16-18 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, разд. УШ Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденной приказом МВД России от 14 декабря 1999г. №1038.

Сотрудник может быть перемещен на другую должность того же или иного подразделения органа внутренних дел, в котором он служит, другого органа внутренних дел в той же или иной местности. Под другой должностью понимается либо вышестоящая должность, либо равнозначная, либо нижестоящая должность. Если предельное специальное звание по должности и (или) должностной оклад выше, чем по прежней должности, то она считается вышестоящей, если равны - равнозначной, если ниже - нижестоящей.

Перемещение на вышестоящую  должность производится в порядке  продвижения по службе и только с  согласия сотрудника. К сожалению, законодатель не определил этот порядок и не отнес его определение к чьей либо компетенции. Поэтому желательно пункт «а» ст. 17 изложить в следующей редакции: «на вышестоящую должность - с согласия сотрудника и в порядке продвижения по службе, определяемом министром внутренних дел Российской федерации».

При определении порядка  продвижения по службе необходимо четко  указать основания и поводы перемещения  сотрудников на вышестоящую должность. Так, основаниями такого перемещения, на наш взгляд, являются решение начальника, имеющего право назначения на эту должность, согласованное с аттестационной комиссией, а также итоги конкурса, если должность включена в перечень должностей, замещаемых по конкурсу.

К поводам решения  вопроса о перемещении на вышестоящую  должность можно отнести: рекомендацию аттестационной комиссии; имеющееся у сотрудника, перемещенного на нижестоящую должность в связи с сокращением штатов, право на продвижение по службе; рапорт сотрудника с предложением рассмотреть свою кандидатуру для назначения на вышестоящую должность; окончание сотрудником образовательного учреждения или курсов повышения квалификации и переподготовки; ходатайство непосредственного начальника.

Видимо, к условиям перемещения  на вышестоящую должность необходимо отнести не только согласие сотрудника, но и состояние его здоровья, позволяющее выдерживать более высокие физические и психологические нагрузки.

На равнозначную должность  сотрудник может быть перемещен только с его согласия, основаниями такого перемещения могут быть:

-   необходимость замещения другой должности в интересах службы;

- более целесообразное использование сотрудника с учетом его деловых, личностных качеств и подготовки по новой специальности;

-   семейные обстоятельства;

-   состояние здоровья;

     -  возраст сотрудника.

Если сотрудник перемещается на равнозначную должность в другую службу (подразделение), то он, согласно ч. 3 ст. 17 Положения о службе, аттестуется.

Представляется, что законодатель не установил еще такие основания  перемещения на равнозначную должность, как сокращение штатов и личная просьба сотрудника.

Основаниями для перемещения сотрудника на нижестоящую должность могут  быть:

- сокращение штатов - в случае, когда нет возможности переместить сотрудника на равнозначную должность, но имеется его согласие на такое перемещение;

- состояние здоровья сотрудника, которое определяется военно-врачебной комиссией. Представляется, что для перемещения сотрудника по этому основанию также необходимо его согласие, ибо он может не согласиться с таким перемещением и подать рапорт об увольнении из органов внутренних дел;

• личная просьба сотрудника;

     - служебное несоответствие сотрудника, которое определила аттестационная комиссия. Думается, и в этом случае требуется согласие сотрудника на перемещение, так как он вправе подать рапорт об увольнении;

- дисциплинарное взыскание, но не любое, а только взыскание такого вида, как «понижение в должности». И в этом случае необходимо согласие сотрудника.

Согласно п. 5.6.Инструкции о порядке применения Положения о службе, дополненного приказом МВД России от 16 ноября 2001 г. № 1010, в случае отказа сотрудника от перемещения по службе в связи с признанием его аттестационной комиссией не соответствующим занимаемой должности, а также в порядке дисциплинарного взыскания, он подлежит увольнению со службы соответственно по служебному несоответствию занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации по результатам аттестации (пункт «к» части шестой статьи 19 Закона о милиции, пункт «и» части первой статьи 58 Положения) или за грубое либо систематическое нарушение дисциплины (пункт «л» части шестой статьи 19 Закона о милиции, пункт «к» части первой статьи 58 Положения).

При решении вопроса  о перемещении сотрудника на другую должность руководителю необходимо учитывать и другие условия перемещения, указанные в ст. 16 и 17 Положения о службе, а также в разделе УШ Инструкции о порядке его применения.

1. Работа по новой должности должна соответствовать основной или родственной специальности, имеющейся у сотрудника, либо его опыту служебной деятельности. Если же работа по должности требует новой специальности или более глубоких знаний, то перемещению должна предшествовать переподготовка на соответствующих курсах или сборах.

2. Сотрудник, перемещенный на  нижестоящую должность, в последующем может продвигаться по службе с учетом его служебной квалификации, опыта работы, деловых и личностных качеств, а также состояния здоровья.

    3. В случае, если перемещение на нижестоящую  должность производится по сокращению штатов или по состоянию здоровья и оклад по новой должности меньше, то сотрудникам, имеющим выслугу 15 и более лет, сохраняется размер должностного оклада по последнему месту службы. Причем, в выслугу лет включаются все периоды службы (в календарном исчислении), засчитываемые при назначении пенсии. Однако (и об этом необходимо обязательно сообщить сотруднику) при увольнении на пенсию ее размер будет исчисляться из оклада по той должности, на которую перемещен сотрудник, т.е. из меньшего оклада. Но из этого правила есть исключение. Согласно постановлению Правительства Российской Федерации от 22 сентября 1993г. № 941, лицам начальствующего состава в званиях полковника и выше, перемещенным на должность с меньшим окладом, пенсия при последующем увольнении их со службы может исчисляться из оклада по штатной должности, которую они занимали до указанного перемещения. Но данное исключение реализуется, если:

- перемещение произведено по решению Министра внутренних дел Российской Федерации;

- перемещение произведено по состоянию здоровья или возрасту, но в интересах службы;

- сотрудники проработали не менее трех лет на должностях, которые они замещали до перемещения;

- на день перемещения сотрудники имели выслугу, дающую право на пенсию за выслугу лет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                         Основания и выводы              Условия