Поняття соціального діалогу у сфері праці та причини його виникнення

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

Актуальність теми. Соціальний діалог у первинному вигляді виник як механізм сприяння вирішенню конфліктів між працівниками та роботодавцями. З часом, завдяки передусім зусиллям Міжнародної організації праці ( МОП ), відбулася відмова від радикальних способів вирішення проблем, які виникають у сфері праці, і була визнана необхідність ведення соціального діалогу на постійній основі задля врахування інтересів усіх суб’єктів соціально-економічних відносин, і досягнення, в кінцевому результаті, суспільного миру.  
 Соціальний діалог, являючи собою демократію участі, органічно доповнює парламентарну демократію. Дозволяючи соціальним партнерам брати участь у формуванні державної соціально-економічної політики, соціальний діалог являє собою гнучкий механізм, який сторони соціального діалогу можуть використовувати у разі необхідності. У зв’язку з цим соціальний діалог є дієвим методом подолання кризи, але розглядати соціальний діалог тільки у цьому аспекті неможливо, адже соціальний діалог повинен ґрунтуватися на взаємній довірі сторін, яка, як свідчить практика, виробляється тільки при постійній взаємодії соціальних партнерів.

Сутністю соціального діалогу є встановлення форуму для ведення переговорів, консультацій, обміну інформацією відносно інтересів між окремими його учасниками. Обсяг та форма участі соціальних партнерів у кожній країні можуть бути різними, але в принципі йдеться про будь-які форми регулярних контактів та узгоджень між роботодавцями і працівниками (їх представниками). 
 Соціальний діалог як дієвий механізм регулювання відносин між соціальними партнерами вже вийшов за рамки трудових відносин і у багатьох країнах почав застосовуватися як механізм взаємодії всього громадянського суспільства з державою. 

Становлення законодавства про соціальне партнерство в Україні пов’язується з початком 90-х рр. минулого сторіччя. Станом на сьогодні в Україні діє Закон «Про соціальний діалог в Україні» від 23.12.10, а також соціальному діалогу присвячено главу 1 Книги 6 Проекту Трудового кодексу України.

Мета і завдання дослідження. Метою дослідження курсової роботи є визначення поняття соціального діалогу, моделей соціального діалогу у сфері праці та виробити рекомендації щодо застосування позитивного законодавчого досвіду зарубіжних країн. Для досягнення поставленої мети необхідно виконати наступні завдання:

• Визначити поняття «соціального діалогу» та його співвідношення з поняттям «соціального партнерства»;
• Ознайомитись з моделями соціального партнерства за кордоном та визначити найбільш вдалу для застосування її в Україні;
• Виробити певні рекомендації щодо застосування в Україні позитивного досвіду законодавства зарубіжних країн;
• По закінченню курсової робити зробити висновки.

Об’єкт  та предмет дослідження. Об’єктом в даній курсовій роботі виступають трудові правовідносини у сфері праці. Предметом дослідження є правові аспекти соціального діалогу у сфері праці.

Методологія дослідження. Методологічною основою дослідження є дві групи методів наукового пізнання: загальнонаукові, серед яких діалектичний, історичний, комплексний, структурно - функціональний, формально – логічний та метод системного аналізу, і спеціальні, серед яких займають місце порівняльно-правовий і метод тлумачення правових норм. 

Серед дослідників, чиї роботи було використано при написанні даного дослідження можна виокремити: Жукова В.І., Трюхан О.А., Сорочишин М.В., Іляш О.І., Чанишевої Г.І. та ін..

 

 

 

 

 

 

Розділ 1. Поняття  соціального діалогу у сфері  праці та причини його виникнення.

 

В умовах переходу до ринкової економіки дедалі більшої актуальності набувають соціально-трудові відносини. Людство чимраз гостріше відчуває необхідність розв’язання таких проблем, як забезпечення повної зайнятості, підвищення продуктивності суспільної праці, розв’язання протиріччя між працею та капіталом, піднесення матеріального добробуту населення. Вирішення зазначених проблем багато в чому залежать від типу соціально-трудових відносин країни.

В залежності від методів  і способів вирішення трудових протиріч основними типами соціально-трудових відносин є: патерналізм та соціальне партнерство.

Патерналізм це жорстке державне регулювання соціально-трудових процесів.¹

Соціальне партнерство - взаємодія органів державної влади, об’єднань роботодавців і профспілок у визначенні і проведенні в життя узгодженої соціально-економічної політики в галузі трудових відносин, а також двосторонні відносини між роботодавцями і профспілками, спрямовані на забезпечення узгодження їхніх інтересів. ²

Відносини соціального  партнерства (діалогу) мають колективний характер. В їх основі лежить колективний інтерес сторін. Колективний характер соціального партнерства виявляється в трьох аспектах :

- наявності колективного  інтересу усіх суб’єктів у сфері застосування  найманої  праці;

- наявності колективних  відносин у цій сфері;

- колективній структурі  сторін соціального партнерства.

Предметом соціального  партнерства виступають колективні відносини між соціальними партнерами, зокрема участь трудових колективів у встановленні умов праці; участь трудових колективів в управлінні організаціями, на яких вони працюють; укладання і виконання колективних договорів на галузевому, регіональному, національному рівнях; діяльність професійних спілок та інших представницьких органів трудового колективу в соціально-трудових відносинах; утворення та діяльності об’єднань роботодавців; вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів.

До сфери соціального  партнерства, зокрема, входять: досягнення консенсусу з питань забезпечення зайнятості, створення додаткових робочих місць, організації оплачуваних громадських робіт, захисту населення від безробіття; застосування найманої праці з дотриманням техніки безпеки, вимог з охорони здоров’я працівників у процесі праці, оплати праці й забезпечення відтворюючої і стимулюючої функцій заробітної плати, прав працівників на своєчасне отримання заробітної плати; забезпечення нормального режиму праці й відпочинку; забезпечення права працівників на участь в управлінні працею на підприємстві, в розподілі прибутку для забезпечення соціальної діяльності підприємства, у визначенні соціальних стандартів і встановленні їх мінімальних меж, у встановленні порядку проведення колективних переговорів, вирішенні колективних трудових спорів тощо.

Процес законодавчого  закріплення колективно-договірної системи в більшості країн Заходу розпочався на початку ХХ століття. Окремі норми колективно-договірної системи було внесено до датського Цивільного кодексу ще в далекому 1907 році, а до швейцарського Кодексу зобов’язань - у 1911 році. У подальшому, із процесом виділення норм трудового права в окрему галузь права (законодавства), набула поширення практика прийняття спеціальних законодавчих актів з колективно-договірного регулювання трудових відносин. Зокрема, у Королівстві Норвегія такий акт прийнято в 1915р., Федеративній Республіці Німеччина - у 1918р., Фінляндії-1924р. У 1949 році Міжнародна Організація Праці прийняла Конвенцію № 87 про свободу асоціації і захист права на організацію, у 1949р.- Конвенцію № 98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів, Рекомендації № 91 про колективні договори (1951р.), №94- про консультації та співробітництво між підприємцями і трудящими на рівні підприємства (1952р), №113- про консультації та співробітництво між державною владою та організаціями підприємців і трудящих (1960р.), Конвенцію №154 про сприяння колективним переговорам (1981р.). Україна ратифікувала у різні роки зазначені міжнародно-правові акти. Таким чином, вони стали частиною системи національного законодавства і є обов’язковими до виконання.

Є декілька визначень соціального  партнерства на науковому і законодавчому рівні. В цілому інститут соціального партнерства являє собою комплекс процедур узгодження інтересів між найманими працівниками і роботодавцями і широко застосовується у країнах із розвиненою соціальною ринковою економікою.³

Щодо розуміння соціального  діалогу, то у науковій літературі не існує єдиної думки щодо поняття, предмету, принципів, організаційно-правових форм та інших важливих теоретичних питань, необхідність розроблення яких є особливо актуальною.

У науковій правовій літературі склалися три точки зору на співвідношення понять „ соціальне партнерство” та „соціальний діалог”:

- вони визнаються тотожними за змістом;

- соціальний діалог виступає елементом соціального партнерства,    співвідносяться між собою як процес і мета;

- соціальний діалог включає в себе соціальне партнерство.

Найбільше прихильників серед науковців перших двох позицій.

Зокрема, думку про  тотожність соціального діалогу і соціального партнерства поділяє Сорочишин М.В., який приходить до такого висновку на підставі аналізу актів МОП і сучасного законодавства Європейського Союзу⁴.

У роботі Трюхан О.А. „Організаційно-правові форми соціального діалогу у сфері праці” вказані терміни вживаються автором як синоніми з метою уникнення частого повторення одного й того ж терміну.⁵

Трунова Г. А, Арсентьєва О. С. стверджують про некоректність  застосування вказаних понять як синонімів. Так, на думку Арсентьєвої О. С., у національному законодавстві відбулася хибна підміна понять: соціальне партнерство є метою врегулювання соціально-трудових відносин. Ось чому соціальний діалог є лише елементом системи соціального партнерства.⁶

Трунова Г. А. вважає, що термін «соціальне партнерство» більше відповідає

змісту розглядуваного явища. Терміном «соціальний діалог» можуть охоплюватися певні форми соціального партнерства, такі як колективні переговори та консультації. Разом з тим, для соціального партнерства притаманні й інші організаційно-правові форми діяльності сторін соціального партнерства –

організація контрольних  механізмів, участь працівників в  управлінні підприємством, примирно-посередницькі процедури по вирішенню колективних

трудових спорів. ⁷

З точки зору Стадника М. П. і соціальне партнерство, і соціальний діалог

відображають лише форму  стосунків суб’єктів колективно-правового регулювання при врегулюванні колективно-трудових відносин, тому проведення консультацій, переговорів є соціальним діалогом. Укладення ж договорів, угод між суб’єктами правовідносин у сфері застосування найманої праці є соціальним партнерством. ⁸ Думаю, в даному випадку можна погодитись з науковцем у цьому.

Аналізуючи законодавство про  працю в Україні, доходимо висновку, що законодавцем досліджувані поняття також вживаються як синоніми. Вперше термін «соціальний діалог» з’явився в Указі президента України «Про розвиток соціального діалогу» від 29 грудня 2005 р. саме у значенні соціального партнерства. У Проекті Трудового кодексу України, пропонованого до другого читання, у книзі 6 «Колективні трудові відносини» передбачено главу 1 під назвою «Соціальний діалог».⁹ У ст. 324 зазначеного документа, який було підготовлено раніше за Закон, визначення соціального діалогу є аналогічним тому, що міститься у Законі «Про соціальний діалог в Україні»¹⁰: соціальний діалог — процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин.

МОП пропонує використовувати таке визначення поняття: „ Соціальний діалог являє собою всі типи переговорів, консультацій та обміну інформацією між представниками урядів, соціальних партнерів або між соціальними партнерами з питань економічної та соціальної політики, що становлять спільний інтерес”.

Розділ 2. Моделі соціального діалогу у сфері праці.

 

В широкому спектрі соціальної сфери особливе місце посідають  трудові взаємини, налагодження соціального  партнерства як зрілої системи відносин, яка виникає між найманими  робітниками та роботодавцями за посередницької ролі держави з узгодження інтересів у соціально-трудовій сфері та врегулювання соціально-трудових конфліктів.

Відомі дві моделі соціального партнерства — трипартизм і біпартизм.¹¹

Трипартизм –це модель соціального партнерства, яка припускає  трибічну співпрацю мід працівниками, роботодавцями та державою на регіональному, загальнодержавному та територіальному рівнях.

Біпартизм – це двостороння  модель соціального партнерства, що використовується переважно на галузевому рівні та на рівні підприємств. ¹²

У тих країнах, де роль держави у регулюванні трудових відносин не є визначною ( Сполучені Штати Америки, Канада, Великобританія) у практику розбудови соціального діалогу покладена двостороння співпраця між об’єднаннями роботодавців і організаціями найманих працівників. Держава може вступати в такій соціальній моделі в ролі арбітра або посередника при виникненні соціальних конфліктів.

З іншого боку, найбільш поширена система трипартизму, тобто, тристороння співпраця, широко застосовується у процесі розбудови соціально-трудових відносин у Французькій Республіці, Федеративній Республіці Німеччина, Королівстві Швеція, Австрійській Республіці.