Понятие трудовой дисциплины

Непосредственным основанием для привлечения работника к  дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который  именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком. Дисциплинарный проступок определяется как  неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Перечень дисциплинарных взысканий по сравнению с ранее действовавшим законодательством сокращен. Исключена такая мера дисциплинарного взыскания, как строгий выговор. В настоящее время работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для  отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также  и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями  о дисциплине.Работодатели не могут устанавливать и применять дополнительные виды дисциплинарных взысканий.

Право выбора конкретного  дисциплинарного взыскания - компетенция  работодателя. Реализуя эту компетенцию, работодатель должен руководствоваться  соблюдением общих принципов  юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности. Такими принципами являются: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Дисциплинарный проступок  характеризуется прежде всего противоправным поведением работника, т.е. действие или бездействие работника не должно противоречить законам, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Так, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины, поскольку законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК). К основным характеристикам дисциплинарного проступка также относятся: общественно неопасные нарушения внутреннего трудового распорядка организации; нарушения, совершенные работником, который состоит в трудовых правоотношениях с организацией; неисполнение работником обязанности или превышение им прав, нарушившее права и свободы другого человека. Объект нарушения - внутренний трудовой распорядок организации. Дисциплинарный проступок, совершенный в форме действия или бездействия, - это виновное действие, т.е. совершенное умышленно или по неосторожности.

Трудовой кодекс в действующей  редакции предусматривает обязанность  работодателя при наложении дисциплинарного  взыскания учитывать тяжесть  совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен.

Наибольшее число нарушений  при осуществлении работодателем  дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Поэтому работодателям  следует внимательно изучить  соответствующий порядок и неуклонно  его соблюдать. Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь за собой  отмену вынесенного работодателем взыскания.

СПОСОБЫ ПОВЫШЕНИЯ  ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

2.1. Рекомендации  по повышению трудовой дисциплины

В настоящее время укрепление трудовой дисциплины требует усиления трудовой мотивации. Трудовая мотивация - это определяющий фактор включения  интересов каждой личности в продуктивную работу независимо от формы собственности  и сферы деятельности организации. На трудовую мотивацию оказывают  влияние психологическое и моральное  воздействие на участников производственного  процесса (метод убеждения), материальное и морально-правовое поощрение, предоставление различных льгот и преимуществ (метод поощрения), а также меры дисциплинарного воздействия, применяемые  к нарушителям трудовой дисциплины, и меры имущественного характера  в виде возмещения ущерба сторонами  трудового договора (метод принуждения).

Важным средством повышения дисциплины труда является применение различного рода поощрения работников. При умелом использовании поощрение может оказаться более эффективным инструментом стимулирования работников к добросовестному труду, нежели взыскания. Поощрение способно подтолкнуть, стимулировать на совершение одобряемого обществом поступка неограниченное число лиц, а самого поощряемого - на повторение данного поступка.

Действующее законодательство предусматривает довольно обширную систему поощрений, которая имеет  тенденцию к дальнейшему развитию. В последние годы она активно  пополняется мерами поощрения, устанавливаемыми федеральными органами исполнительной власти, субъектами Российской Федерации, органами местного самоуправления..

В соответствии со ст. 191 ТК РФ основанием для применения мер поощрения  является добросовестное исполнение работниками  своих трудовых обязанностей. Добросовестным считается безупречное исполнение трудовых обязанностей в точном соответствии с предъявляемыми к работникам требованиями, предусмотренными в трудовых договорах, должностных инструкциях, тарифно-квалификационных справочниках, инструкциях и требованиях  по охране труда и других документах, определяющих содержание выполняемой  трудовой функции, с соблюдением  действующих Правил внутреннего  трудового распорядка.

Очень важный вопрос – определение  размера премиальных выплат. Какие  здесь возможны рекомендации? Во-первых, если руководство организации не хочет действовать по шаблону  и желает самостоятельно определять размер заслуженных работниками  поощрений, можно ограничиться общей  фразой о том, что размер премии определяется руководителем организации с  учетом мнения непосредственного руководителя работника. Во-вторых, можно оградить стремление руководителя организации  облагодетельствовать своих подчиненных  определенными пределами, установив  минимальный и максимальный размеры премии. В-третьих, размер премии может быть установлен либо в твердой денежной сумме, либо в виде определенного процента от должностного оклада работника.

Процентное определение размера премии или его минимального и максимального предела представляется наиболее удобным. Ведь в таком случае не требуется постоянного внесения в Положение о премировании изменений, связанных с индексированием размера премии, а также позволяет дифференцировать размер премии работников в зависимости от занимаемой ими должности и размера должностного оклада. Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. В частности, размер премии может быть увеличен в зависимости от длительности стажа работы в данной организации.

Систему факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать для  разных категорий работников по-разному - с учетом характера выполняемой  работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий  сотрудников.  Например, целесообразно  определить различный подход в разработке системы поощрения для сотрудников, нормирование труда которых основано на финансовых и иных показателях  для всей организации в целом  и для тех категорий сотрудников, у кого установлены персональные нормирующие показатели. Работников можно условно разделить на следующие  категории: 1) руководящий состав - администрация; 2) руководящий состав среднего и  младшего звена - руководители обособленных подразделений, отделов, цехов, рабочих  групп. Для этой категории работников целесообразно выработать нормирующие  показатели эффективности работы в  зависимости от показателей руководимых  ими структурных подразделений; 3) специалисты и технические исполнители; 4) рабочие.

Основания для применения мер поощрения могут дополняться  и уточняться коллективным договором  или Правилами внутреннего трудового  распорядка в соответствии с поставленными  задачами управления. Кроме того, в  уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер  поощрения, как правило, уточняются применительно к особенностям условий  труда в конкретных отраслях.

К сожалению, в настоящий  момент руководители организаций не придают большого значения моральным  видам поощрений. Этому есть существенные основания. Такие виды морального поощрения, как почетная грамота, объявление благодарности, занесение в Книгу почета и  на Доску почета, по моему мнению, во многом дискредитировали себя в  прошлые годы, когда это делалось зачастую ради «галочки», в массовом порядке и без подкрепления какими-либо материальными стимулами. С учетом специфики сегодняшнего дня работодателем  могут быть разработаны свои виды моральных поощрений, которые будут  весьма эффективны при стимулировании персонала. В качестве примера можно  привести представительства иностранных  компаний, работающие в России, в  которых наравне с жесткой  системой дисциплинарных взысканий, мерами материального поощрения действует  развернутая система морального стимулирования работников. Одним из примеров морального поощрения может  служить досрочное снятие ранее  наложенного дисциплинарного взыскания, а также включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

Поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями - это  признание заслуг работника перед  коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. У каждого человека есть потребность  в признании (в материальных ценностях). На реализацию этой потребности и  направлено поощрение. Несправедливым применением поощрения можно рассорить весь коллектив.

Поэтому при применении мер  поощрения целесообразно учитывать  следующие правила эффективности  поощрения: 1) поощрение следует применять  при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом; 2) поощрение должно быть значимым, поднимать  престиж добросовестного труда; 3) гласность поощрения - при его  применении нужно использовать ритуал, обычаи, традиции; 4) отрицательные традиции должны вытесняться только положительными традициями, а не приказом; 5) чем ближе момент получения поощрения, тем активнее человек работает; 6) доступность поощрения. Как показывает практика, целесообразно установить показатели, при достижении которых работник получает юридическое право на поощрение. Таким образом формируются очевидные, доступные дополнительные цели в труде для каждого работника, и эти цели являются еще одним эффективным средством управления трудом и дисциплиной в коллективе.

Можно рекомендовать некоторые общие подходы к разработке системы поощрений. Разрабатывая систему поощрений за труд, необходимо учитывать следующие положения: 1) основанием для поощрения за успехи в труде должны быть конкретные показатели, которых работники достигают, выполняя свои непосредственные должностные обязанности, и которые наиболее полно характеризуют трудовое участие каждого работника в решении общих задач; систему показателей, факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников (руководители, специалисты, технические исполнители, рабочие); 2) работник должен быть уверен, что при достижении установленных результатов, он обязательно будет вознагражден; 3) меры поощрения за труд должны зависть от значимости трудовых достижений, то есть за более высокие результаты работы соответственно должны быть установлены и более значимые меры поощрения; 4) мотивировать каждого работника на постоянное улучшение своих производственных показателей; 5) поощрительная система должна быть открытой, прозрачной и понятной для работников; 6) должна быть учтена своевременность применения поощрительных мер.

Кроме перечисленных ранее  существует немало других правил эффективности  поощрения, которые разрабатываются  в разных организациях, например: вознаграждение необходимо увязывать с производительностью  труда; вознаграждение полезно выражать публично людям, чьи результаты выше средних; человек должен получать свою долю от повышения производительности труда, а значит, и прибыли; поощрение  работника - это участие вместе с  руководителем в разработке целей  какой-либо деятельности; особое внимание и помощь руководитель организации должен уделять руководителям среднего звена; интересы сотрудников не должны входить в противоречие с целями повышения доходов организации; нельзя поощрять того, кто этого не заслужил; не должно быть разрыва между декларацией руководителя о системе поощрения и реальной системой вознаграждения; не рекомендуется поддерживать систему привилегий для руководителей, которая расширяет разрыв в доходах работников; целесообразно активно использовать систему внутреннего вознаграждения, которое дает само содержание работы; выяснить, что работник считает ценным для себя, и на этой основе строить систему поощрения данного работника; система поощрения должна быть индивидуальной для каждого работника; у работника должна быть возможность заработать второй оклад на своем рабочем месте.

В применении системы поощрений  важное место занимает механизм представления  работников к поощрениям. Например, в положении о поощрении, действующем  в организации, следует разделить  права руководителей различного уровня по применению каждого вида поощрения. Так, вполне логичным видится применение руководителем структурного подразделения (отдела, цеха и так далее) мер поощрения, которые не связаны с серьезными материальными расходами организации, например объявление благодарности, выступление перед руководителем организации с инициативой о досрочном снятии с работника ранее наложенного взыскания, выплата бонусов (разовых премий) в небольших размерах лучшему работнику отдела и другие. Более широкими полномочиями по применению мер поощрения к сотрудникам может обладать руководитель организации. Он в конечном итоге принимает решение о размере сумм, выделяемых для поощрения работников. Его полномочия могут распространяться как на применение поощрений, носящих индивидуальный разовый характер (в отношении конкретного работника), так и на поощрения в отношении определенной группы работников (работники цеха, бригады и так далее) или трудового коллектива в целом.

Говоря о негативной мотивации, работодатели в первую очередь подразумевают  материальные штрафы и вычеты. Однако именно эта мера по закону не имеет  права на существование. Тем не менее практически во всех современных российских компаниях существует система штрафов и наказаний. Руководители полагают, что отрицательная мотивация гораздо эффективнее положительной: ведь она дисциплинирует людей, а значит, повышает работоспособность. В этой связи следует подчеркнуть, что трудовое законодательство запрещает вычеты из зарплаты (ст. ст. 22, 137 ТК), за исключением некоторых вариантов бухгалтерских удержаний (неотработанный аванс, счетные ошибки). Единственной мерой наказания работников являются дисциплинарные взыскания - замечания, выговоры, а также увольнения (ст. 192 ТК).

Ключевое значение в процессе привлечения работника к дисциплинарной ответственности имеет установленный  законом порядок применения дисциплинарных взысканий. В свою очередь, неотъемлемой составляющей этого порядка является документационное оформление дисциплинарных взысканий. Четкое знание существующих в этой области правовых требований необходимо обеим сторонам трудового  правоотношения. Работодатель получает возможность принять законное и  обоснованное решение по конкретному  дисциплинарному делу и подтвердить  собственную правоту в случае возникновения индивидуального  трудового спора. Работник же, в свою очередь, будет максимально защищен  от возможных нарушений работодателем  его законных прав и интересов.