Поняття соціального діалогу у сфері праці та причини його виникнення

В умовах трипартизму  держава відіграє активну, досить впливову роль соціального партнера.

Світовий досвід переконливо  засвідчує, що проблеми економіки і суспільного життя, у тому числі у сфері застосування найманої праці, вирішуються оптимально, якщо реалізується орієнтація не на конфронтацію, а на досягнення соціальної злагоди, узгодження інтересів різних суспільних груп. Стрижнем соціального партнерства є принцип співробітництва між роботодавцями і найманими працівниками, який реалізується у формах проведення переговорів, укладення колективних договорів та колективних угод, узгодження проектів нормативно-правових актів, консультацій при прийнятті рішень соціальними партнерами на всіх рівнях.

Як конкретний приклад  зарубіжного досвіду соціального  партнерства вважаю за доцільне розглянути систему соціального партнерства  в Австрії, Німеччині та Угорщині.

З 1945 року на австрійську  систему соціально-трудових відносин, що будується на засадах трипартизму значно впливає принцип соціального партнерства. Соціальними партнерами у даному випадку виступають профспілка, Палата праці, торгова Палата та Палата сільського господарства.

Відповідно до австрійського Закону «Про колективну працю» основним завданням партнерства у сфері соціально-трудових відносин є допомога у вирішенні соціальних проблем. Зокрема, у частині, що стосується запобігання страйку на підприємстві, укладання колективних договорів, делегування своїх представників до установ соціального страхування, арбітражних колегій тощо.

Одними з найважливіших  документів, що сприяють досягненню соціальної рівноваги є колективні договори. Метою їх укладання є врегулювання умов праці між асоціаціями роботодавців та працівників. Основним членом асоціації роботодавців є торгова Палата, членство в якій для австрійського роботодавця - обов’язкове.

Укладання колективних  договорів у Австрії обов’язкове  для всіх сфер діяльності і стосуються усіх працюючих. При цьому, їх положення чинні лише в межах одного підприємства і є виключними для нього.

Умовами колективних  договорів в Австрійській Республіці визначені мінімальні права найманих працівників, які юридично затверджені  і гарантуються законом. Це так званий „norm effect”. Також, положення колективних договорів безпосередньо пов’язані із укладанням трудових контрактів з найманими працівниками, які є його невід’ємною частиною. Зі свого боку, це впливає на умови трудових контрактів, що не дає змоги роботодавцям обмежувати та скасовувати права працюючих. Крім цього, за роботодавцем залишається право створення працівнику більш сприятливих умов праці при наймі на роботу ніж ті, що передбачені у колективному договорі.

Суб’єктами положень колективного договору, з однієї сторони, є всі роботодавці, які входять до складу торгової палати, що уклала договір. З іншої сторони – це всі працівники (незалежно від свого членства), які працюють на цього роботодавця. Таким чином, за умовами колективного договору, жодного працівника не можна звільнити або відмовити йому у допомозі.¹³

Співробітництво соціальних партнерів у Федеративній Республіці Німеччина пройшло тривалий шлях еволюційного розвитку. Сучасна сутність соціального партнерства у Німеччині  концентрується в основному у понятті „мітбештіммунг”, або правовому забезпеченні участі найманих працівників в управлінні підприємством і прийнятті соціально-економічних рішень. „Мітбештіммунг” реалізується на рівні фірми. Під підприємством розуміється техніко-організаційна одиниця, а під фірмою – економічна. Вона може складатися з декількох підприємств. У більшості випадків фірма є акціонерним підприємством.

Стрижневою формою соціального  партнерства ФРН є виробнича  рада, яка створюється на підприємстві і являє собою консолідований орган представництва робітників і службовців. Через виробничі ради утворюються відповідно до Закону „Про правовий порядок підприємств” на основі виборної процедури. У виборах не  беруть участь особи, які представляють позиції роботодавця, зокрема провідні службовці, члени правління акціонерного товариства. У виробничій раді можуть діяти виборні представницькі органи молоді, учнів, інвалідів. У тісному співробітництві з виробничою радою підприємства цей контингент громадян захищає свої специфічні життєві інтереси. Представники молоді та інвалідів мають право припинити рішення виробничої ради, якщо їх інтереси не враховані.

Для формування робочих  контрактів між колективом і робочою  радою згідно із законодавством діють  виробничі збори. Виробнича рада має право скликати раз у три місяці виробничі збори для обговорення і вирішення завдань, що стоять перед колективом. Виробничі збори мають верховенство перед виробничою радою, яка повинна звітуватись на їх чергових засіданнях. Роботодавець не менше одного разу на рік повинен доповідати на виробничих зборах про соціально-економічну ситуацію і перспективу розвитку підприємства.

Вибори у виробничу  раду проводяться під керівництвом виборчої комісії, а за її відсутності-виробничими  зборами. Строк повноважень виробничої ради - чотири роки. На підприємствах, де виробничі ради великі, їх члени  можуть бути звільненими. Кількість  виробничої ради залежить від кількості робітників і службовців на підприємстві (наприклад, якщо кількість працюючих 2000-3000, кількість членів виробничої ради 23, то максимальна кількість робітників і службовців у розрахунку на одного члена виробничої ради повинна дорівнювати 158).

Регулювання соціально-трудових відносин у ФРН ґрунтується на законодавчо гарантованих правах найманих працівників. До них належить право  на захист від звільнення, яке вимагає  як від роботодавця, так і від  працівника дотримання протягом певного часу відмови від укладеного між ними договір найму. Це страхує роботодавця і працівника від несподіваних кроків стосовно один одного.

У процесі роботи звільнення внаслідок порушення умов договору або з економічних причин. В  останньому випадку на підприємствах практикується виважений підхід з урахуванням соціального стану кандидатів на звільнення. Взагалі захист працівника від звільнення, крім випадків банкрутства підприємства, певним чином обмежує дії роботодавця щодо скорочення штатів.

Право на 8-годинний робочий день та відпустку не менше 18 робочих днів забезпечується Законом „Про регулювання робочого часу” та Федеральним Законом „Про відпустки”. Право на задовільні умови праці регулюється Законом  „Про безпеку праці”, реалізація якого покладена на лікарів підприємств, які певною мірою незалежні від роботодавців. Захист працюючих жінок гарантується Законом „Про охорону материнства” та Федеральним Законом „Про допомогу нагляду за дитиною”, які дають право на оплачувані відпустки вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей. Посилений соціальний захист мають інваліди відповідно до Закону „Про інвалідів”. Для звільнення інвалідів з роботи за ініціативою роботодавця потрібна згода незалежного державного органу. Крім того підприємства і державні установи зобов’язані надавати інвалідам робочі місця або грошима компенсувати їх відсутність.

У Німеччині право  на оплату праці забезпечується тарифною автономією підприємства, яка гарантована  конституцією країни. Тарифна автономія  надає роботодавцям і найманим працівникам змогу понад установлених державою розмірів мінімальних гарантій регулювати величину заробітної плати трудящих без втручання держави. При цьому державні установи, як і приватні підприємства, підлягають під дію тарифної автономії.

Виробнича рада має право наполягати на примусовому врегулюванні питань про компенсацію робітникам втрат у зв’язку із змінами на виробництві, наслідком яких може бути масове звільнення працюючих.

На підприємствах, де працює понад 100 осіб, утворюється економічна комісія у кількості 3-7 осіб. Роботодавець повинен надавати її членам необхідну інформацію, крім тієї, яка містить комерційну і виробничу таємницю. Те, що виробнича рада та її економічна комісія повинні орієнтуватись тільки на роботодавця, при отриманні необхідних для їхньої діяльності даних, а також певні інформаційні обмеження призводять до труднощів у прийнятті рішень радою підприємства.

Характерною особливістю  регулювання соціально-трудових відносин у ФРН, яка відрізняє її від  інших західноєвропейських країн, є розподіл функцій між радами підприємства та профспілками. Завданням профспілок є проведення тарифних переговорів і здійснення політики щодо підвищення стандартів життя. У процесі переговорів укладаються рамкові тарифні договори стосовно заробітної плати, посадових окладів та винагород за працю, угоди щодо захисту працівників при раціоналізації виробництва, угоди щодо розв’язання конфліктів мирними засобами тощо.

Завданням виробничих рад  є захист інтересів трудових колективів на переговорах з роботодавцями. Вони беруть участь і можуть вимагати прийняття рішень з таких питань:

• права трудового розпорядку на підприємствах та поведінки робітників і службовців;
• встановлення графіку робочого часу, в тому числі нормованого;
• примусове скорочення робочого режиму;
• терміни виплати заробітної плати;
• встановлення систем і форм оплати праці. До них належать: можливість запровадження розцінок відрядної оплати; погодинної і акордно-преміальної заробітної плати; винагороди за раціоналізаторські пропозиції; авансова оплата праці; пенсії через старість, які не здійснюються іншими установами;
• впровадження та використання нових технічних засобів контролю за поведінкою і працею робітників та службовців;
• запобігання травматизму та профзахворювань, лікування;
• розвиток та функціонування соціальних об’єктів на підприємствах: їдалень, дитячих садків, пенсійних кас або кас для виплати допомоги;
• підвищення кваліфікації та професійне навчання на підприємстві;
• складання соціального плану, який розробляється на випадок закриття підприємства і можливих масових звільнень. У соціальному плані, як правило, призначається грошова компенсація за втрату робочого місця. Її величина залежить як від віку, стажу роботи, сімейного стану та інших факторів, так і від економічного становища підприємства.

Практика соціального  партнерства і застосування Закону „Про правовий режим підприємства”  свідчить, що між виробничою радою  і роботодавцем неминучі конфліктні ситуації. У разі, коли сторони переговорного  процесу не можуть дійти згоди, виникає  необхідність у створенні примирної комісії. Вона складається з рівного числа представників роботодавця і виробничої ради та незалежного голови, кандидатура якого повинна бути погоджена з обома сторонами. Якщо роботодавець і рада підприємства не узгодили пропозиції щодо головуючого, його призначає суд із трудових суперечок. Завданням примирної комісії є досягнення компромісів. Комісія має право прийняти більшістю голосів рішення із суперечливих питань. Конституційна форма примусової домовленості спонукає соціальних партнерів досягати компромісів на переговорах. Тому спірні питання не часто виносяться на обговорення комісії, бо кожний з партнерів ризикує залишитись на невигідних позиціях. Робота примирної комісії оплачується підприємством.

У випадку, коли сторони  не досягають домовленості, спірні питання вирішуються у судах із трудових справ. Ці суди незалежні від сторін, які вступили у конфлікт. Таке положення зберігається, коли в особі роботодавця виступає держава.

Крім узгодження позицій  шляхом переговорів на рівні підприємства, існує, як зазначалося, „мітбештіммунг” у фірмах – акціонерних товариствах. У цих товариствах, згідно з законодавством ФРН, утворюється і функціонує наглядова рада, яка контролює роботу управління. Наглядова рада обирає правління, щорічно затверджує баланс акціонерного товариства, за її згодою виносяться рішення щодо інвестиційної політики фірми, продажу та закриття підприємства. Через систему „мітбештіммунг” у гірничодобувній та сталевар ній промисловості максимальною мірою здійснюється принцип соціального партнерства.¹⁴

У Центральній та Східній  Європі піонером трипатризму була Угорщина, де у 1988 році створено орган трипатризму  – Все угорський союз узгодження інтересів. У 1990 році його реорганізовано у раду узгодження інтересів, функції  і коло учасників якого розширені. Якщо раніше робота цієї структури визначалась в основному урядом, то після 1990 рокуусі три сторони ( уряд, роботодавець, профспілки ) виступають як рівноправні партнери.

Зараз дії уряду Угорщини спрямовані на посилання основної функції ради, які полягають на узгодженні інтересів уряду, профспілок та роботодавців за таким основоположним питанням, як формування політики в сфері праці ( зайнятості, заробітної плати, соціальних питань, освіти ), правового регулювання відносин між робітниками і роботодавцями. В міру становлення ринкових відносин уряд передбачає вдосконалення системи трьохстороннього узгодження інтересів за рахунок активізації двосторонніх переговорів.

Зрозуміло, що в Угорщині, як і в інших країнах, не існує  окремого закону, який регулює тристороннє співробітництво. Воно базується на рішеннях уряду і домовленості сторін. Обов’язки уряду щодо узгодження інтересів визначені трудовим кодексом Угорщини, а Закон „Про зайнятість” передбачає значні юридичні права ради по узгодженню інтересів. Механізм соціального партнерства в Угорщині, як і в країнах Західної Європи та Азії, є ефективним засобом регулювання трудових відносин, попередження страйків та інших форм відкритого протистояння.¹⁵

У контексті політичної ідеології моделі соціального партнерства поділяють на консервативну, соціал-демократичну і демократичну.

Функціонування консервативної моделі (США, Японія) більшою мірою базується  на загальній правосвідомості й  добрій волі сторін, і меншою - на законодавчому  унормуванні. Аналіз сучасної стратегії управління переконує в активізації людського фактору, що розглядається не лише як учасник виробництва, а й як суб'єкт усіх стадій соціально-трудових відносин.