Понятие трудовой дисциплины

ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ  О ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЕ

1.1. Понятие трудовой дисциплины

Значение трудовой дисциплины как экономико-правовой категории  обусловлено тем, что она является необходимым условием всякого совместного  труда независимо от формы собственности  и сферы деятельности. Совместный труд невозможен без подчинения определенному  порядку и его соблюдения. Трудовая дисциплина - это форма общественной связи между людьми, которая обусловлена  выделением особой функции руководства  и надзора за трудом лиц, подчиненных  этому руководству.

Трудовой кодекс РФ дает  определение дисциплины труда. Согласно абз.1 ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда –  обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в  соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Правила  поведения работников содержатся в  ТК и других законах. В организациях они в соответствии с трудовым законодательством конкретизируются в коллективных договорах, соглашениях, трудовых договорах, локальных нормативных  актах. Локальными нормативными актами, содержащими правила поведения  работников конкретной организации, являются правила внутреннего трудового  распорядка, положения о подразделениях организации (цехах, отделах и т.п.) и др.

Анализируя определение дисциплины труда, закрепленное ст. 189 ТК РФ, можно сделать вывод о том, что под дисциплиной труда в организации понимается правомерное поведение участников трудовых правоотношений. С субъективной стороны дисциплина труда означает подчинение требованиям правопорядка в организации, выражающееся в четком и сознательном выполнении обязанностей и осуществлении правомочий каждым работником данной организации.

Значение дисциплины труда заключается в том, что она: 1) способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака; 2) позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде; 3) повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника; 4) способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива (при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве); 5) способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива

Следует отметить, что различают  понятия трудовой, производственной и технологической дисциплины. Производственная дисциплина направлена на обеспечение  порядка на производстве, связанного с выполнением норм труда, бережным отношением к имуществу работодателя, соблюдением порядка на рабочем  месте и так далее. Технологическая  дисциплина - составная часть производственной дисциплины - заключается в соблюдении технологических процессов, правил обращения с машинами и так далее. Дисциплина труда - понятие более широкое, которое включает в себя, в том числе и производственную дисциплину, и технологическую дисциплину. Таким образом, дисциплина труда включает также соблюдение технологической и производственной дисциплины.

В содержании дисциплины труда выделяют две стороны - объективную и субъективную. Под объективной стороной понимается определенный порядок, без которого не может существовать организация. Этот порядок в определенной части регулируется нормами трудового права и формируется как особая специфическая часть правопорядка, приспособленная к условиям производства и действующая в пределах данной организации в виде внутреннего трудового распорядка. Субъективную сторону составляют выполнение обязанностей и осуществление прав каждым участником трудового правоотношения. Совершение работником дисциплинарного проступка, осуществление дисциплинарного правомочия работодателем и обязанность нарушителя трудовой дисциплины претерпеть ущерб (дисциплинарная ответственность) также относятся к субъективной стороне дисциплины труда.

В ТК РФ обязанность работника  соблюдать дисциплину труда отнесена к основным обязанностям работника, перечисленным в ст. 21. Эта базовая  обязанность выражает общее требование должного поведения работника в  труде. В ней проявляется отношение работника ко всем другим обязанностям, возникающим в процессе реализации трудового правоотношения, в том числе обязанностям надлежащего (должного) выполнения трудовой функции в общем коллективном труде; соблюдения установленной меры труда, нормы труда; продолжительности и режима рабочего времени; обеспечения надлежащего качества работы; бережного отношения к имуществу организации; соблюдения норм и правил охраны труда; общих правил поведения в процессе труда; своевременного и точного исполнения распоряжений работодателя (руководителя, администрации) и др.

Трудовая дисциплина имеет двусторонний характер, поскольку включает в себя обязанности как работников, так и работодателей. Соблюдение дисциплины труда зависит не только от работника, но и работодателя и, прежде всего, от выполнения им установленных в ст. 22 ТК его основных обязанностей по обеспечению работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения работниками своих обязанностей. Кроме того, работодатель должен обеспечивать безопасность труда и условия труда, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; своевременно и полно выплачивать работникам заработную плату; обеспечивать бытовые нужды работников.

Трудовая дисциплина предполагает создание работодателем необходимых  экономических, материальных и организационных  условий для нормальной высокопродуктивной работы. Кроме того, в обязанность  работодателя входит нормативное закрепление  правил трудового распорядка. В этих целях работодатель (за исключением  работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) наделен полномочиями по разработке и принятию системы локальных  нормативных актов, содержащих предписания  о правилах поведения работников в процессе труда.

Работодатель обязан в  соответствии с трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые  для соблюдения работниками дисциплины труда.

В случае если инспекцией труда  будет установлено, что работодатель привлек к дисциплинарной ответственности  работника, но при этом работнику  не были созданы надлежащие условия  для исполнения возложенных на него обязанностей, то такие действия работодателя будут признаны неправомерными.

Таким образом, дисциплина труда  предполагает взаимные права и обязанности как работодателя, так и работника. Невыполнение указанных обязанностей или ущемление прав одной из сторон влечет соответственно ответственность стороны, виновной в таком нарушении.

1.2. Дисциплинарные  поощрения: понятие, виды, порядок  применения

Понятие «дисциплина труда» включает в себя не только методы охраны трудовых правоотношений, способ обеспечения  выполнения со стороны работника  определенных должностных обязанностей путем устрашения перед дисциплинарной ответственностью, но и методы стимулирования, в том числе как морального, так и материального.

Среди мер по обеспечению  дисциплины труда важное место занимает поощрение работников. Добросовестный труд должен быть отмечен работодателем. Если хорошо работающие и недобросовестные работники находятся в равном положении, то стимул к успешному  труду резко снижается. Поощрение - это публичное признание результатов  труда работников. Применение мер  поощрения является одним из проявлений дисциплинарной власти работодателя. Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных льгот  и преимуществ - это право работодателя, хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей.

Поощрение как способ обеспечения  трудовой дисциплины – это определенная форма общественного признания  заслуг работника в связи с  достигнутыми им успехами в работе. Оно оказывает на работника не только положительное моральное  воздействие, но и влечет за собой  предоставление определенных преимуществ. Поощрение оказывает положительное  влияние не только на поощряемого  работника, но и на других работников данной организации, т.е. является определенным стимулом к добросовестному выполнению возложенных на них обязанностей, к соблюдению трудовой дисциплины. Таким образом, поощрения за труд выступают важнейшим средством  обеспечения трудовой дисциплины.

Нередко в понятие «поощрение»  вкладывается любая форма отличия, одобрения успехов лица в различных  областях деятельности (награждение  орденом, освещение положительного опыта работы на страницах периодической  печати, аплодисменты любимому артисту  за прекрасное исполнение и многие другие знаки отличия).

Порядок поощрения работников за добросовестный труд устанавливается  ст. 191 ТК РФ, в которой предусматривается, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к  званию лучшего по профессии). 

Приведенный в ст. 191 ТК перечень поощрений может дополняться  коллективным договором или правилами  внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и  положениями о дисциплине.

За особые трудовые заслуги  перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. То есть можно выделить еще два вида поощрений - за добросовестный труд и за особые трудовые заслуги перед обществом  и государством. Первое применяется  непосредственно работодателем; второе - выходит за рамки трудового коллектива и приобретает уже общественно-государственное  значение, поэтому за особые трудовые заслуги работники награждаются соответствующими органами государственной  власти и местного самоуправления.

Работодателем должен быть установлен перечень видов поощрения, которые могут применяться в  случае достижения работником определенных успехов. Такой перечень, может быть установлен в локальных нормативных  актах работодателя и включать в  себя как перечисленные в ТК РФ виды поощрения, так и дополнительные виды поощрения в случае, если работодатель сочтет необходимым их установление.

Характер поощрений можно  подразделить на материальный и моральный. Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает на работника положительное этическое влияние и приносит ему нравственное удовлетворение. В свою очередь, материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет

Одной из разновидностей материального  поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком. Предельная стоимость ценного подарка  законодательством не ограничена и  определяется работодателем по его  усмотрению исходя из личных заслуг каждого  работника. Единовременные денежные премии являются распространенной формой материального  поощрения за добросовестную работу. Их следует отличать от тех, которые  выплачиваются в соответствии с  действующими системами оплаты труда.

Говоря о субъектном составе  применения поощрений, их можно подразделить на индивидуальные и коллективные. Чаще всего поощрения применяются индивидуально. Однако по усмотрению работодателя, в отдельных случаях, могут применяться меры поощрения к коллективам бригад, участков, отделов.

Следует заметить, что право  применения мер поощрения всецело  принадлежит работодателю и не требует, как это было ранее, согласования с соответствующим выборным профсоюзным  органом. Кроме того, допускается  одновременное применение нескольких мер поощрений. Как правило, на практике таковым выступает сочетание  мер морального и материального  характера (например, объявление благодарности  и выдача денежной премии).

Основанием распоряжения о поощрении является представление, внесенное на рассмотрение руководителю организации непосредственным руководителем работника или кадровой службой организации. Поскольку процедура представления к поощрению законодательно не урегулирована, в каждой организации используется своя. На практике часто возникает вопрос: имеет ли право работодатель применять меры поощрения к представляемому в течение срока действия дисциплинарного взыскания в отношении этого же работника. В ныне действующем ТК РФ отсутствует норма, запрещающая поощрять работника, имеющего дисциплинарное взыскание, в течение срока действия взыскания. Следовательно, решение вопроса о возможности поощрения таких работников зависит от усмотрения работодателя.

1.3. Дисциплинарные  взыскания: понятие, виды, порядок  применения

Российским законодательством  предусматриваются меры поощрения  работников, добросовестно выполняющих  свои трудовые обязанности, но трудовое законодательство одновременно устанавливает  и конкретные меры дисциплинарного  воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Дисциплинарное взыскание  может быть применено к работнику  за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок. Основными  причинами нарушений трудовой дисциплины являются: недостатки в организации  труда; условия труда, которые способствуют нарушениям или даже вынуждают работника  совершать нарушения; оплата труда, не стимулирующая дисциплинированную работу; бесконтрольность в процессе труда; безнаказанность работников; личная неорганизованность работника; семейно-бытовые условия человека. К причинам нарушений относятся  также противоречия между: нормами  права и реальными нормами, по которым функционируют трудовые отношения; квалифицированным и  неквалифицированным трудом; умственным и физическим трудом; частной собственностью и кооперативной организацией труда; интересами людей.

Принято разделять две  разновидности дисциплинарной ответственности: общую, предусмотренную нормами  ТК, и специальную, установленную  для ряда категорий работников другими  федеральными законами, а также уставами и положениями о дисциплине и  дающую возможность применения к  работнику более широкого круга  взысканий, чем перечисленные в ТК РФ. Институт дисциплинарной ответственности в организации трудовой дисциплины выполняет две взаимосвязанные функции: превентивную (через потенциальную возможность применения к нарушителю мер дисциплинарного взыскания предупреждает правонарушения в сфере трудовых отношений) и ретроспективную (обязанность нарушителя ответить за совершенный дисциплинарный проступок и претерпеть неблагоприятные последствия).