Понятие трудовой дисциплины

В процессе применения дисциплинарного  взыскания у работодателя должен сформироваться следующий пакет  документов: 1) документы, подтверждающие совершение работником дисциплинарного  проступка: докладные записки; акты; заключения; копия приговора суда; копия постановления судьи или  иного органа, уполномоченного привлекать к административной ответственности; копия предыдущего приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, если работник имеет дисциплинарное взыскание, и т.п.; 2) документы, содержащие объяснения работника: объяснительная записка либо акт, подтверждающий непредставление работником объяснения; 3) документы о применении к работнику дисциплинарного взыскания: приказ (распоряжение), акт, подтверждающий отказ работника от ознакомления под роспись с приказом (распоряжением).

Все эти документы требуется  тщательно подготовить, оформить, подвергнуть  юридической экспертизе.  Чтобы  применение мер дисциплинарного  взыскания к работнику было обоснованным, необходимо соблюсти все условия  для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Несоблюдение хотя бы одного из них может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в  судебном порядке по иску работника.

Особо тщательно к выяснению  данных вопросов следует подходить  при наложении такого дисциплинарного  взыскания, как увольнение, т.к. при  возникновении споров, связанных  с наложением дисциплинарного взыскания  в виде увольнения, суды обязаны  проверить, в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к  увольнению, и может ли оно служить  основанием для увольнения работника. При всех случаях увольнения, когда  оно выступает как санкция  за нарушение трудовой дисциплины, должно быть соблюдено соотношение  тяжести совершенного проступка  и меры ответственности. Следует  учитывать, что увольнение - это крайняя  мера, поэтому суд в том случае, когда для увольнения есть все  формальные основания, может вынести  решение о восстановлении лица на работе, если совершенные работником нарушения не настолько серьезны, чтобы признать оставление его на работе несовместимым с интересами производства.

На практике многие руководители широко применяют не предусмотренные  трудовым законодательством методы воздействия на работника: перевод  на нижеоплачиваемую работу, лишение  права на совместительство, отмену выплаты надбавок за интенсивность  труда и прочее. Следует отметить , что подобные методы наказания всегда чреваты судебным разбирательством и могут нанести серьезный материальный и моральный ущерб организациям, в которых практикуются. Уменьшение установленной заработной платы путем наложения штрафов также незаконно. Другие денежные взыскания (например, вычеты из заработной платы, понижение ее размера, лишение премии, предусмотренной в трудовом договоре в составе заработной платы) работодатель налагать на работников не может в соответствии со ст. 192 ТК РФ. На это указывает и судебная практика. Денежный штраф как мера дисциплинарного воздействия возможен, если часть заработка персонала составляют различные поощрительные надбавки и денежные компенсации, выплачиваемые помимо основной зарплаты.

Большинство обращений работников в суд с исками на работодателей по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что они не согласны, что ими совершен дисциплинарный проступок, или не понимают, в чем состоит неисполнение ими должностных обязанностей. Для того чтобы предупредить подобные трудовые споры или облегчить процесс доказывания в суде, работодателю необходимо соблюсти следующие условия: 1) трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены; 2) работник должен знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись. В соответствии со статьей 22 ТК РФ именно в обязанность работодателя входит осуществление действий по ознакомлению работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Только после этого должностные обязанности становятся обязательными для работника и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности.

На практике нередко возникает  вопрос: Если работник совершает дисциплинарный проступок, может ли работодатель применить  одновременно два взыскания - объявить выговор и лишить его премии? Иногда работники считают, что работодатель нарушает законодательство, так как  дважды наказывает работника за один и тот же проступок. На мой взгляд, однократность наказания здесь  не нарушается. Согласно ст. 193 ТК за каждый дисциплинарный проступок может  быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако премирование работников является частью установленной на предприятии  системы оплаты и стимулирования труда, поэтому, на наш взгляд, лишение  работника за совершенный им дисциплинарный проступок премии наряду с одновременным  вынесением ему, например, выговора, дисциплинарным взысканием не является. Следовательно, такая мера воздействия на работника  может применяться одновременно с выговором.

Общие трудовые обязанности, закрепленные в ТК РФ, как правило, фиксируются в Правилах внутреннего  трудового распорядка или ином локальном  нормативном акте, определяющем трудовой распорядок, конкретные трудовые обязанности  работника закрепляются в заключаемом  с ним трудовом договоре, а также  в должностной инструкции, технических  правилах и так далее. При этом порядок ознакомления работника  со своими трудовыми обязанностями  специальными нормативными документами  не регламентируется. Можно выбрать  один из вариантов: 1) журнал ознакомления; 2) лист ознакомления (отдельный на каждого  работника); 3) роспись работника  на соответствующем локально-нормативном  акте. Последний вариант представляется наиболее предпочтительным, поскольку  точно гарантирует, что работник ознакомлен именно с данным локально-нормативным  актом.

Статья 195 ТК РФ, посвященная  привлечению к дисциплинарной ответственности  руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников, также, на наш взгляд, требует  дополнительного локального оформления. Дело в том, что понятие представительного  органа работников сформулировано в  ТК РФ только применительно к коллективным переговорам (ст. 37). Множество похожих  терминов, используемых в ТК РФ, таких  как "представители работников", "представители интересов работников", "иные представители работников", может создать конфликтные ситуации в коллективе. Их можно избежать, если в локальном акте установить порядок формирования или определения  такого органа работников. Представляется необходимым также установить категории  руководящих работников, относящиеся  к заместителям руководителя организации, сроки рассмотрения заявлений представительного органа, порядок оформления документов, свидетельствующих о нарушении должностными лицами законов, иных правовых актов о труде, условий коллективных договоров и соглашений.

Таким образом, работодателю предоставлены широкие возможности  для локального нормотворчества  в области трудовой дисциплины. Необходимость  принятия локальных нормативных  актов, посвященных вопросам поощрений  и дисциплинарной ответственности, диктуется также техническими дефектами  правовых норм и пробелами, допущенными  при разработке данного раздела  ТК РФ.

2.2. Примерное положение  коллективного договора, касающегося  трудовой дисциплины

Специалисты в области  управления персоналом считают, что  в любом трудовом коллективе 5% работающих людей дисциплинированны от природы, еще 5% будут нарушать правила, нормы  и условия труда при любых  обстоятельствах, а поведение остальных 90% зависит от контроля со стороны руководителя. Осознав этот факт, руководители разных организаций, каждый по-своему, укрепляют трудовую дисциплину. Кто-то пытается при помощи дисциплинарных мер повысить эффективность работы, кто-то хочет улучшить управляемость, а кто-то наводит порядок в связи с подготовкой к очередной аттестации или лицензированию.

В качестве одного из методов обеспечения трудовой дисциплины выделяется метод поощрения за добросовестный труд, успехи в труде. Каждая организация в коллективном договоре может принять дополнительные меры поощрения. Так, например, возможно разработать и закрепить положение, устанавливающее, что работник, не имеющий в течение одного года дисциплинарных взысканий, а также выполняющий свою работу с особым старанием, по представлению своего непосредственного начальника может быть поощрен дополнительными оплачиваемыми днями отпуска в количестве от одного до пяти.

Коллективным договором  могут быть установлены дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсация  затрат на ежегодный отдых, персональные надбавки, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения, предусмотрено  присвоение дополнительных, помимо предусмотренных  ТК РФ и иными нормативно-правовыми  актами, почетных званий для работников, направление работника на специальные  конференции, семинары, стажировки, выставки, создание работнику более комфортных условий труда и так далее. Таким образом, перечень поощрений в коллективном договоре может быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей конкретного работодателя.

Нередко и справедливо  в коллективном договоре  устанавливается, что работника можно поощрить за продолжительный и безупречный  труд. Но ответ на вопрос, сколько  нужно проработать, чтобы человека поощрили, не дают. Поэтому целесообразно внести в коллективный договор норму, устанавливающую права работника на поощрение при достижении определенных показателей или за работу без нарушений в течение определенного времени. Например, через каждые 5 лет при условии отсутствия нарушений работник поощряется, причем поощрения можно применять в той последовательности, которая установлена в комментируемой статье.

Целесообразно включить в  коллективный договор и другие меры поощрения, например установление почетного  звания «Кадровый работник», «Ветеран труда», «Почетный ветеран труда», «Заслуженный работник», «передовик производства»  и т.д.

На мой взгляд, необходимо ввести и юбилейное поощрение  при достижении работником юбилейных  дат: например, 20-летия, 30-летия, 40-летия, 50-летия, 55-летия, 60-летия и т.д.

Одним из видов поощрения  за добросовестную работу являются индивидуальные премии. Эти премии не обусловлены  системой оплаты труда, они носят  характер разового поощрения. Ни круг работников, ни условия выплаты премий, ни размеры премий отдельным работникам заранее не устанавливаются. Они  выплачиваются в зависимости  от индивидуальных результатов работы. Решение о выплате премии отдельному работнику и установлении размера  премии производится администрацией.

Нередко на практике возникает  вопрос – за какие достижения работнику может выплачена разовая премия? На мой взгляд, этот вопрос целесообразно урегулировать в коллективном договоре. Изучение литературы и практики показало, что работникам выплачиваются разовые премии: 1) за повышение производительности труда; 2) за многолетний добросовестный труд; 3) за улучшение качества продукции; 4) за новаторство в труде; 5) за достижения в профессиональных конкурсах; 6) за безупречное исполнение трудовых обязанностей; 7) по случаю государственных праздников; 8) по случаю юбилея работника; 9) за другие достижения в труде, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или положением о премировании. Такие премии не относятся к системам оплаты труда и выплачиваются на основе общей оценки труда данного работника в качестве единовременного поощрения. При этом работодатель руководствуется субъективной оценкой и не имеет никаких обязательств перед работниками по выплате премий. Соответственно, и работники не вправе предъявлять каких-либо требований относительно выплаты премий[62].

При выплате разовых поощрительных  премий круг премируемых лиц заранее  не определяется. Выплаты производятся только по решению работодателя, в  котором указывается размер премии каждому конкретному работнику. При этом учитываются: 1) личный вклад  работника в деятельность организации; 2) результат работы подразделения, в котором выполняет трудовые обязанности работник; 3) результат  деятельности организации.

Сумма премии может определяться на основании Положения о премировании, принятого в компании. Специального бланка для этого документа не предусмотрено. Значит, фирмы вправе сами разработать его форму. Она  должна включать показатели, условия, размер и источник премирования, а  также круг лиц, которым выплачивается  денежное вознаграждение. На основании этого документа у сотрудника возникает право требовать выплаты поощрения, а у работодателя - обязанность предоставить трудящимся соответствующие суммы.

К стимулирующим выплатам также можно отнести также  вознаграждение по итогам работы за год. Такие выплаты наиболее характерны для бюджетных организаций. Полагаем, такие выплаты целесообразно  предусматривать коллективным договором  или локальным актом в организациях любой формы собственности и  организационно-правовой формы. При  этом при выполнении условий для  получения вознаграждения по итогам годовой работы, предусмотренных  этими актами, у работника возникает  право требовать соответствующих выплат.

Хочу обратить внимание на связь поощрения и налогообложения, которая является очень важным аспектом для любого работодателя. Дело в  том, что в соответствии со ст. 255

НК РФ в расходы налогоплательщика  на оплату труда, уменьшающие налоговую  базу по налогу на прибыль, включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие  начисления и надбавки, компенсационные  начисления, связанные с режимом  работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные  начисления, расходы, связанные с  содержанием этих работников, предусмотренные  нормами законодательства РФ, трудовыми  договорами (контрактами) и (или) коллективными  договорами. В частности, в соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели. Поэтому, условие о премировании работников обязательно должно быть отражено в трудовом договоре и (или) коллективном договоре. Только в этом случае суммы премий могут быть учтены в расходах на оплату труда.